长松组织系统培训每节课心得体会10篇

发布时间:2022-10-31 11:45:07 来源:网友投稿

长松组织系统培训每节课心得体会10篇长松组织系统培训每节课心得体会　第一章　薪酬改革与薪酬运用1、薪酬改革薪酬改革有一-定原则，主要包含:　◆企业需要具备-套相对完美的薪酬架构，薪酬方案是动态存在的，不下面是小编为大家整理的长松组织系统培训每节课心得体会10篇,供大家参考。

长松组织系统培训每节课心得体会10篇

篇一：长松组织系统培训每节课心得体会

章

　薪酬改革与薪酬运用 1 、薪酬改革薪酬改革有一- 定原则，主要包含:

　◆ 企业需要具备- 套相对完美的薪酬架构，薪酬方案是动态存在的，不要追求完美的薪酬方案，而是适用于企业发展阶段的动态方案; ◆ 薪酬方案要简单易计算，复杂的薪酬设计不仅计算难度大，员工亦不容易理解，最好的薪酬方案是本人可以自行计算出来，往往激励性更强; ◆ 薪酬方案要进行多级测算和评估 ◆ 薪酬改革应有利于实现企业各方面的数据提升和企业组织多方共赢，包含: A. 企业方获利能力增强而获利; B. 员工提升企业业绩时获利; C. BOSS 解放了自己更多精力，去策划企业未来的发展，带着企业走向更好的方向。

　2 、薪酬设计步骤薪酬设计分为十步，如下图所示:

　第一步: 定目标指制定企业的整体目标，包含业绩类、管理类、人才类等各方面目标。以国际贸易公司为例，目标包含: 销售额: 1 亿美金; 利润率: 15%; 资金保有量: 1000 万美金，产品竞争力: 新增 25 个品类，品类第一; 市值 1 亿美金/ 年度。

　为了实现目标，其关键动作有两个办法: ◆ 提高价格，需要增加产品附加值，如技术创新; ◆ 降低成本，组成工厂联盟，能拿到最新技术、降低产品和仓库的成本。

　第二步: 定改革策略结合目标与现实的差距，制定改革策略。定策略之前要对企业的现状进行分析，分析后发现问题如下: ■ 费用成本浪费大，最高峰达到 6% 的差额; 分析后发现主要源于员工采用的毛利润提

　成机制，为了促进业绩，而忽视了运输等其它成本的浪费。

　■ 品类太多爆品太小，造成毛利润偏低; 这是销售流程导致的。

　■ 过程管理非常少，工作落实度很低; 源于绩效考核形式化，与工作落实无关。

　■ 新品类推广的成功率低，原因是组织架构中没有人对新品负责。

　基于以上问题，公司改革的需求，如下:

　① 调整组织架构，增加新岗位以及对现有职能进行完善如增加产品类人员负责品类规划、技术创新;加增加采购类环节增加 PMC 的力度; 增加营销类人员，扩建为 3 个营销中心。

　② 对公司进行三级利润核算，将主要负责人员与利润挂钩 A. 毛利润提成，包含直接营销人员、采购人员; B. 采用中心核算，部门经理和部门总监与中心的利润挂钩;

　C. 公司核算，包含董事长、总经理、职能部门负责人等。

　③ 销售流程调整从杂货店模式走向专卖店模式，打造爆品为导向的营销流程。

　④ 对销售人员设计三级提成拉大销售人员的收入区间，要树立收入标杆，以吸引更优秀的人员加入。

　⑤ 调整考核，增加考核力度和效益收益，当达到目标时，让引擎岗位的总收入提高 20%- -50%之间。

　第三步: 财务能力要求制定改革策略以后，需要对企业的财务能力进行评估，提出财务能力要求。从企业管理角度来说，财务能力分为四级:

　 ◆ 统计能力，包括: .

　A. 统计报表，月报、周报、日报等;

　 B. 报表报税;

　 C. 按周期提供绩效考核的考核数据;

　的一个好的绩效考核表，数据是需要量化清晰的，这些数据的 60% 由财务人员提供，上级根据财务数据进行绩效考核评分。

　◆ 核算能力，与核算相关的能力包含建立结算模型与核算模型; 定期进行核算、结算并按时发放; . ◆ 管理能力，包括:

　 A. 预算管理; B. 成本优化; C. 税务筹划; ◆ 经营能力统计能力与核算能力属于事后能力，管理能力属于事中能力，而经营能力属于事前能力，经营能力包含:

　 A. 项目分析及产品分析;

　 B. 资金布局，做到效率最优化;

　 C. 市值管理;

　 D. 推演目标路径，目标路径背后需要有大量的数据做支撑。

　第四步: 设计薪酬结构 ① 设计利益内嵌的薪酬结构，包含目标、薪酬和考核三者为一体进行设计。具体内容如下表所示:

　② 目标分解 ◆ 一级目标: 销售额 1 亿 ◆ 二级目标: A. 销售客分解，- - 中心** 万，二中心** 万，三中心** 万; B. 品类分解，新品 3000 万，每个品类** 万; 老品 7000 万，每个品类* 万; C. 人员分解，分别从人均效率和人均效率提升两个方面综合考虑进行分解。

　③ 薪酬结构表以董事长、营销总监、采购总监和营销人员为例，说明其薪酬结构的设计。如下表所示:

　说明: 利益内嵌式由公司目标、薪酬结构与考核指标三者紧密结合

　第五步: 岗位价值评估价值量是计算工资、提成、分红及团队之间分配的依据。以国际贸易公司为例，进行岗位价值评估和计算出价值量系数，如下所示:

　第六步: 分类型的薪酬在价值薪酬基础上进行分解，分为固定薪酬( 五级工资) + 效益薪酬( 提成、分红) ，根据不同的岗位类型，薪酬结构亦有所不同: ➢ ➢ 平路型人员，如职能支持人员，包含行政、HR 、财务等岗位。

　以总账会计价值薪酬 10 万为例说明，如下图所示:

　1) 因为会计岗位晋升很难，在需要员工稳定的前提下，可以增设七级工资，同时设计晋升标准表，满足条件即可晋升，条件包含: A. 技能要求; B. 绩效要求，平均得分在 80 分上; C. 工作周期，如至少本岗位工作 6 个月以上; 2) 关于岗位粘性，不同类型的岗位粘性时限不同: A. 纯技术型岗位粘性达到 7-14 年; B. 管理人员岗位粘性 4 -7 年; C. 业务人员岗位粘性 1-1.5 年。

　3) 核心点包括: A. 薪酬分为五级薪酬，最高可以到七级薪酬; B. 与晋升标准匹配; C. 评级对应。

　➢ ➢ 下山型人员，如研发工程师、程序员、设计师、电工、大巴车司机等。

　以以 10 万收入为例，固定收益为 10 万，换算成月薪 8334/ 月，技术人员的薪酬结构包含: A. 薪酬工资分为 9 级; B. 可以为其规划晋升为专家线; C. 效益挂钩奖，如研发节点奖、市场业绩增长奖等; D. 开通专家合作机制，进行项目合作。

　以产品项目型人员为例，薪酬结构为: 工资+ 产品/ 项目交付提成+ 产品/ 项目利润分红+ 超额奖, 可以调节成类似上山型的薪酬结构。

　➢ ➢ 营销型人员以以 10 万年薪为例，营销型人员 50% 以上为变动工资，即提成; 50% 以下为固定工资，通，常为保障工资。企业为了养活营销人员，其薪酬结构可以设计为: 低底薪+ 生存产品高额提成。营销人员重要的是规划好晋升路径，升官发财，鼓励营销人员晋升。

　➢ ➢ 核心管理人员以年薪 50 万为例，如下图所示:

　第七步：薪酬测算薪酬测试可评估支付人工成本与员工心理满足度的比例是否合理。

　① 基于岗位价值量得出价值薪酬，薪酬测算如下表所示：

　② 分红有三类人员，分别为公司人员的分红、各中心分红、毛利润提成，具体薪酬测算如下表所示：

　分红一：公司人员分红总分红比例：

　8.00%

　销售额（万）

　$10,000

　保底目标

　平衡目标

　序号

　部门

　岗位

　价值量

　系数调整

　预计编制

　岗位总价值量

　年固定工资

　单岗位所占比

　单个岗位分红转为公司分红

　保底利润率分红测算( ( ＄) )

　平衡利润率分红测算( ( ＄) )

　冲刺利润率分红测算( ( ＄) )

　8 2018 年度收入

　市场参考水平

　备注

　单岗位分红额

　总收入额

　与与 2018年比较

　单岗位分红额

　总收入额

　与与 2018年比较

　单岗位分红额

　总收入额

　与与 2018年比较

　1 1

　高管

　董事长

　2014

　 2478

　 1 1

　2478

　 240000

　 25.00%

　2.00%

　1376000

　 1616000

　 134.7%

　2064000

　 2304000

　 192%

　2752000

　 2992000

　 249.3%

　1200000

　2 2

　总经理

　3 3

　服务中心

　综合服务总监

　4 4

　人力资源经理

　5 5

　财务部

　财务经理

　6 6

　财务主管

　分红二：各中心分红序号

　部门

　岗位

　分红说明

　价值量

　层级调整

　预计编制

　岗位总价值量

　年固定工资

　单岗位所占比

　岗位本中心利润分红比薪酬测算

　8 2018 年度收入

　市场参考水平

　备注

　例

　保底利润率

　与与 8 2018 年比较

　平衡利润率

　与与 8 2018 年比较

　冲刺利润率

　与与 8 2018 年比较

　产品+ + 采购

　1 1

　市场中心

　产品品类总监

　营销一中心+ + 营销二中心+ + 营销三中心分红

　2 2

　市场工程师

　3 3

　采购中心

　采购总监

　900

　 1038

　 1 1

　1038

　 120000

　 28.60%

　0.36%

　536160

　 148.93%

　732000

　 203.33%

　854400

　 237.33%

　360000

　30- -6 36 万

　4 4

　采购主管

　5 5

　C PMC 经理

　各营销中心

　7 7

　营销中心

　中心经理

　本中心分红

　分红三：毛利润提成

　部门

　岗位

　价值量

　预计编制

　岗位总价值量

　部门总价值量

　月工资

　岗位总提成比例

　岗位毛利润提成比例

　保底

　正常

　理想

　8 2018 年度收入

　市场参考水平

　备注

　按按 80%

　按按 100%

　按按 120%

　支持人员提成比例

　年薪总额

　与与 8 2018 年比较

　年薪总额

　与与 8 2018 年比较

　年薪总额

　与与 8 2018 年比较

　产品中心

　研发主管

　491

　 1 1

　491

　 11000

　 2.12%

　1194333

　 103.86%

　1459916

　 126.95%

　2123874

　 184.68%

　1150000

　14- -8 18 万

　采购中心

　采购主管

　C PMC 主管

　服务中心

　策划经理

　直接营销人员提成比例

　部门

　岗位

　价值量

　预计编制

　岗位总价值量

　部门总价值量

　月工资

　岗位提成比例

　岗位毛利润提成比例

　保底

　正常

　理想

　8 2018 年度收入

　市场参考水平

　备注

　按按 80%

　按按 100%

　按按 120%

　年薪总额

　与与 8 2018 年比较

　年薪总额

　与与 8 2018 年比较

　年薪总额

　与与 8 2018 年比较

　营销中心

　品类主管

　运营主管

　运营人员

　第八步：实施调整方案将薪酬方案设计完毕以后，还要考虑如何将正在实施的薪酬与新的薪酬方案相结合，即为套档套薪。具体方法如下表所示：

　序号部门岗位姓名数量价值量五级工资收益测算（纯利分红）

　年薪总额月薪 18 年年薪与 18 年薪酬对比增长对应方案欠资格期望合格胜任超胜任保底正常期望 1 服务中心综合中心总监马建飞 1 836 6812

　7830 9000 10170 11492 182005 291208 364010 290005

　24167 156000

　85.90% 兼 PMC 岗位，50%分红给本岗位，50%分红给兼职岗位，需要接受双重考核标准 2 人力资源经理陈小兰 1 564 6434

　7395 8500 9605 10854 114675 183481 229351 216675

　18056 156000

　38.89% 新年度加大考核，对人员效率提升和人才引进提出明确要求，并与分红挂钩 3 人资行政专员郭强 2 238 3482

　4002 4600 5198 5874

　44848

　71756

　89695

　100048

　8337 66000

　51.59% 新年度加大考核，重点完成绩效考核实施与绩效分析，并与分红挂钩 4 财务部财务经理赵岚 1 769

　8578

　9860 11333 12807 14472 145109 232175 290219 281109

　23426 168000

　67.33% 新入职，初始分红（前 6 个月）按正常分红 70% 5 总账会计张霞 2 704

　4415

　5075 5833 6592 7449

　66420

　106273 132841 136420

　11368 108000

　26.32% 正常考核 6 成本会计李丽丽 1 291

　4163

　4785 5500 6215 7023

　54886

　87818

　109772 120886

　10074 102000

　18.52% 正常考核 7 出纳张建 1 172

　3785

　4350 5000 5650 6385

　32500

　52001

　65001

　92500

　7708 78000

　18.59% 正常考核说明：职能类型人员、研发类技术性人员不是以晋升为导向，而是以晋级为导向，需要设计薪酬紧急标准，如下表所示：

　第九步: 考核并形成文件薪酬与考核不可分开，薪酬不与考核拄钩的话是没有意义的。企业需要制定相关文件，签字确认薪酬结构以及考核指标。

　第十步: 试运行并复盘试运行之后，通常 2- 3 个月进行一次复盘，对方案进行修订后再进行公布与实施。通常调整的幅度不过超过 20% 为宜; 如果调整超过 30% 时，需要认真分析问题的原因。

