下面是小编为大家整理的某集团新进HR经理个人述职报告(很好范文),供大家参考。
xx 集团新进人力资源部经理——xx
个人入职报告
本人 xx 于 20xx 年 1 月 30 日入职集团人力资源部经理一职，经过简单的入职培训后认真学习了《员工手册》， 通过学习《员工手册》 了解了集团企业文化、上层组织架构、 各项规章制度及各部门作业流程； 与郭董简单沟通了入职后的工作重点， 明确了工作重心； 与集团各部门员工进行了简单沟通， 了解员工想法，观察工作状态； 以便能够尽快融入集团进入工作状态。
在以上工作中发现了一些问题，个人也存在一些疑问，希望通过 《入职报告》的形式做简单汇报。
由于个人入职时间较短， 汇报情况仅作参考。
一、
明确集团管理模式
作为集团人力资源部经理， 必须首先明确集团采用哪种管理模式才能更好的制定人力资源工作计划， 配合公司完成既定目标。
传统意义上集团化管理分为三种模式 1、 操作型 2、 战略型 3、 财务型。
在实际运用过程中更多的企业是将相近的两个融合使用， 以便对子公司或下属企业进行有效管控。
根据我集团总部现阶段组织架构分析， 我个人认为应该是财务管理型和战略管理型的相结合， 从人、 财、 物三方面对各子公司进行管控。
那么就集团人力资源部来说， 所给予的工作责任及工作权限是什么？ 个人分析认为我集团公司行政人事管理总部应该对各子公司中高层管理者进行合理考核， 保留一定监管权力； 对各子公司人事行政工作进行战略指引、 监督， 保留必要时可以直接参与管理的权力。
这样即不需
要全面的对子公司进行操作性管理， 节省了总部的人力成本， 也达到了对子公司关键人、 事得管控， 同事能够给与子公司人事部门相应的管理权限。
二、
从新制定总公司及各子公司组织框架结构及岗位说明书 因为我集团于 20xx 年 4 季度进行管理模式调整伴随着新老管理模式交替必然产生新的人事变动， 新的工作任务的增加或减少， 那么现行组织架构是否和我们所选择的管理模式相吻合？ 现有架构是否完善、 合理？ 现行各岗位职责是否明确、 合理？ 是否存在着人力资源和工作任务、 岗位权责分配不合理的现象？ 如果存在这些问题那势必会造成人力成本的增加，员工工作积极性及工作满意度的降低。
合理的优化组织架构， 制定新的岗位说明书即可以减少人力成本达到更好的监管目的又可以提高在职人员的薪酬及工作满意度；即可以为我们解决以上问题提供科学的依据， 又可为以后的考核及薪酬体系的建立工作打下基础。
三、 建立科学的考核体系
科学合理的绩效考核是一个公司人力资源管理的核心工作。
通过绩效考核来规范员工行为， 提高员工素质， 通过考核结果分析员工工作成果， 工作状态， 及工作中的存在缺陷。
绩效考核是招、 用、 留、 辞的重要依据。
我集团现行考核办法中缺少可以客观反应工作事实的量化数据， 多以定性为主， 且各岗位通用一种考核依据。
这种考核办法流于形式， 很难反映出个人业务水平高低、 任务完成比率、 工作效率等相关问题， 同时也造成了员工对考核本身的抵触情绪。
科学合理的考核体系建立、 实施需要科学的、 合理的、 大量的前期工作作为铺垫和依据。
1、 开展考核工作前我们必须确定适合我集团的考核办法， 现在比较成熟的
考核办法有 360 度考核、 KPI 考核、 平衡积分卡考核等， 根据个人对现集团公司的分析认为， KPI 及 360 相结合的考核办法更为适合。
因为 KPI 的操作流程相对简单， 不会占太大的工作比重， 但反应问题相对片面， 所以应结合 360 考核，完善考核维度。
2、 绩效考核工作的开展与实施都必须要公司高层给予高度重视、 大力的支持。
应成立考核管理领导小组，就考核工作的开展、 推进、 修改、 审查提出意见，给予决策和支持。
考核实施前期应根据组织架构确定考核层次。
哪些岗位归集团考核， 哪些岗位归各子公司考核， 这个问题取决于公司选择的管理模式。
从集团现有各经营模块中选择一个作为考核试点， 进行试考核。
3、 做好岗位分析工作， 彻底了解目标岗位的工作目标、 内容、 时限、 结果等， 从中提炼出能实际反应本岗位的量化数据， 作为定薪依据及考核依据。
同时应对参加考核的人员进行培训工作， 着重阐述考核的目的、 考核及薪酬的关系、考核结果的运用、 完善的考核给个人和企业带来的提升等。
4、 统计出各岗位定量及定性考核指标， 经考核管理领导小组讨论、 审核同意后， 明确考核工作任务， 进行试考核。
在试考核过程中不断完善考核体系。