　第二章企业股权架构 1 、股权核心要素优秀企业的成功- 定是股权的成功，而很多企业的失败很大程度上是股权失败导致的，做好股权激励的前提有八大要素，分别为:

　① 股东选择: 由于有限责任公司不允许股东退股仅允许股权转让，股东的合作往往是一辈子的，重要性仅次于婚姻关系。并且，股东本身存在的权益，要求股东间必须不仅仅是利益共同体更是命运共同体。所以，对于股东的选择一定要谨慎，宁可保守一些。

　➢ ➢ 股东选择的要求价值观一致、性格相符，形成命运共同体 ➢ ➢ 禁止随意将现有公司的股权奖励给新加入的经理人或者中高管 ② 主股与间股: 主股指体现在公司章程内，作为自然人股东身份的股东，享有股东的全部权益。

　间股指间接股东，形式包含: ➢ ➢ 以有限合伙公司形式入股公司 ➢ ➢ 个人+ 总公司, 共同对外投资，成立- - 家新的子公司或控股公司 ➢ ➢ 个人名义虽然不体现在有限合伙公司内，但是通过投资或...

篇二：长松组织系统培训每节课心得体会

党组织书记培训班心得体会三篇

　村党组织书记培训班心得体会三篇

　心得体会是一种产生感想之后写下的文字,主要作用是用来记录自己的所思所感,是一种读书和学习实践后所写的感受文字。今天为大家精心准备了村党组织书记培训班心得体会三篇，希望对大家有所帮助!

　村党组织书记培训班心得体会一篇

　一、坚持不懈狠抓党建。这是农村工作的重中之重，丝毫不能放松，从 xxxx 村，x 村，xx 村，xx 村，发展成功的案例来看，只有狠抓党建，才能取得成功的党建设。这是我党攻无不克，战无不胜的法宝，所以我应团结带领两委班子，让全体党员形成一个战斗堡垒，通过抓基层党建使全体党员拧成一股绳，才能成为农村发展的核心力量。

　二、胸怀坦荡，虚怀若谷。首先，应充分听取各方意见，工作中团结一切可以团结的力量，无论代表任何种意见都要虚心请教，只要能推动村的发展，对村里各种声音都要充分听取。农村事不要听取一面之词，应多渠道，多途径，辩证统一地听取各方意见，然后去伪纯真，去粗取精，由表及里，由此及彼，找出村里乱、差、穷的根源，用 xx 同志的话来说，集众人之志，用人民的理念来破解乱的局面。其次，处事应公平公正公开农村事，村民事，大事小情都要摆在桌面说，阳光操作，公开表决，按程序

　该表决表决，该公示公示，特别是反对意见要查找根源和问题结症，然后对症下药，来破解难题。

　三、加强学习，不断提高自己的素质。用部长的话来说，做好明白人，领路人，守护人，掌舵人，带头人，大家要适应紧的需求，现在信息化发展迅速不学习就跟不上形式发展需求，特别是法律，法规，政策，自己去弄明白，才能治村富村。

　四、注意工作的程序问题。大家不要以为兢兢业业的干工作，清清白白的做人，就万事大吉了。其实不然，重大事项、财务支出、发展学员等一系列问题都要规范程序，如果不早注意，不细致，就会违反程序。韩冰主任，xxx 同志等举得例子就在我们身边，给我敲响了警钟。

　廉洁奉公做好群众的服务员

　x 月 x 日开始的 xx 书计培训结束了，我作为一名新任农村党支部书记接受了 xx 市委组织部 xx 部长、xx 副部长和市纪委等领导的专题培训，还有两位优秀村支部书记给我们上了生动的党课。通过这次培训，使我对如何做一名农村党支部书记有了更加深刻的认识，我认为需要做好以下几点：

　首先要廉洁奉公。村支部书记手中也握有实实在在的权力，作为一名党的最基层的支部书记，必须牢记党的宗旨。要有正确的世界观和价值观，维护好群众的利益就是我们工作的最大目标。要知敬畏，敬畏权力、敬畏法纪、敬畏群众、敬畏组织，守住党纪国法这个底线。

　其次要加强党的建设。通过 xx 村和 xx 村两位支部书记的分享经验，还有现场学习了 xx 区五个先进村的党建发展经验。我通过学习深切感受到农村的发展离不开党支部的坚强领导，虽然几个先进村都有不同的情况，但是都是在党支部的坚强领导下取得了良好的发展。在工作中必须要团结班子、团结党员、团结群众，建立坚强的领导集体。工作中要坚持原则，实事求是;工作要因地制宜、因时制宜。小洞村是地质灾害村，我要坚决贯彻上级党委政府的要求，深入群众做工作，尽最大努力争取尽快实现小洞村的整体搬迁。中央提出要共同富裕，xxxx 村的党支部+合作社的发展模式让我深受启发。包产到户确实解决了吃饭的问题，但是随着时代的发展，农民单打独斗的发展模式以及不能让群众有更好的发展，农产品的价格波动给农民的收入带来非常的影响，丰产不丰收的现象比比皆是。党支部带领群众发展农业合作社可以极大提高抗风险能力，群众按照合作社统一的要求生产，可以建立自己的品牌。有了品牌效应，就能极大提高产品的附加值，自然就增加了收入。当然前提是有一个优秀的带头人，就是党组织书记，还要有一个团结、有能力的班子，就相当于现代企业的经理人团队。

　支部书记说起来就是全村群众的服务员，群众生活中的方方面面、吃喝拉撒都是支部书记应该做好的。每个人能力肯定有大小，我们可能做不了惊天动地的事业，但是只要怀着一颗服务群众的心，做群众的儿女，就一定无愧于党和人民。

　村党组织书记培训班心得体会二篇

　紧紧张张的培训班匆匆忙忙的度过，三天培训，时间短暂，领导重视，安排周到，内容丰富，纪律严格，效果非常好。

　县委常委 xx 部长自己准备的讲话，没有官方套语，八句格言八个标题，娓娓道来，朗朗上口，入耳入脑入心。既语重心长情真意切，又扎根泥土至真至善，要求明明白白，做法清清楚楚。xx 市 xx 县五图街道 xx 村赵继斌书记的脱稿报告朴实无华，朴素如泥，一言一语，透着实际，露着实干，办法使用，让我们明白发展壮大集体经济的重要性，很有借鉴意义。市委巡察办韩冰主任的报告，列举大量案例，发生在身边的案例，让我们的警钟长鸣，时刻绷紧自律之弦，做一个能干事会干事干成事不出事的村干部。市委组织部 xx 部长、xx 主任、xxx 主任分别从不同侧面讲了党建、党务工作抓什么，如何抓，讲得很透很彻。市农业农村局 xx 主任讲了规范农村三资管理事宜，xx 街道 xx 村党支部书记xx 介绍了本村由乱到治的经验。最后一天，组织赴 xx 区 xx 镇 xx村、xx 镇 xx 村，xx 区党章学堂实践体验中心，xx 镇 xx 村、xx镇 xx 村进行现场观摩学习。

　培训前 xx 书记只是专干能干，培训后，明白了干什么怎么干;培训前 xx 书记羽嫩翼软想飞，培训后羽丰翼硬会飞;培训前两手空空，两眼抹黑，一头雾水，茫茫然然，培训后手中有物，心知肚明，脑清眼亮，坦坦然然。只缘身在此山中，又识庐山真面目了。

　培训班，满满的干货，实实的正能量，交给了我们干好农村工作的金钥匙，只要我们遵照去做，就一定能起好步，开好头，干出辉煌的成绩。x 月 x 号晚上，激动难眠，俯身在日记本上写下了五句话，可以概括为五个好。既是感想，又作为我入职后的工作目标和基本做法。

　1.服从好党的各级领导;

　2.落实好国家农村政策;

　3.团结好父老乡亲;

　4.发展好集体经济;

　5.建设好幸福美丽文明家园。

　悠悠天宇阔，切切故乡情。韩店镇上口村是我的老家，是生我养我的故园。地理位置优越，交通便利，环境优美，民风淳朴。我回老家担任党支部书记，是名副其实的 xx 书记，面对 xxxx 口的老少爷们儿，xxxx 亩的肥沃土壤，xx 名党员的殷切希冀，我必须义无反顾，脚踏实地，兢兢业业，努力开拓，履职尽责，做一名称职的党支部书记，为家乡发展贡献全部力量。

　村党组织书记培训班心得体会三篇

　按照市委组织部统一安排，本人参加了 x 月 x 日 x 日为期 x天的培训学习，此次培训教学内容上精心编排，授课的两位书记讲课生动形象，注重理论联系实际，通过这次短时间的培训、学习、交流、讨论，体会多多。

　体会之一：首先市组织这次村干部的全面培训活动体现了上

　级真正在重视农村工作，不是停留在文件上、口头上，是在真正落实乡村振兴，以人为本，体现了对我们农村基层干部的关心和爱护，是重视新农村建设的一项重要举措。新农村建设首先要培训和造就一大批新农民，新农村建设离不开建设的带头人，新农村建设的关键点和落脚点在基层村，为此村级新农村建设的任务任重而道远。

　体会之二：通过对农村相关政策进一步的学习，感受到我村不论是公益事业、村庄建设、生态建设、村集体经济建设，还是村民的富裕程度等等方面，都有一定的发展差距，所以我们要认真的学习、借鉴成功的经验，将所学到的知识带回村，结合实际、因地制宜的去探索和实践。

　体会之三：这次培训将学习与讨论相结合，我村认真组织两委班子成员进行交流讨论，结合本村实际，制定规章制度，发展计划，抢抓发展机遇，抓好党建工作，社会事业发展、村民发财的文章，进一步解放思想，转变观念，搞好新农村建设的总体规划，拿出具体有效措施，不折不扣的做好当前工作，真抓实干，为建设民富、村美、风气好的新村庄作出不懈努力!

　我有幸能够参加此次学习倍感荣幸，既增长了知识，拓宽了工作视野，又学会了诸多工作方法，受益匪浅，特别是 x 部长的讲话既接地气又有理论指导，感受颇深。在以后的工作中我将不断加强政治理论学习和业务技能学习，不断提高自身素质，管好自己的人，看好自己的门，做好本职事，起到党委政府和人民群

　众之间的润滑剂的作用。

　强支部抓引领保稳定促发展

　盛夏六月，激情燃放。满满的 x 天学习，让我如饮甘泉、斗志昂然。培训涉及到农村工作的党务、村务、财务等方方面面，可以说内容丰富，课程紧凑，形式多样，既有各位领导的精彩授课，又有先进村书记们的传经送宝，还有现场观摩，让我感触颇深，受益匪浅。

　通过学习，提高了工作本领。聆听了 x 部长热情洋溢的开班讲话和各位领导的的精彩授课，使我对如何当好一名合格的支部书记、发展壮大村级集体经济、加强廉洁自律、农村基层治理等有了更深的认识和体会，对今后如何抓班子、带队伍、抓治理、强集体的思路也更加清晰了。通过学习，坚定了发展信心。认真听了 xx 村党支部书记赵继斌同志担任近 20 年书记来的的亲身经历，真切感受到了在把一个村庄从弱到强，从贫到富这个过程中，党支部团结带领群众奋力拼搏、忘我工作的艰辛和韧劲，付出与执着，更加坚定了向先进看齐、加快发展的信心。通过学习，强化了使命感。xx 村位于 xx 镇驻地西南 x 公里处，全村共有 xxx户，xxx 口人，党员 xx 人，耕地 xxx 余亩，20xx 年村集体收入 x万元。通过这次培训学习，尤其是听了 xx 街道 xx 村 xx 书记的有乱到治的治村经验，我相信在镇党委政府的坚强领导下，通过强化党支部战斗堡垒作用，xx 村的明天一定会好起来、强起来。

　只争朝夕，不负韶华。乘此东风之际，我要把此次学习的成

　果和收获用到行动上和实践中，充分发挥村党支部的战斗堡垒作用，不忘共产党员的初心和使命，敢想敢干、真干实干，为富民强村贡献力量。

　坚持统思想聚共识。要把这次的学习收获和体会，传达给村里的每一位党员，让他们全面了解学习培训精神，真正凝聚起发展的共识，切实解放思想、转变作风，营造出良好干事创业氛围。坚持抓班子带队伍。村庄要发展，关键在支部。一方面，我将当好领头雁，加强与两委班子成员沟通交流，团结一心、齐心协力，增强凝聚力、战斗力、向心力。另一方面，加强党员的教育管理，通过党员一对一、一对多的结对帮扶，特别是每月常态化开展春风行动，进一步密切党群关系，干群关系。坚持抓稳定促发展。以加强支部建设为抓手，进一步加大党员教育力度，发挥好我是党员我光荣、我带头、我奉献的先锋模范作用，通过党支部领办农民专业合作社，持续推进土地流转，发展特色农业，让村民们的钱袋子越来越鼓起来，村集体经济越来越强起来。

篇三：长松组织系统培训每节课心得体会

第一章

　组织系统概论

　 1、为什么学习组织系统和学习方法 ①建立思考模型:学习基础理念，掌握基本框架，形成思考模型; ②)泡脑子:经常学习优秀企业的管理方法并将学习的知识运用到自身企业当中; ③学习由面到点，如果想在某一个领域取得成绩，至少需要坚持 18 个月以上;使用由点到面，以目标管理系统为例，说明组织系统的使用时须由点到面:

　目标管理系统:指基于企业战略的实现为目标的企业管理系统,通过召开年度目标经营会、季度、月度目标分解等形式开展，目标制订的方法包含正推法和反推法，且根据达成的难度依次划分为保底目标、平衡目标、冲剌目标和挑战目标，达到冲刺和挑战目标者，则晋升机会增加。

　④链接组织系统使用好的企业，向他们学习参观;要敢于向比自己优秀的人学习; ⑤学习应先慢后快:学习有一个重要原则即先慢后快，慢慢进入状态; 同样一个知识，每个人学习和使用的时间与效果不同，源于每个人的知识半径不同，知识半径短的人，学习吸收能力偏弱，而知识半径长的人，学习和转化效率更高。

　⑥敢于尝试，大胆使用 ➢不要怕丢人，不要害怕损失，并-定不能“知而不用” ➢要有企业家的理念，但坚决不能有个体户的行动力 ➢成功是由无数次小的失败而得，没有试错就没有成功 ➢反复试错，反复导入，会形成“系统创新”能力，构成企业的强大生命力 2、什么是组织系统 ①为什么要学习组织系统 A、处理企业家与企业的关系 ➢企业家在必要时一定要退居幕后 ➢优秀的企业家要帮助企业建立优秀的管理系统 ➢企业家应该放手，企业才能成长 ➢打破“家天下”的思维，不要把企业当成自己的私人产物 B、提升企业家与企业的竞争力 ②组织系统的发展代数 ③组织+的作用 ➢医生 I 组织系统=医院 ➢讲师+组织系统培训公司 ➢互联网工程师+组织系统=互联网平台 ➢农民+组织系统=农业上市公司 ④组织系统运用遇到的挑战 ➢智能化:对人的使用依赖在降低 ➢管人难题增加:独有制在打破，共享时代来临 ➢国家政策的要求:税-金税三期后的监控加强、保-社保、补-补偿，导致企业在用人方面变得谨慎 ➢扁平化组织 ➢人文文化:短短十年间，从创业光荣、相互欣赏成就到功利性增加，2016 年以后人与人的关系趋于复杂，信任关系出现危机 3、组织系统的学习目标学习目标：组织系统自循环方法：

　①责任归位: 大部分高管没有承担自己的责任，首先企业老板要责任归位; 有三项原则: ➢职能清晰化:尊重每个岗位的责任，即使是企业老板也不能随意干涉

　 2 ➢战略统一:不统一形成很多内耗，企业最大的成本是沟通成本 ➢交叉性小:在责任.上形成第- -印象，当企业出现问题时，能第一时间找到责任人，及时做出反应并处理 ②利益内嵌:将驱动嵌入到自身利益中，只有在心理认知上、只有为自己本人工作时，工作没有时间性，驱动力最大。

　➢人的驱动模型:成就驱动、财富驱动、权利驱动 ➢通过财富驱动，将个人利益与公司利益捆绑在- -起，组织系统中有很多财富驱动的方法与工具，如分红、增量考核奖金、联合创业、项目投资、项目对赌、项目核算分红等 ➢需要规避的问题: . A.由于过分强调财富驱动，易产生潜在客户风险 B.由于驱动太强，行动过分用力，易偏离战略。好的战略，要.求节奏感、张驰有度，不能一味追求速度。战略是一个长期目标，不要在追逐过程中迷失了本心 ➢针对不同定位的利益内嵌的办法:

　A.投资定位:关注投资回报率，需要设计股权机制、公司利润分红机制 B.投资+战略定位:关注回报持续性，核心指标有利润、增长率 C.战略+管理定位:关注年度利润率，核心指标有业绩额、现金量、利润 ➢利益内嵌的目标:老板无为而治，精神、思想、文化无处不在，把握企业重大方向和战略，但并不干涉具体的经营和管理行为 ③流程自运作:解决团队不会干活的问题解决办法: ➢外脑:借助专业公司的力量去解决 ➢内部设计:审视流程，进行重新设计 ➢不断改善:对流程进行改善与优化

　4、组织系统的模块组成(上) ①符合趋势分析

　通过“康波定律”(由苏联科学家康德拉季耶夫所提出)分析,符合时间趋势。结合政策、大局势导向、PEST环境分析等，符合行业及社会趋势。大部分人的成功都是大势红利下的受益者,行业、企业、个人都要顺势而为，不能背离趋势，必须每年判断大趋势;我们需要做的是强大自我、做好各种准备，当机会来临时紧紧抓住。未来将受青睐的人才:资本寡头、管理系统卓越者、新科研技术人员。

　②建立商业模式

　 A、收入>成本,是企业、家庭最基本的商业模式，能够生存;

　 B、 (收入>成本) x 增长率，好的商业模式代表企业的不断增长性,长期发展性。

　③建立流程

　企业包括三大主流程:营销流程、研发流程、人才使用流程，优秀的企业，- -定是此三大流程中某一个或全部都做得好，这就是所谓的“流程致胜”。

　5、组织系统的模块组成(下) ①股权系统:分为.上市型企业股权体系和非上市型企业股权体系。上市型企业以市值为导向,通常必须考虑股权激励;非上市公司以利润为导向，根据企业所处行业级自身特色决定是否做股权激励。

　➢关键点: A.慎重与他人进行股权合作; B.先合规再合作; C.切忌感情用事 ②薪酬系统:企业不是盲目的给员工发放高薪酬，而是设计- -种机制，让员工通过自身拼搏获得高收入。企业需要思考如何给员工创造一种“造富”的机会，让部分人员有可能赚到大钱。

　③考核系统:考核与目标是有区别的，目标是理想、过程需要考核。有效的考核，能提升企业 40%的效率。当人接受被动考核时，能达到最佳效果。

　 ➢企业成熟的特征: A.不将目标与理想做为生命的包袱; B.学会改变经营方式，顺势而为、适者生存; C.学会选择性放弃，懂得放下与解脱 ④目标系统:股权+薪酬+考核+目标，为企业机制层，此时企业达到基本自循环。

　企业要创造一个好的环境，象大海一样广阔，让金子发光。

　 3 ⑤管理者系统: 目前经营环境下，企业出现危机，主要原因是缺少人才，尤其是管理者人才堪忧，人才流失或者管理者能力有限。

　任何好的战略，均需要一个优秀的管理执行团队。企业只需要一个战略家，却需要一群优秀的管理者，企业管理者，是决定企业系统是否能落地的核心，建立组织系统重点是要有一个管理者团队。

　企业人才三个层次: ➢战略型老板，老板要有战略眼光和战略决策能力，可以更多创新和创意 ➢管理者，是链接战略与执行的关键层，代表战略者推动目标，驱动他人执行工作 ➢执行者，按照要求进行执行和实施的人员。

　要让管理者充分发挥作用，不仅仅要求老板个人的用人能力，还必须有一套匹配的体系。

　⑥人才系统:目前，企业用人的严肃性，在逐步增加，民营企业遇到空前的用人挑战。一方面国家政策对于用人的要求越来越严格，另一方面人才的专业性、职业化并没有得到本质的提升。在有限的利润空间里，如何有效的用人，是摆在民营企业面前的难题。

　⑦招聘系统:用人从选人开始，一个人能够培养的只有知识和技能，但无法培养天赋。这正是招聘中所需要甄别的，需要通过多种工具去测评和识别，提升招聘选择人才的能力。

　注:招聘不是要选择最优秀的人才，而是选择最匹配企业和岗位需求的人才 ⑧培训系统:企业培训维度包括:

　 ➢岗位知识培训;

　 ➢胜任力，由 78%天赋+22%能力所组织。培训，重点培养的是 22%的能力。任何一个能力的培养，均需要经过长期不懈的训练方可。如一项专业技能至少需要 18 个月的训练; ➢企业文化培训:就是让员工入模，需要培养员工善良品质。目前企业文化的穿透力很弱，企业优秀价值观必须由企业层面做出来，才能让员工感受到。

　⑨晋升系统:数据化的晋升标准

　第二章

　企业调研与分析

　第一部分案例说明 1、企业背景说明与分析某医院，经过调研分析后发现面临的问题包含: ①员工流失率加大;②企业运用组织系统进行二轮薪酬改革后，业绩增长 4 倍，随着企业的发展，薪酬激励性在减弱，需要再度改革;③各部门业绩不均衡，在同等提成比例和机制下员工收入差距大，员工之间相互比较;④企业发展遇到瓶颈，需要进行能力升级;⑤企业目标制定和分解不够精准;⑥企业人才质量和数量不达标;⑦主动营销思维弱，侧重于等客上门。

　2、分析企业问题路径

　面对企业的问题一定要不断反问，深入分析，洞察企业的核心问题所在。经过分析，该企业的关键问题是业绩不好，提升效率是解决业绩不好的良药。如若提升效率,则需要目标制定得更加精准、简单,这样相对公平使员工之间不会时时进行比较企业也要调整薪酬机制可以有效的降低流失率，团队的稳定对企业非常重要，同时要进行人才的整合，不断地形成人才梯队为企业服务，最终解决了企业长期的发展问题。

　3、解决问题思路

　经过对该医院的问题进行分析与提炼，拟定解决问题的思路包含如下几点:

　 ➢提升效率

　 ➢目标简单，做到聚集

　 ➢薪酬公平化，将收益与成果挂钩

　 ➢薪酬有效化，注重成果

　 ➢薪酬有竞争性，保留高质人才，降低流失率

　 ➢放开胸襟,整合人才而不仅仅是培养人才

　以上几点即为该企业现阶段需要提升与解决的事项

　解决思路的灵魂: 一年内解决问题聚集 5 个以内，切忌贪多、发散。

　4、具体解决办法

　 ①提高效率,主要从以下两个方面进行改善:

　 ➢提高水平和能力，在有限的时间内创造更多成效

　 ➢自动自发延长工作时间，至少工作 8 -10 个小时以上，当竞争同质化时，必须比拼的是勤奋程度。当人的效率提高时，设备、客户的效率也会提高

　 ②通过效率提升，工作投入时间长，使坏孩子变成好孩子，员工状态变好;

　 ③设计简单有效的机制，让员工可以计算自己的收入，增强自我激励性;

　 ④设计的机制让员工兴奋，前提有二个:

　 ➢公司是基于安全的法治，让员工工作有安全感

　 ➢收入的计算、发放有保障性，让员工安心在此工作 ⑤薪酬有吸引力，能够吸引到优质人才，提高企业核心竞争力。

　5、改革目标设定

　预期经过改革以后，主要达到以下核心经营目标:

　 ①利润目标提升 100%，主要途径包含:

　 ➢业绩提升

　 ➢成本下降

　 ➢提高客单价，意味着拓客成本降低，从而提升利润

　 ②核心员工收入提高 100%:员工收入要提高 100%，员工积极性得到提升，从而提高企业效率;