5、 通过对试考核模块考核过程及考核结果的评估， 如能达到预期目的即可推广该考核办法。
四、 建立薪酬管理办法
通过组织结构优化合理并岗， 去岗， 将优化后节省下的人力成本， 增加到相应岗位， 增外部竞争力及员工满意度。
通过岗位分析、 岗位价值评估、 薪酬市场调查从新确定各岗位薪酬标准， 保
证内部竞争力和外部竞争力。
根据岗位不同、 职位级别不同设计不同的薪资结构。
在现行的基础上加大绩效工资比率， 是绩效与薪酬有机结合。
三、 建立培训体系
1、 入职培训：
增加入职培训在时间上和层面上的宽度。
2、 根据不同的管理岗位进行有针对性的， 多种形式相结合的培训办法加强集团中高层骨干人员的管理培训。
3、 加强对基层员工的组织纪律培训和业余文化活动
总的来说要做到有的放矢， 培训目标明确， 培训结果解释反馈。
把培训工作于企业文化建设相融合， 二者相互促进。
五、
增强企业员工凝聚力
1、
增加收入
在人才流动过程中， 经济因素必将占有很大比重。
收入的多少， 不仅仅可以体现为物化的东西， 更重要的是对个人价值某种程度上的肯定， 从而实现员工自我满足感。
但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、 合理性和激励性。
在工资分配中， 我们还应防止收入硬化。
在工资结构中加入一定比重的工龄工资， 让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。
2、
提高工作满意度
工作满意度基本取决于以下几点 1、 工作环境， 工作环境可以分为外部环境和内部环境。
我集团在外部工作环境上非常优秀。
内部工作环境是指公司内部人际关系， 管理方式等多方个面。
内部环境的改善是一个综合性质的管理过程， 主
要取决于企业中高层管理者得管理理念。
但重点依然是保持工作团队内部上下级及平级之间良好的工作关系， 相互尊重相互理解。
积极培养员工主动参与工作，参与经营， 参与建议的精神。
科学合理的安排分配工作任。
3、
提升企业亲和力
提升企业亲和力， 其实是提高工作满意度的延伸， 实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域， 通过人际关系的交往来增强凝聚力。
即将企业、 企业管理者、 员工的关系从工作关系上升到个人关系的高度，让企业和员工成为朋友。此部分更强调的是感情投入。
应加强中高层与基层员工的交流。
如很多企业会在员工生日时送一朵花或一份小礼物。
如很多企业会在员工病假或生育的时候进行探望。
如很多企业会在员工家庭出现困难时及时予以关心和帮助。
另外丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如篮球比赛、 电影包场、参观等， 通过集体娱乐活动增进感情交流。
4、 增强员工保障心理
为员工提供充实的生活保障， 增强员工保障心理， 对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。
其中最普遍的是为员工投放医疗和养老保险。
社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧， 积极投身于自己所从事的工作。
而这也正是很多企业最容易忽视的一点。
社保作为福利待遇中最为重要的一部分是员工在选择企业是除薪资待遇外最为关心的一点， 是企业在人才竞争中不可缺少的一部分， 竞争力的体现。
当如社保的投入也是要和企业经营状况和所处阶段相结合的。
其次即是完善的休假制度。
我集团在休假制度上已经相对完善， 并具有一定的外部竞争力。
5、 注重个人发展
一个公司如果能给员工提供充分的发展空间， 使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长， 公司与员工的相互认同感越高， 凝聚力就越强。
这一点主要取决于公司的培训机制和晋升机制。
6、 注重绩效考核
在人事管理领域， 考核是最具基础性的工作， 其他人事管 理， 诸如薪资分配、 奖励、 调配、 晋升、 培训等， 都得经 由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的 凝聚力，必须建立一套科学、 公正的人事考核制度。
由于 考核的相对公平， 员工对自己所处位置和享受的待遇产生 的抱怨最小化， 自然能有效地消除内部摩擦， 增强员工的 凝聚力。