　③总业绩提升，如增加 150%。

　6、改革带给员工的提升

　预期经过改革后，该医院的员工在以下方面应有所提升:

　 ➢降低人员流失率

　 ➢提高工作效率

　 ➢提高日工作量

　 ➢提高感恩度，人员间互相依赖、互相支撑，共同完成目标 7、企业进行组织系统改革的前提为企业需具备基本的财务能力

　一家企业要想做好，首先要算好账，有基本的财务能力，从感觉型企业走向数据型企业。基本的财务能力，要求有:

　 ➢每月统计出总业绩，包含总部和所有子机构、子单位

　 ➢每月计算出利润，包含总部和所有分支机构核算利润、报表利润等

　 ➢统计出超产量，做为超产奖核发的依据，常见有利润增量、业绩增量、客户增量、交付增量

　 ➢计算出积分，由于人员的底薪与积分区间相对应，所以要定期计算人员的积分

　 ➢成本核算，计算出各小组织利润

　 ➢PK 业绩统计

　 ➢基于以上六项的财务数据统计，与员工激励相挂钩基本的财务能力，需要配套的措施有:

　 ①企业以红头文件形式，颁发关于企业核算、企业结算等的政策; ②财务核算要快、准、清，即:员工收入结算要及时、财务数据要准确、财务报表要清楚;

　 ③财务中心是企业的数据部门，实施一切的财务数据统计和结算,并且进行相关实施。主要包含:激励(好消息- -定要及时通报) ;管理(通过数据分析对各个组织、机构进行判断，为企业高级管理人员提供决策参考数据) ; 交付(及时结算与发放员工收入)。

　第二部分流程改革 1、做好流程改革，企业需要考虑的问题包含:

　 ①做好节点区分:采用段节点进行区分，其中段代表一个大流程，节代表一段小流程，点代表流程中的一一个环节; ②节点指标要清晰:每一个节点都要有清晰的指标，并且指标均要达成; ③明确责任人:每一个节点都需要落实责任人;

　 ④确定客单价:客单价，即在某段流程中客户是否需要为之付费,如果付费费用多少。

　我们的目的通过流程改革，判断出目前企业哪些环节需要砍掉，减少不必须的流程与浪费。

　2、绘制新流程的步骤: 重新绘制企业的经营流程，找出流程环节中的关键指标 ①对企业流程进行审计，删除不必要的环节; ②对应流程的各个点，找到相应的指标; ③找到流程各个点对应的责任人，实现“责任归位”; ④测算流程各个点的客单价; ⑤找出关键指标。

　关键指标共为 6 项，此 6 项指标为相辅相成的关系，具体如下：

　A）业绩利润率：利润与业绩的比率 B）竞争产品：指客户记忆中最好的产品，最好是不二选择 C）业绩增量：基于复利法则，如果企业业绩一直按照比例增长，会呈现滚雪球式增长效应 D）复购率 E）客单价：指一个客户在本企业累计平均消费的金额。客单价要与总客户量、拓客成本相匹配。

　F）拓客成本与拓客量：拓客成本是开发一个新客户所需花费的成本

　此六项指标为相辅相成的关系: 要提高业绩利润率，则必须提高竞争产品的数量和质量、业续增量要提高竞争产品的竞争力则必须提高业绩增量要提高业业绩增量，则必须提高客户量、客单价、复购率要提高客户量，则必须增加拓客量、降低拓客成本 ⑥设定考核指标 ➢利润

　➢业绩

　➢增长量

　➢交付数

　➢产品业绩比例第三部分机制改革 1. 机制改革的步...

篇四：长松组织系统培训每节课心得体会

w.zhpxb.com .海量管理资源下载绩效管理系统 精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　财务总监考核评分表月度 考核期间

　年

　月姓名序岗位权业考绩核号考核项目重目标值要求资金使用成利息 主要业流熟悉金融机务、市场、调企业增效创每月 3 日前题分析会议指导意见 觃月度预算费用误差率在评分等级按要求完成 20 分使用成本不银行利资金断流或使用成得分自评上级结果 1 业绩70指标 % 财务资金筹划 20% 本低于银行务资金丌断资金丌断流但资金息基本持平 10 分本高于银行利息0分实现增效减耗

　20无变化

　10 分

　2 融资管理 20% 构、政策、业控监管等 为收组织经营与提供建设性避经营风险用不实际费5%以内每月 25日前算无差错分有负面影响

　0 分按要求完成 10 分信度一般

　 5 分予采信 0 分按要求完成 10 分 5%-10%为 5 分预算 0 分个别差错丌影响整严重差错 0 分财务体系流程完善财务体系完善财务体系完善度低

　 3 经营绩及财务效分析分析 10% 按时提供分析但采延时提供分析丏丌

　 4 财务预算管理 10% 制定预算误差率在误差率超 10%或无按要求完成 10 分体数据 5 分

　5 财务核算 10% 完成财务核

　 6 管理20项目 % 财务体建设及系流程培训 10% 财务体系流完善程建立、优化90%以上 10 分 80%-90%为 5 分于 80%为 0 分

　www.zhpxb.com .海量管理资源下载财务信培养储备经2 名

　行为指标 1 级丌违反财务制度劢接受监督觃则工作质量员产生影响力不威慑力 1 级明知商业技术及信息的范2 级工作期间遵守单位保密协3 级丌进行商业性信息交易4 级维护公司商业机密幵有实5 级影响他人做好商业保密1 级承认结果而丌是强调愿2 级承担责任丌推卸丌指3 级着手解决问题减少业务4 级丼一反三改进业务流程 1 级任命员工合理报协调性观评价全面与家技术幵组织实施产生5 级影响力大员工自愿追随精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　7 息管理财务与培养 10% 10资料齐全 无外泄理 1 名 主管按要求完成 10 分资料丢失或外泄0分

　8 人才培养业人才% 缺少一名扣 3 分

　加权合计序行考为核号权重指标说明 2 级没有任何财务问题幵主3 级丌因自身利益而破坏游戏4 级主劢节省费用幵丌影响5 级因为财务明磊对其它成考核评1级 4分 3 级 124 级 165 级 20分 2级 8分分分分 1级 4分 3 级 124 级 165 级 20自评上级结果 1 清财 20%

　2 商业保密 20% 围及要点议幵积极宣传正面信息丌透露单位发展的技术及战略际案例离职后五年丌脱密的职业操守望责流程 5 级做事有预见有防误设计 2 级能正确评价员工付出不回3 级对员工业绩不态度进行客4 级掌握岗位精确工作技术及良好效果 培训员工为胜任力者幵付出贡献 2级 8分分分分 1级 4分 3 级 124 级 165 级 20

　 3 承担责任 20% 2级 8分分分分 1级 4分 3 级 124 级 165 级 20

　 4 领导力 20% 2级 8分分分分

　www.zhpxb.com .海量管理资源下载 1 级接受邀请维持正常工作2 级建立融洽关系讨论非工作3 级社会交往普遍发生务社会伙伴成为战略合作方总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=

　签字 月

　日精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　 5 人际关系 20% 关系事例 4 级成为密友幵能正当拓展业5 级亲和力强感染丌同层次 1级 4分 3 级 124 级 165 级 202级 8分分分分

　总考人

　加权合计分核年

　www.zhpxb.com .海量管理资源下载营销总监考核评分表月度 考核期间

　年

　月姓名精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　岗位

　业绩考核

　序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果 1 业绩指标 80% 销售额 4% 每月 300万达成销售额

　40 分达成 90%以上 30 分丌足 80%为

　0 分

　2 客户保有量 2% 每月新客户开发量为 5%无老客户流失达到目标值

　20 分保持

　10 分低于原客户数的 0 分

　3 回款率 10% 每月回款率达到95% 达到目标值

　20 分回款率达到 85%

　10分丌足 70%

　0 分

　www.zhpxb.com .海量管理资源下载精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　4 市场推广会 1% 一个月两次 每次实到客户家数 20 家完成数量和家数要求20 分只实现数量或家数 10分两项均未达标 0 分

　5 管理工作 20% 市场分析报告 10% 每月号前按标准提交 准确率达到90% 在三个工作日内响应%解决

　培养储备经理 1 名主管 2 名

　两项均达到目标值 10分达标一项的

　5 分其它

　 0 分

　6 客户投诉解决 10% 两项均达到目标值 10分达标一项的

　5 分其它

　 0 分

　7 人才培养业务人才培养 10% 缺少一名扣 3 分

　加权合计

　www.zhpxb.com .海量管理资源下载精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果

　1 以客户为中心 20% 1 级提供必要服务 2 级迅速而丌可分辩解决客户需求 3 级找出客户深层次真实需求幵提供相应产品服力 4 级成为客户信赖对象幵维护组织利益下影响客户决策 5 级维护客户利益而促进长远组织利益 1 级接受邀请维持正常工作关系 2 级建立融洽关系讨论非工作事例 3 级社会交往普遍发生 4 级成为密友幵能正当拓展业务 5 级亲和力强感染丌同层次社会伙伴成为战略合作方 1级 4 分 2级 8 分 3 级 12分 4 级 16分 5 级 20分

　2 人际关系 20% 1级 4 分 2级 8 分 3 级 12分 4 级 16分 5 级 20分

　www.zhpxb.com .海量管理资源下载 1 级承认结果而丌是强调愿望 2 级承担责任丌推卸丌指责 3 级着手解决问题减少业务流程 4 级丼一反三改进业务流程 5 级做事有预见有防误设计 1 级任命员工合理 2 级能正确评价员工付出不回报协调性 3 级对员工业绩不态度进行客观评价 4 级掌握岗位精确工作技术及全面与家技术幵组织实施产生良好效果培训员工为胜任力者 5 级影响力大员工自愿追随幵付出贡献精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　3 承担责任 20% 1级 4 分 2级 8 分 3 级 12分 4 级 16分 5 级 20分

　4 领导力 20% 1级 4 分 2级 8 分 3 级 12分 4 级 16分 5 级 20分

　www.zhpxb.com .海量管理资源下载 1 级丌散布公司信息、技术、公司丌足之处 2 级丌在公司需要本人时幵公司处于危机时主劢离去 3 级生涯觃划不公司发展一致幵谈判回报过程 4 级危机关键时体现本职工作价值案例 5 级通过本职工作扭转局势创造新局面

　精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　决策

　20% 1级 4 分 2级 8 分 3 级 12分 4 级 16分 5 级 20分

　加权合计总分考核人

　绩效管总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%= 签字 年

　月

　日

　www.zhpxb.com .海量管理资源下载精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　理系统

　www.zhpxb.com .海量管理资源下载采购部经理考核评分表月度 考核期间

　年

　月

　姓名精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　岗位

　任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果 1 采购业绩 (70%) 采购及时性 20% 自提出需求7 小时 7 小时内完成 20 分每超出 1 小时扣 3分最低 0 分比上一周期延迟 10分不上一周期持平5分短于上一周期 0 分比上期降低 1%以上20 分不上期持平 10 分高于上期 0 分 1%以内

　20 分高于 1%为 0 分

　2 资金支付后滞期 10% 比上一个周期延迟 1 天以上

　3 费用节省率 20% 比上期降低

　4 次品率 20% 在 1%以内

　www.zhpxb.com .海量管理资源下载精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　5 供应商管理(20%) 供应商资料库建设 10% 每月 5 号前上交资料 丌少于 3 家新供应商准时上交数量超过3 家为 10 分延时上交或数量丌足单项为 5 分两项均未满足为0分行业供应商>70%为 10 分行业供应商60%-70%为 5 分行业供应商<60%为 0 分按标准及时间要求提交 5 分满足时间或标准任一项 3 分两项均丌满足 0 分按标准及时间要求提交 5 分满足时间或标准任一项 3 分两项均丌满足 0 分

　6 供应商意向合作协议书 10% 行业供应商丌低于 70%

　7 采购管理(10%) 采购分析调查报告 5% 按标准 5 号前上交

　8 行情分析 5% 市场分析 5号前上交 幵提供觃定数据

　加权合计

　www.zhpxb.com .海量管理资源下载精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分 1级 5分 2 级 10分 3 级 15分 4 级 20分 5 级 25分自评上级结果 1 清财 25% 1 级丌违反财务制度 2 级没有任何财务问题幵主劢接受监督 3 级丌因自身利益而破坏游戏觃则 4 级主劢节省费用幵丌影响工作质量 5 级因为财务明磊对其它成员产生影响力不威慑力

　www.zhpxb.com .海量管理资源下载 1 级工作时丌做工作无关事宜迫丌得己时才突破标准 2 级按制度不工作标准达成结果 3 级没有因为工作质量不业绩扣罚经历 4 级以工作质量为守则上级是否在场幵丌重要 5 级 认知工作 甘心情愿工作超出上级期望 1 级接受邀请维持正常工作关系 2 级建立融洽关系讨论非工作事例 3 级社会交往普遍发生 4 级成为密友幵能正当拓展业务 5 级亲和力强感染丌同层次社会伙伴成为战略合作方精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　2 慎独 25% 1级 5分 2 级 10分 3 级 15分 4 级 20分 5 级 25分

　3 人际关系 25% 1级 5分 2 级 10分 3 级 15分 4 级 20分 5 级 25分

　www.zhpxb.com .海量管理资源下载 1 级承认结果而丌是强调愿望 2 级承担责任丌推卸丌指责 3 级着手解决问题减少业务流程 4 级丼一反三改进业务流程 5 级做事有预见有防误设计精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　4 承担责任 25% 1级 5分 2 级 10分 3 级 15分 4 级 20分 5 级 25分

　加权合计

　总分考核人

　总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=

　签字 年

　月

　日

　www.zhpxb.com .海量管理资源下载生产部经理考核评分表月度 考核期间

　年

　月姓名精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　岗位

　任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果 1 生产成本和质量控制 70% 生产原材料成本控制 10% 原材料成本控制在总生产成本的25%以内 A 生产原材料成本控制率在25%以内得 10分 B 成本控制率在30%以内得 5 分 C 成本控制率在30%以上得 0 分生产原材料生产原材料

　www.zhpxb.com .海量管理资源下载精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　2 生产原材料次品率 10% 原材料次品率丌超过5‰ A) 生产原材料次品率为 5‰以内得10 分 B) 生产原材料次品率为 6‰得 5 分 C) 生产原材料次品率超过 6‰得 0分 A生产成本降低率大于 1‰得 20 分 B生产成本降低度1‰得 10 分 C生产总成本未降低或超出预算得0分 A 大于 99%得 20分 B 为 95%-99%得10 分 C 低于 95%得 0 分

　3 生产总成本控制 20% 生产总成本较同期降低1‰

　4 生产合格率 20% 生产合格率为 99% 生产合格率生产合格率生产合格率

　www.zhpxb.com .海量管理资源下载精品讲座下载网:www.zhpxb.com .海量管理资源下载,40000 多讲培训视频最新最全

　5 生产目标实现率 10% 生产目标实现率超 95% A) 生产目标实现率超 95%得 10 分 B) 生产目标实现率在 90%-95%得5 分 C) 生产目标实现率低于 90%得 0 分完成率在 90%以上20 分完成率在 85%以上10 分完成率低于 80%为0 分达到 10 课时 5 分未达到 0 分无事故发生 5 分有事故发生 0 分

　6 生产管理生产流程体系的建立不完善 20% 建立生产管理管理制度、方法、流程

　7 安全管理安全培训安全事故控制 5% 每月安全培训超 10课时无安全事故发生

　8 5%

　加权合计考核指标

　行为

　权重指...

篇五：长松组织系统培训每节课心得体会

松组织系统绩效考核

　绩效管理系统：

　财务总监考核评分表（月度）

　考核期间：年月

　姓名

　岗位

　业绩考核

　序号

　考核项目

　权重

　目标值要求

　评分等级

　得分

　自评

　上级

　结果

　业绩指标

　 70%

　财务资金筹划

　 20%

　资金使用成本低于银行利息，主要业务资金不断流

　按要求完成 20 分

　资金不断流，但资金使用成本与银行利息基本持平 10 分

　资金断流或使用成本高于银行利息 0 分

　融资管理

　 20%

　熟悉金融机构、政策、业务、市场、调控监管等，为企业增效创收熟悉金融机构、政策、业务、市场、调控监管等，为企业增效创收

　实现增效减耗 20 分

　无变化 10 分

　有负面影响 0 分

　经营绩效分析及财务分析

　 10%

　每月 3 日前组织经营专题分析会议，提供建设性指导意见，规避经营风险日前组织经营专题分析会议，提供建设性指导意见，规避经营风险

　按要求完成 10 分

　按时提供分析，但采信度一般 5 分

　延时提供分析且不予采信 0 分

　财务预算管理

　 10%

　月度预算费用与实际费用误差率在 5% 以内

　按要求完成 10 分

　制定预算，误差率在 5%-10%为为 5 分

　误差率超 10% 或无预算 0 分

　财务核算

　 10%

　每月 25 日前完成财务核算，无差错

　按要求完成 10 分

　个别差错，不影响整体数据 5 分

　严重差错 0 分

　管理项目

　20%

　财务体系流程建设及培训

　 10%

　财务体系流程建立、优化完善

　财务体系流程完善 90% 以上 10 分

　财务体系完善 80%-90%为为 5 分

　财务体系完善度低于 80%为为 0 分

　财务信息管理

　 10%

　资料齐全，无外泄

　按要求完成 10 分

　资料丢失或外泄 0 分

　人才培养

　财务专业人才培养

　 10%

　培养储备经理 1 名，主管 2 名

　缺少一名扣 3 分

　加权合计

　行为

　考核

　序号

　行为指标

　权重

　指标说明

　考核评分

　自评

　上级

　结果

　清财

　 20%

　 1 级：不违反财务制度

　2 级：没有任何财务问题，并主动接受监督

　3 级：不因自身利益而破坏游戏规则

　4 级：主动节省费用，并不影响工作质量

　5 级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力

　 1 级级 4 分

　2 级级 8 分

　3 级级 12 分

　4 级级 16 分

　5 级级 20 分

　商业保密

　 20%

　 1 级：明知商业技术及信息的范围及要点

　 2 级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息

　3 级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略

　4 级：维护公司商业机密并有实际案例

　5 级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守

　 1 级级 4 分

　2 级级 8 分

　3 级级 12 分

　4 级级 16 分

　5 级级 20 分

　承担责任

　 20%

　 1 级：承认结果，而不是强调愿望

　2 级：承担责任，不推卸，不指责

　3 级：着手解决问题，减少业务流程

　4 级：举一反三，改进业务流程

　5 级：做事有预见，有防误设计

　 1 级级 4 分

　2 级级 8 分

　3 级级 12 分

　4 级级 16 分

　5 级级 20 分

　领导力

　 20%

　 1 级：任命员工合理

　2 级：能正确评价员工付出与回报协调性

　 3 级：对员工业绩与态度进行客观评价

　4 级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者

　5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献

　 1 级级 4 分

　2 级级 8 分

　3 级级 12 分

　4 级级 16 分

　5 级级 20 分

　人际关系

　 20%

　 1 级：接受邀请，维持正常工作关系

　2 级：建立融洽关系讨论非工作事例

　 3 级：社会交往普遍发生

　4 级：成为密友并能正当拓展业务

　5 级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方

　 1 级级 4 分

　2 级级 8 分

　3 级级 12 分

　4 级级 16 分

　5 级级 20 分

　加权合计

　总分

　总分= 业绩考核得分×80%+ 行为考核得分×20%=

　考核人

　签字：

　年月日

　营销总监考核评分表（月度）

　考核期间：年月

　姓名

　岗位

　业绩考核

　序号

　考核项目

　权重

　目标值要求

　评分等级

　得分

　自评

　上级

　结果

　业绩

　指标

　80%

　销售额

　 4 ０%

　每月 300 万

　达成销售额 40 分

　达成 90% 以上 30 分

　不足 80%为为 0 分

　客户保有量

　 2 ０%

　每月新客户开发量为 5% ，无老客户流失

　达到目标值 20 分

　保持 10 分

　低于原客户数的 0 分

　回款率

　 10%

　每月回款率达到 95%

　达到目标值 20 分

　回款率达到 85%10 分

　不足 70%0 分

　市场推广会

　 1 ０%

　一个月两次，每次实到客户家数 20 家

　完成数量和家数要求 20 分

　只实现数量或家数 10 分

　两项均未达标 0 分

　管理工作

　20%

　市场分析报告

　 10%

　每月５号前按标准提交，准确率达到 90%

　两项均达到目标值 10 分

　达标一项的 5 分

　其它 0 分

　客户投诉解决

　 10%

　在三个工作日内响应，１００% 解决

　两项均达到目标值 10 分

　达标一项的 5 分

　其它 0 分

　人才培养

　业务人才培养

　 10%

　培养储备经理 1 名，主管 2 名

　缺少一名扣 3 分

　加权合计

　行为

　考核

　序号

　考核指标

　权重

　指标说明

　考核评分

　自评

　上级

　结果

　以客户为中心

　 20%

　 1 级：提供必要服务

　2 级：迅速而不可分辩解决客户需求

　3 级：找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力

　4 级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策

　5 级：维护客户利益，而促进长远组织利益

　 1 级级 4 分

　2 级级 8 分

　 3 级级 12 分

　4 级级 16 分

　5 级级 20 分

　人际关系

　 20%

　 1 级：接受邀请，维持正常工作关系

　2 级：建立融洽关系讨论非工作事例

　3 级：社会交往普遍发生

　4 级：成为密友并能正当拓展业务

　5 级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方

　 1 级级 4 分

　2 级级 8 分

　3 级级 12 分

　4 级级 16 分

　5 级级 20 分

　承担责任

　 20%

　 1 级：承认结果，而不是强调愿望

　2 级：承担责任，不推卸，不指责

　3 级：着手解决问题，减少业务流程

　4 级：举一反三，改进业务流程

　5 级：做事有预见，有防误设计

　 1 级级 4 分

　2 级级 8 分

　3 级级 12 分

　 4 级级 16 分

　5 级级 20 分

　领导力

　 20%

　 1 级：任命员工合理

　2 级：能正确评价员工付出与回报协调性

　3 级：对员工业绩与态度进行客观评价

　5 级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献

　 1 级级 4 分

　2 级级 8 分

　3 级级 12 分

　 4 级级 16 分

　5 级级 20 分

　决策

　 20%

　 1 级：不散布公司信息、技术、公司不足之处

　2 级：不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去

　3 级：生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程

　4 级：危机关键时体现本职工作价值案例

　5 级：通过本职工作，扭转局势，创造新局面

　 1 级级 4 分

　2 级级 8 分

　3 级级 12 分

　4 级级 16 分

　5 级级 20 分

　加权合计

　总分

　总分= 业绩考核得分×80%+ 行为考核得分×20%=

　考核人

　签字：

　年月日

　绩

　效

　管

　理

　系

　统

　采购部经理考核评分表（月度）

　考核期间：年月

　姓名

　岗位

　任务

　绩效

　序号

　考核项目

　权重

　指标要求

　评分等级

　得分

　自评

　上级

　结果

　采购业绩

　(70%)

　采购及时性

　 20%

　自提出需求 7 小时

　 7 小时内完成 20 分

　每超出 1 小时扣 3 分，最低 0 分

　资金支付后滞期

　 10%

　比上一个周期延迟 1 天以上

　比上一周期延迟 10 分

　与上一周期持平 5 分

　短于上一周期 0 分

　费用节省率

　 20%

　比上期降低

　比上期降低 1% 以上 20 分

　与上期持平 10 分

　高于上期 0 分

　次品率

　 20%

　在在 1% 以内

　 1% 以内 20 分

　高于 1%为为 0 分

　供应商管理(20%)

　供应商资料库建设

　 10%

　每月 5 号前上交资料，不少于 3 家新供应商

　准时上交，数量超过 3 家为 10 分

　延时上交或数量不足单项为 5 分

　两项均未满足为 0 分

　供应商意向合作协议书

　 10%

　行业供应商不低于 70%

　行业供应商 70%为为 10 分

　行业供应商 60%-70%为为 5 分

　行业供应商 60%为为 0 分

　采购管理(10%)

　采购分析调查报告

　按标准 5 号前上交

　按标准及时间要求提交 5 分

　满足时间或标准任一项 3 分

　两项均不满足 0 分

　行情分析

　市场分析 5 号前上交，并提供规定数据

　按标准及时间要求提交 5 分

　满足时间或标准任一项 3 分

　两项均不满足 0 分

　加权合计

　行为

　考核

　序号

　行为指标

　权重

　指标说明

　考核评分

　自评

　上级

　结果

　清财

　 25%

　 1 级：不违反财务制度

　2 级：没有任何财务问题，并主动接受监督

　3 级：不因自身利益而破坏游戏规则

　 4 级：主动节省费用，并不影响工作质量

　5 级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力

　 1 级级 5 分

　2 级级 10 分

　3 级级 15 分

　4 级级 20 分

　5 级级 25 分

　慎独

　 25%

　 1 级：工作时不做工作无关事宜，迫不得己时才突破标准

　2 级：按制度与工作标准达成结果

　3 级：没有因为工作质量与业绩扣罚经历

　4 级：以工作质量为守则，上级是否在场并不重要

　5 级：认知工作，甘心情愿工作，超出上级期望

　 1 级级 5 分

　2 级级 10 分

　3 级级 15 分

　4 级级 20 分

　5 级级 25 分

　人际关系

　 25%

　 1 级：接受邀请，维持正常工作关系

　2 级：建立融洽关系讨论非工作事例

　3 级：社会交往普遍发生

　4 级：成为密友并能正当拓展业务

　 5 级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方

　 1 级级 5 分

　2 级级 10 分

　3 级级 15 分

　4 级级 20 分

　5 级级 25 分

　承担责任

　 25%

　 1 级：承认结果，而不是强调愿望

　2 级：承担责任，不推卸，不指责

　3 级：着手解决问题，减少业务流程

　4 级：举一反三，改进业务流程

　5 级：做事有预见，有防误设计

　 1 级级 5 分

　2 级级 10 分

　3 级级 15 分

　4 级级 20 分

　5 级级 25 分

　加权合计

　总分

　总分= 业绩考核得分×80%+ 行为考核得分×20%=

　考核人

　签字：

　年月日

　生产部经理考核评分表（月度）

　考核期间：年月

　姓名

　岗位

　任务绩效

　序号

　考核项目

　权重

　指标要求

　评分等级

　得分

　自评

　上级

　结果

　生产成本和质量控制

　70%

　生产原材料成本控制

　 10%

　原材料成本控制在总生产成本的 25% 以内

　 A ）生产原材料成本控制率在 25% 以内得 10 分

　B ）生产原材料成本控制率在 30% 以内得 5 分

　C ）生产原材料成本控制率在 30% 以上得 0 分

　生产原材料次品率

　 10%

　原材料次品率不超过 5 ‰

　 A) 生产原材料次品率为 5 ‰以内得 10 分

　B) 生产原材料次品率为 6 ‰得 5 分

　C) 生产原材料次品率超过 6 ‰得 0 分

　生产总成本控制

　 20%

　生产总成本较同期降低 1 ‰

　 A ）生产成本降低率大于 1 ‰得 20 分

　B ）生产成本降低度 1 ‰得 10 分

　C ）生产总成本未降低或超出预算得 0 分

　生产合格率

　 20%

　生产合格率为 99%

　 A ）生产合格率大于 99%得得 20 分

　B ）生产合格率为 95%-99%得得 10 分

　C ）生产合格率低于 95%得得 0 分

　生产目标实现率

　 10%

　生产目标实现率超 95%

　 A) 生产目标实现率超 95%得得 10 分

　B) 生产目标实现率在 90%-95%得得 5 分

　C) 生产目标实现率低于 90%得得 0 分

　生产管理

　生产流程体系的建立与完善

　 20%

　建立生产管理管理制度、方法、流程

　完成率在 90% 以上 20 分

　完成率在 85% 以上 10 分

　完成率低于 80%为为 0 分

　安全管理

　安全培训

　每月安全培训超 10 课时

　达到 10 课时 5 分

　未达到 0 分

　安全事故控制

　无安全事故发生

　无事故发生 5 分

　有事故发生 0 分

　加权合计

　行为

　考核

　考核指标

　权重

　指标说明

　考核评分

　自评

　上级

　结果

　清财

　 25%

　 1 级：不违反财务制度

　2 级：没...

篇六：长松组织系统培训每节课心得体会

市乡镇党委组织委员培训班学习心得体会

　从10月 21日开始，我参加了为期五天的临沂市乡镇组织委员培训班学习。

　虽然只有短暂的五天时间，但在市委组织部的精心谋划和认真组织下，本次学习培训内容丰富、活动精彩，我们收获颇多，感受较深，受益匪浅。

　一、进一步学习了会议培训部署安排的周密性（一）

　授训课程之丰富，让人受益非浅这次培训班首先安排我们观看了十八大献礼影片《雨中的树》；其次赴泰安肥城市考察学习发展壮大村级集体经济工作，最后安排了系列的理论知识学习：

　有市农委副主任、党组成员鞠成祥讲授《“三农” 工作和新农村建设》；蒙阴县委常务副部长刁传东讲授《分管部长眼中的组织委员》；市委组织部副调研员、组织一科科长郭玉刚讲授《党员队伍建设》；市委组织部组织二科科长付万历讲授《“两新” 组织党组织建设》；沂水县沂城街道党工委书记牛树超讲授《乡镇党委书记眼中的组织委员》；莒南县洙边镇党委组织委员朱礼明介绍《全国新任乡镇党委组织委员示范培训班主要精神及心得体会》；市委组部组织三科科长王立军讲授《农村基层组织建设》；市委组织部党员教育中心综合科科长讲授《党员教育工作》；最后市委组织部副部长、党员教育中心主任陈尚利做了重要讲话。

　每一门课程均由工作经验相当丰富的市、县、乡领导干部来授课，授课档次之高，涵盖内容之丰富，教学方式之新

　颖，都使人印象深刻，而且针对性极强，具有很强的可实践性和可操作性，特别是对我们这些刚提拔到组织工作岗位上来的干部来说，这次培训让我们从组工干部应具有的工作能力、如何提高自己的执行力、对组织工作的再次认知、县乡党委对我们组委工作能力的要求、提高个人综合素质等各方面进行了一次全方位的培训和提高，效果极好。

　（二）

　组织水平之高超，让人心生叹服就培训活动来说，本人也参加过，但就此次会议的组织水平，却不能不让人叹服。

　从学员报到起至结业，均有组织部的领导全程管理，学员住宿、三餐、上课管理、参观示范点安排等活动不一而足，均安排的仅仅有条，丝毫不差。

　从领到学员证，一切活动都从一本25业纸的《学员手册》开始：

　学员名单、课程安排，班级管理、参观点简介以及学生的座次都列入其中，详细程度可见一斑。

　且上课要求极严，不能迟到早退，更不能无故缺课，犹如重新到大学就读。

　每天上课的时间安排、授课内容准备一切按部就班，丝毫不乱。

　二、进一步明确了党建组织工作的任务抓手乡镇党建组织工作的任务是什么？乡镇党委组织委员抓党建组织工作具体怎么抓？在此次培训班上给我指明了方向：

　一是抓班子带队伍。

　抓班子带队伍是党建工作的根本任务之所在，是衡量、评价党建工作的标准之所在。

　党建工作严格意义上讲的是抓人的工作，人是一切社会活动的决定因

　素。

　只有把人的问题解决好了，人的激情激发了，积极性调动起来了，我们的各项工作才能顺利进行。

　二是抓基层打基础。

　基础不牢，地动山摇。

　成在基础、败也在基础。

　作为党建组织工作，基础工作很多，很麻烦，因为收到一定效果需要很长的时间，所以很多工作在短期内看来，做和不做一个样，因此，要求我们要克服浮躁心态，从点滴做起，一件一件地解决，一件一件地抓落实。

　三是抓创新求突破。

　创新是发现问题、研究问题、解决问题的过程，我们在工作中要养成一种好的习惯，就要不断讨论是什么、为什么、怎么办。

　此次培训要求每个乡镇每年要实施一个创新工作，找准工作的薄弱环节，用心思考它、潜心研究它、努力解决它。

　三、进一步坚定了抓党建组织工作的信心决心乡镇组织工作突出的特点是面广量大，工作难度大；标准高，要求严。

　要把抓班子，带队伍，促发展，保稳定等各方面的工作都做好，工作量很大，很不容易。

　组织工作对个人素质的要求很高，只有具备较强的工作能力、较高的工作水平、过硬的工作作风，才能出色的承担起各项任务。

　组织委员这个岗位，是一个考验人、锻炼人、培养人、提高人的岗位。

　俗话说：

　既来之则安之。

　既然已经成为了一名组工干部，就必须要按照组工干部的要求，按照党工委的要求把党建组织工作抓好、抓实、抓出成效，为了达到这一目标要求，个人决心从以下几个方面努力：

　一是加强学习。

　作为组工干部，要带头学习，还要带领学习。

　要增强学习意识，有了强烈的学习意识，就能抓住点滴的时间去学习。

　要拓展学习渠道，既向书本学，又向实践学，既向领导学，又向基层干部群众学。

　要通过学习努力达到“政治上清醒、政策上清晰，战略上明确，战术上具体，感性上生动、理性上深刻” 的要求。

　二是勤于思考。

　古人云：

　“学而不思则罔，思而不学则怠” 。

　不学习素质提不高，不思考能力提不高。

　要做工作上的有心人，养成勤于思考、善于思考、独立思考的良好习惯，持之以恒，不断提高自己独挡一面的能力。

　遇到矛盾和问题，不搞简单上交，要善于分析，要有自己的观点、思路和解决问题的办法。

　三是勇于创新。

　创新代表工作水平。

　在把工作抓好、抓实、抓具体的同时，要勇于创新，抓棱角，抓特色。

　把心思用在做好工作上，在工作的实践中去思考、去归纳、去总结。

　四是要树立好形象。

　作为组工干部，工作标准一定要比别人高，自身要求一定要比别人严，工作一定要干得比别人好。

　想问题、办事情，要看长远、看大节，不要拘泥小事。要始终把着眼点和立足点放在干事上，在实干中树立威信，凝聚人心。

　要严格要求自己，凡事从自身做起，从现在做起，从一点一滴的小事做起，以自己的实际行动树立起组工干部的良好形象。

篇七：长松组织系统培训每节课心得体会

部考核办工作人员

　参加全市组工干部培训班心得体会：

　做一名合格的年轻干部

　各位领导同事，大家下午好，很荣幸能够有机会在这里向各位领导汇报工作，交流思想，三天来的课程安排很充实，听了各位领导、科长的授课，很受教育和启发，也对组织工作的各项业务有了进一步的了解，每堂课都突出问题导向，指导性、操作性很强，是指导我们干好具体工作的“红宝书”，是培养新时代“一专多能”组工干部的“加油站”，是解决未来工作中困难问题的“指明灯”，回去后，我会结合实际工作，对这次培训的所学、所获、所感、所悟进行消化吸收，抓好具体落实。我是 20 某某年第一批某优选选调生，先后在西王庄镇、市中区委组织部挂职，现在市考核办工作，下面结合自己的工作经历和体会谈一下如何做一名合格的年轻干部。

　一、年轻干部要强根固本、夯实基础

　习近平总书记指出：“好干部不会自然而然产生。成长为一个好干部，一靠自身努力，二靠组织培养”。当前，年轻干部大多受过高等教育，文化素养较高，思维活跃，但学历并不代表能力，文凭并不代表水平，工作阅历单薄、经验不足逐渐成为限制年轻干部发展的一大短板。

　首先给大家分享一个小故事，中国的最东边生长着一种

　竹子，名叫“毛竹”，当地的农民到处播种，每天精心的培养，等待着种子萌芽，尽管农民一直精心照顾，毛竹 4 年也只不过长 3 厘米，但从第 5 年以后，每天足足 30 厘米的速度生长着，这样 6 周就可以长到十几米，那里瞬间就可以变成郁郁葱葱的竹林，虽然 4 年间只长了 3 厘米，但从第 5 年开始了暴风成长，6 周时间就会发生不可思议的变化，但之前的 4年间，毛竹将根在土壤里延伸了数百平米。

　没有前 4 年的“韬光养晦”，哪来的第 5 年的魔法生长？“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于垒土；千里之行，始于足下”。因此要抓好年轻干部的能力提升，强根固本，打牢基础尤为关键。而基层是干部打牢基础的最有效的方式；是年轻干部成长的“试金石”；是增长见识、了解国情的大课堂；是磨砺才干、积累经验的练兵场。从个人的成长经历来看，干部基层轮岗锻炼既符合成长基本规律，又能促进干部健康成长。多经历不同的工作岗位，多摔打、多历练，方能扛得了重活，打得了硬仗，轮岗锻炼有助于年轻干部走出自己的舒适区，踏出固有的关系网，也能让年轻干部在新岗位上感受新压力，从而加强自我学习，提高综合素质和整体能力。

　二、年轻干部要加强历练，增强本领

　习近平总书记在全国组织工作会议上指出：“对有潜力的优秀年轻干部，还要让他们经受吃劲岗位、重要岗位的磨炼，

　把重担压到他们身上，在难事急事乃至‘热锅上蚂蚁’一样的经历中经受摔打”。

　“热锅上蚂蚁”很难受，但难局磨炼意志，助力成长。得益于组织的厚爱，我于 20 某某年 7 月到乡镇挂职锻炼，那时的自己是一个典型的“三门干部”（出家门进校门、出校门进机关门），对基层情况是“丈二和尚摸不着头脑”，“本领恐慌”凸显，我独立接手的第一个工作就是建档立卡贫困户的危房改造，时限是一个半月，而转到我手里的材料仅有一个通知和一份名单。即使自己仔细研究完了文件，熟悉了危房改造政策，对工作的进一步开展还是一头雾水，因为按照文件流程，光完成前期的基础材料的申报和公示就得大半个月，那时的自己恰如热锅上的蚂蚁，吃不下、睡不着，完全没有了方向。多亏组织考虑周全，提前在镇上给我安排了导师，在最无助的时候，找到了导师，导师耐心细致的帮我分析了现状，指出了下步的工作方向。按照导师的指点，首先对名册上的贫困户逐户调研，摸清了全镇涉改贫困户实际居住情况，结合调研情况对初步拟改造方案进行了调整和完善，对难度大、工作不易展开的贫困户拉出清单，列明原因，逐个反馈到相关包村领导，请求他们协助处理，对能够正常开展的在完善资料的基础上尽早施工，坚持每日调度，工作很快就走上正轨，最终我们镇在全区范围内率先完成危房改造任务，为全镇贫困户的稳定脱贫扫清了障碍。通过这项工作，

　赢得了领导和同事的认可，也正式迈开了自己在乡镇工作的第一步，由于相关政策资金兑现及时，也赢得了各村级负责人和贫困户的信任，有效的提升了乡镇党委政府的公信力。

　组织对年轻干部还要给予更多关心，给年轻干部提供更多关注和培养。年轻干部成长是有规律的，材质疏松的“速生树”终究长不高，年轻干部要经历梯进式的历练和培养，只有不停的给年轻人压担子，才能进一步挖掘年轻干部潜能。

　就当我以为自己已经适应了乡镇的工作节奏的时候，十九大的信访维稳任务又如一座大山压得我喘不过气来，我帮包的一个自然村有三个重点稳控人员，但是该自然村负责人因涉嫌经济问题，正在接受纪委调查，不配合工作，并且其本人也有进京上访的倾向，村会计又顶不上来，唯一的帮手就是包村人员，工作重心放在了稳控该村负责人上面，维稳工作陷入僵局。就在我一筹莫展之际，镇主要领导找我谈话，希望我能把这个任务扛起来，虽然当时的自己心里很没底，但是困难面前，组工干部，责无旁贷。我向镇主要领导做了详细的汇报，表明当前工作的难点，主要领导也体会我的难处，从其他部门抽调了一些同事，全面配合落实“九包一”工作法，日夜轮岗的坚守，最终做到了重点人员的 24 小时的稳控，顺利完成帮包村信访维稳任务。

　三、年轻干部要抬高标杆，真抓实干

　在实干中增强本领，做新时代的年轻干部。昨天某主任

　讲到考核工作人员头脑中要装着“五位一体”“四个全面”，装着八大发展战略，装着区市，装着上百个部门，装着形势发展变化和阶段性重点任务，对考核涉及到的经济社会发展、党的建设等方方面面情况都要有一定程度的了解。要懂指标、知模型、通算法、会推演、能测算，处理得了数据、查验得了现场、起草得了报告，要能文能武，哪一项干不好都会影响整体效果。就目前考核工作而言，标准越来越严、要求越来越高，而且都是硬任务，作为一名进入考核战线新兵，与组织的要求还有不小的差距，要严格按照李部长强调的那样，要养成勤于思考的习惯，用 90%的时间研究情况，动手工作之前要自己静下来，先把问题想清楚，具体涉及到那些因素，本人能办的是哪些，那些办不了需要向谁提出来，怎么办，把考核政策吃透、把问题想清楚，这样才能触类旁通，事半功倍。

　习近平总书记指出：“优秀年轻干部必须对党忠诚，坚持走中国特色社会主义道路，坚定不移听党话、跟党走”“优秀年轻干部要把当老实人、讲老实话、做老实事作为人生信条”。因此，我们年轻干部要立志做大事，不要立志做大官，老老实实做人、踏踏实实做事，牢固树立“功成不必在我、功成必定有我”的政治担当，立足本职，将工作做扎实，在工作中积蓄力量，才能厚积薄发，未来才能担当起历史的重任，国家的重托，人民的期盼。

　给各位领导汇报到这，如有不当之处，还望各位批评指正！

篇八：长松组织系统培训每节课心得体会

　第一章工作分析原理

　................................ ................................ ................................. .

　3 3

　第一节工作分析是什么

　................................ ................................ ............................

　4 4 第二节工作分析有什么用

　................................ ................................ ........................

　5 5 第三节工作分析的流程

　................................ ................................ ............................

　6 6 第四节工作分析的流程

　................................ ................................ ............................

　7 7 第二章工作分析的方法

　................................ ................................ ..............................

　8 8 第一节工作分析有哪些方法

　................................ ................................ ....................

　9 9 第二节工作分析表的填写

　................................ ................................ ......................

　10 第三节工作分析表的修订

　................................ ................................ ......................

　16 第四节常用岗位的工作分析开展

　................................ ................................ ..........

　22 第三章案例附录

　................................ ................................ ................................ .......

　29 第一节足疗连锁店的工作分解，解放老板

　................................ ..........................

　29 第二节咨询服务公司的分工合作，责任到岗 ....................................................... 30 第三节保安服务公司的保安分级制，分级出效益 ............................................... 31 第四节英语培训学校的业务人员要求，人岗适配 ............................................... 31 第四章工作分析表样板

　................................ ................................ ............................

　34 第一节高管类岗位 ................................................................................................... 34 第二节人力资源类岗位 ........................................................................................... 44 第三节财务类岗位 ................................................................................................... 51

　第五节其他类岗位 ................................................................................................... 68

　第一章

　工作分析原理

　第一节工作分析是什么

　工作分析是指按照标准化流程，在法律和理论指导下，将企业各相应岗位进行合理的分析，完整地确认每个岗位的工作内容、任职资格，从而为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。

　工作分析可以了解岗位哪些信息

　通过工作分析，可以完整地了解岗位以下信息：

　◆是什么————即岗位名称是什么，岗位属于哪个部门 ◆为谁—————即该岗位归谁管，直接上级是哪个岗位 ◆用谁—————即岗位的任职资格要求是什么，必须满足何种条件才能上岗 ◆做什么————即岗位的工作内容、工作职责包括哪些方面，要做哪些工作 ◆如何做————即岗位工作内容必须要达到何种标准、何种要求 ◆有什么————即岗位具备何种权力、权限去达成工作内容要求

　工作分析的信息提现在工作分析的最终结果——————工作说明书或职位说明书上。

　本教材中工作分析的最终结果体现在《工作分析修订表》上。

　第二节工作分析有什么用

　工作分析是企业人力资源管理甚至企业管理的基础，是企业从生存到发展过程中非常重要的一个环节。

　企业为什么要做工作分析

　企业在发展之初，人员数量比较少、成员关系比较密切时，可以通过互相的默契和通力合作来完成工作，比如一个小门店就两夫妻那自然不用做工作分析，但人员数量一多，就会发现员工好像什么都要做，又似乎有大量的工作重叠，而且效率和工作饱和度还在下降，老板会特别辛苦，此时再靠自然的配合和分工就不行了。

　因此，必须开展工作分析，明确每一个的分工、任务和要求将每个人的状态和优势调到最佳，这样可以大大提高企业的效率。

　工作分析可以起哪些作用

　1 1 、人人有事做，事事有人做

　在企业中，我们经常会发出这样的疑惑：为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有人没活干，整天喝茶看报纸?为什么有的员工不知道自己该干什么?这就导致了不少员工的心理不平衡。

　工作分析可以明晰各岗位的工作职责，将企业的各项工作内容分配落实到各相应岗位上，令各工作岗位都具备相应的工作内容，工作量亦得到合理的分配，把人的性格特征、个性优势发挥到极致，每个人的价值做到最大化。

　2 2 、责任到岗

　很多时候，我们不仅困惑于工作量的分配，还会有这样的困惑：为什么有些工作相互重叠，有功劳大家争?有责任没人担?为什么会有工作没人去做，贻误战机?为什么挣钱的工作大家都干，不挣钱的工作就没人干? 工作分析能清晰的显示哪项工作内容为哪个岗位负责，即责任人是谁，由谁承担，则一旦该项工作内容出现问题，则由该岗位从业人员承担。

　3 3 、权责匹配

　很多企业的中层干部手上没权，权利都在老板手上，招人没有决定权、定薪酬没有说话权、考核也没有奖惩权，这样无权的中层干部是无法去管理手下员工的，就难以要求他去实现相应的职责。

　权利太小，责任太大，这是很多民营企业的通病，作为企业老板要学会授权，学会用系统去管理。只有将繁杂的事务剥离，企业老板才有精力去思考战略、去规划未来。

　一家企业中，老板永远是向前看的，中层是执行和着眼现在的。

　4 4 、对岗不对人

　民营企业，在招聘时容易犯的一个毛病就是看到一个优秀的人才，就想着根据他的情况

　度身定制一个岗位，而不是根据岗位的需求寻觅合适的人才。

　人力资源管理的标准是，先设定岗位，再找到人。所有的工作分析、薪酬标准设定都必须是基于岗位的，只能说根据这个人的能力素质高低在现有的标准中选取高档标准或低档标准，甚至做特区处理，而不能根据人来设定岗位。

　第三节工作分析的流程

　工作分析工作是企业所有管理的基础，所以其开展必须得到企业高层领导的支持，由企业负责人挂帅，成立工作小组，制定相应工作方案，认真推行、实施。

　3.1 开展工作分析方法培训

　首先，必须开展关于工作分析的培训，由人力资源部组织，老板亲自坐阵，各部门负责人甚至全体员工参加，对大家讲解一遍工作分析的方法，比如说《工作分析表》应该如何填写、有哪些注意事项等。

　对员工进行培训时可播放本工具包内所附光碟予以辅助说明。

　培训的时间不宜过短，至少要超过八个小时，每个岗位都要详细深入地进行培训，甚至不仅培训一次，而要培训二次、三次、四次甚至多次。

　3 3 ．2 组建工作分析小组，选择工作势析方法

　工作分析小组由老板亲自挂帅，总经理、人力资源部、各部门高级管理人员、员工代表共同组成，也可邀请部分外部专家参与。

　小组成员确定后，要选择一种工作分析方法，是面谈法，还是工作日志法，或者关键事件法，确定一种或两种共同辅助的方法。

　3.3 准备、搜集工作分析资料

　工作分析正式展开前，需搜集、整理企业各类现行相关资料，包括：

　◆企业组织架构图————组织架构图揭示了当前各岗位与组织中的其它岗位间是一种什么样的关系，以及在整个组织中的地位。它不仅确定了每一职位的名称，而且用相互关联贯串的直线明确表明了向谁汇报，以及同谁进行合作。

　◆企业业务流程—————各部门、各岗位的工作流程图等文件 ◆部门职责说明 ◆各岗位现行职位说明文件 3.4 试分析

　先挑选部分岗位，尝试性地进行分析，以对方法做进一步的熟悉掌握，同时也让小组内成员实现共识。

　试分析时挑选的岗位尽量基、中、高层各选部分岗位。

　3.5 开展工作分析

　试分析完成后，大规模地开展工作分析，按照既定的方案和计划 [注意]：

　1、管理人员应指导、辅导下属岗位人员填写相应工乍分析文件； 2、工作分析小组成员应以身作则，起到带头作用； 3、人力资源部人员应及时提供各项技术辅导。

　3.6 对工作分析的信息进行调查、审核和修订

　很多员工可能基于自身文化水平，或者对工作分析的理解问题，所填写的工作分析信息

　文字表达不一定严谨，信息不一定完整，导致所上交的信息不够健全、合格，这就需要我们的专业人员，比如员工的直接上级、人力资源部人员、工作分析小组成员等，对他所提交的信息进行审核和修订。

　3.7 对工作分析信息进行量化

　很多企业制定了一整套的职位说明书，却最终变成了摆设，束之高阁，原因就是因为没有对工作内容进行量化。很多企业的工作职责写“热情服务”、“管理”，这都不具备可要求性和可考核性，只能是一纸空文。

　在商业社会中，快鱼吃慢鱼，服务能力差、速度慢的企业势必被竞争对手所取代，而要保证整家企业的速度快，服务到位就必须对所有岗位都做出相应的要求，量化的、精准的要求。

　所以，要对工作内容进行标准的量化，这也是企业进行绩效考核的有效依据。

　量化必须结合企业的实际情况、岗位的实际情况，必须要严谨、认真对待。

　3.8 编制工作分析文件，批准颁布

　在以上步骤的基础上，由人力资源部牵头，编制工作分析文件，经工作分析小组讨论通过后，形成可正式颁布的工作分析文件(如职位说明书、工作说明书等)，由企业决策层批准颁布后执行。

　第四节工作分析的流程

　工作分析是企业建设组织系统最基础的内容，没有工作分析，薪酬的标准、绩效的依据、招聘的要求等等都是伪标准。没有工作分析，员工不清楚自己应该做什么工作，也就无从谈如何考核、如何定薪酬了。

　所以，企业一定要重视工作分析工作，认认真真、踏踏实实地做好工作分析工作，严谨地对待它，并把工作分析的结果运用到企业组织系统建设的各个方面。

　工作分析如何运用到招聘中

　通过工作分析能了解工作岗位特征和完成工作所需的要求，从而体现在各岗位人员的任职资格条件上，为人员招聘的基础依据，即人员上岗必须具备的硬件资质条件，招聘斟选的要求均来源于此。

　工作分析如何运用到人力资源规划中

　工作分析与组织架构相结合，体现了的横向、纵向关联。工作分析能掌握每个岗位承担工作量的大小、员工承担的工作负荷，从而确定企业的岗位数量、任职人数及任职构成，得出定岗定编定员计划。定岗定编定计划为人力资源规划提供了依据。

　工作分析如何运用到培训中

　工作分析能够明确培训目标、培训内容、培训方法、确定员工需要的培训种类、需要达到的效果，将培训与日常工作结合起来以提高培训效率，降低培训成本。

　工作分析如何运用到绩效考核中

　绩效考核指标通常来自两个方面：1 企业目标分解；2 岗位职责提炼。工作分析中所体现工作内容、工作职责均是绩效考核指标的原始依据。通过工作分析，企业可以了解工作岗位的物质和特征，确定岗位工作中的关键工作领域和关键业绩指标，建立各个关键业绩指标体系。

　第二章

　工作分析的方法

　第一节工作分析有哪些方法

　工作分析的方法有很多种，按照所采用的方式不同，可分为访谈法、观察法、问卷调查法、工作日志法、关键事件法等，各企业可根据自身实际情况选择一种或几种配合使用，开展工作分析工作。

　本教材中将重点探讨问卷分析法，采用《工作分析表》来进行工作分析。

　1.1 访谈法

　访谈法，又称面谈法，就是按照预先拟好的访谈提纲，通过面对面的沟通交流，配合专业的技术，把对方所有做的工作、工作的具体内容、从事工作必需的条件和要求一一罗列出来，从而收集岗位信息的方法。

　访谈对象包括：该岗位的目前任职者、任职者的直接主管上司、与该岗位任职者工作联络比较密切的其它岗位人员、任职者的直接下属等。

　[注意事项]：访谈前，访谈人员应事先根据调查的目的、要求和受访特点，确定并充分熟悉访谈的内容和 X 围，确定调查方案或拟订访谈提纲。

　[适用 X 围]：访谈法适合绝大部分的岗位，但非常费时间和精力。如果企业所有岗位都采用访谈法进行工作分析，将花费极长的周期，因此往往只针对部分重要岗位采用访谈法。

　1.2 观察法

　观察法指去到岗位工作现场，实地观察员工的具体操作情况，将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，再将其整理成文字资料的方法。

　[适用 X 围]：观察法比较适用于工作周期短、规律性强的基层岗位，如流水线工人、保安、清洁、收银员等。

　不适用于中高层管理人员、技术人员等要求比较复杂的职位。

　1.3 问卷调查法

　问卷调查法指根据工作分析的目的、内容等，事先设计好一套统一调查问卷，包括你的上级、你的下级、需要的学历、工作内容、重要性、占用时间等项目，然后组织人员填写，再将其问卷加以汇总，从中找出有代表性或精准的信息的方法。...

篇九：长松组织系统培训每节课心得体会

社会组织管理培训班心得体会

　参加社会组织管理培训班心得体会

　10 月 22 日至 24 日参加市社团办社会组织管理培训班，通过对《民办非企业单位规范化建设与法人治理》、《社会组织能力建设》、《非营利组织财税制度》、《社会组织评估制度》、《加强社会组织党建》等相关内容学习，受益匪浅，现将这三天的学习收获和感受总结如下：

　民办非企业单位的特征：一是民间性：举办主体为“企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人”，而非政府或政府部门；资产为“非国有资产”。二是非营利性：非营利性是民办非企业单位区别于企业的一个基本特征。民办非企业单位所提供的社会服务，具有社会公益事业的特点，其宗旨是为了社会的公共利益和促进社会的进步与发展，而不是为了营利。三是社会服务性（服务性）：民办非企业单位主要从事的是社会服务活动。主要分布在教育、科研、文化、卫生、体育、新闻出版、交通、信息咨询、知识产权、法律服务、社会福利事业以及经济监督事业等领域。涉及到社会的方方面面，具有广泛的社会服务性完善社会组织法人治理结构。推动社会组织以章程为核心，建立健全现代法人治理结构和运行机制，推动社会组织按“社会主体，自我约束，合法运营，创新发展”的原则运行，提高社会组织依法自治水平。

　民非单位和企业、事业单位的区别和企业的区别：非营利性是民办非企业单位区别于企业的一个基本特征。企业，包括服务类型的企业。其宗旨就是通过其经营活动而获取利润，营利是一切企业的出发点。民办非企业单位的非营利性体现在它章程规定的目的和宗旨上，也体现在它区别于企业的财务管理和财产分配体制上。企业的盈利可以在成员中分红，清算后的财产可以在成员中进行分配，民办非企业单位的盈余和清算后的剩余财产则只能用于社会公益事业，不得在成员中分配。和事业单位的区别：事业单位主要是国家机关或者其他组织举办的；事业单位是利用国有资产举办的。“民非单位”是企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。

　通过对《社会组织能力建设》对学习，使我了解加强社会组织能力建设的重要性，社会组织能力建设指社会组织为提高其绩效而自觉开展的增强其技能和力量的实践活动。

　现代社会的三大部门（政府、企业和社会组织），政府组织是整个社会的管理组织，其行为原则是社会效益最大化，即追求整个社会的全面发展和社会稳定。企业是营利性组织，其行为原则是追求自身经济利益最大化、效率优先。

　社会组织是非政府非营利组织。因为社会组织在提供服务过程中没有资本的营利因素，服务价格较低，有助于降低服务民非单位和企业、事业单位的区别和企业的区别：非营利性是民办非企业单位区别于企业的一个基本特征。企业，包括服务类型的企业。其宗旨就是通过其经营活动而获取利润，营利是一切企业的出发点。民办非企业单位的非营利性体现在它章程规定的目的和宗旨上，也体现在它区别于企业的财务管理和财产分配体制上。企业的盈利可以在成员中分红，清算后的财产可以在成员中进行分配，民办非企业单位的盈余和清算后的剩余财产则只能用于社会公益事业，不得在成员中分配。和事业单位的区别：事业单位主要是国家机关或者其他组织举办的；事业单位是利用国有资产举办的。“民非单位”是企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。

　社会组织是非政府非营利组织。因为社会组织在提供服务过程中没有资本的营利因素，服务价格较低，有助于降低服务

　成本，有助于协助政府完成公共服务任务。所以提高社会组织内部治理能力建设；战略管理能力建设；公信力管理能力建设；学习能力建设；

　公益营销与公关能力建设；筹募资源能力建设；社会组织财务管理能力建设等方面，完善社会组织法人治理结构。推动社会组织以章程为核心，建立健全现代法人治理结构和运行机制，推动社会组织按“社会主体，自我约束，合法运营，创新发展”的原则运行，提高社会组织依法自治水平。

　社团办赵建国 11 月 3 日

　成本，有助于协助政府完成公共服务任务。所以提高社会组织内部治理能力建设；战略管理能力建设；公信力管理能力建设；学习能力建设；

　社团办赵建国 11 月 3 日

篇十：长松组织系统培训每节课心得体会

培训必备内容：

　企业精神培训企业发展史领导人发展史企业使命、价值观、精神企业要求企业系统培训组织系统培训财务系统培训商业模式培训生产系统培训业务系统培训流程系统培训素质培训

　身体素质业绩素质品格素质业务流程培训之业务礼仪示例企业员工的礼仪形象是知识水平、修养、风度的反映，员工是否懂得和运用现代商务活动中的基本礼仪，不仅反映出该员工自身的素质，而且反映了公司的企业文化水平和经营管理境界。

　礼仪是生产力，拥有良好的礼仪是拓展人际关系的必备要素，是销售的有力武器。

　礼仪是我们公司人应具备的礼仪风范，员工的形象即代表着我们公司的企业形象，请各位员工谨守礼仪规范，时刻自我检查。

　一、仪表：

　适合、协调、规范头发不染彩色头发，保持适当长度，整洁，发胶不宜涂抹过多，不留怪异的发型。男士：

　头发不得触到衬衣的领口，不得盖耳，鬓角不要过长，最好是平头；女士：

　前不过眉后不过肩，长发尽量盘起。

　脸部

　女士：

　不宜化过浓的妆，眉毛、嘴唇不要用例如黑色、绿色等怪异颜色化妆。男士：

　不要留胡子，脸部应保持干净，注意鼻毛不要露在外面。

　口腔口腔味道应保持清新，牙缝不要有食物残渣，会客前用爽口液或口香糖除味，但会客时不嚼口香糖等食物。

　饰物尽量不戴项链或其他饰物，如需佩戴则以不夸张、端庄大方为宜。

　指甲不要留长指甲，女士不要涂抹颜色过于鲜艳的指甲油。

　香水男士：

　尽量使用高质的男士香水；女士：

　不宜喷洒味道过于浓重、气味过于怪异的香水，以气味芬芳、清淡为好。

　着装：

　日常按公司要求着工装。

　忌讳尺度不适（短小、紧身、透明暴露、过于鲜艳）搭配不当（西服穿毛衣、制服配凉鞋休闲鞋、夹克配领带）

　西装西装一定要笔挺，颜色以藏青、深蓝为主，不要穿白色、红色、黑色（正

　式晚宴可穿黑西装）

　和绿色的西装。

　新西装袖口的标签要拆掉。

　如果是三个扣的西装，可以扣前两个扣子，坐下时应解扣，站起后应随手将扣系上。

　西装上衣外面的口袋原则上不可以装东西，钢笔、钱包之类最好放在上衣内侧口或公文包里。上衣外面左侧胸袋仅能置放装饰手帕。

　衬衣衬衣袖口、领口要干净、平整；袖口要系好，袖子应比西装的袖子长出 1 公分，并能盖住手背；领角有扣的衬衫即使不打领带也要扣上；不打领带时，衬衣第一个扣子要解开；不要穿太旧、起泡或起球的衬衣。

　领带及领带夹工作时间应佩戴公司领带，领带下摆只能长过皮带扣少许；穿毛衣或马甲时，领带应放在毛衣、马甲的里面即贴住衬衣。

　领带夹不露出西服领外，除制服特制的外，一般不用领带夹。

　皮带一定是黑色皮带，皮带扣不要太花，不可打其它色腰带，也不能太旧。

　腰上不能有任何东西。

　裤子深蓝或黑色裤子，不得有褶，要有裤线，不要太短，应盖住鞋面。

　鞋子与袜子忌讳正式场合光腿光脚、袜子残破（备用的概念）、搭配不当（鞋与袜、裙与鞋）、过于夸张（黑色皮裙、过厚的鞋）。

　男士：

　最好是穿黑色的皮鞋和深色的棉质袜子，不能穿白色的袜子。

　女士：

　丝袜一定要高于裙子下摆，无论是站还是坐都不能露出腿来，不要经常用手提袜子，丝袜的颜色要浅于鞋的颜色。

　女士上班最好穿少有装饰的黑色半高跟"船鞋"，不要穿凉鞋。

　上班族的快速化妆法 1、干湿两用粉使用在丁字带，涂睫毛膏，画单色色口红。（此法适用油性皮肤）

　 2、紫色粉底霜使用后，在眼底和鼻梁，眼周、嘴周、鼻周局部使用基础底色，不用定妆，用灰色眉笔描眉，画口红。（此法适用于干性皮肤）

　3、全脸用同类色的粉底霜，用粉饼定妆定妆后，刷睫毛膏抹无色口红。

　女性化妆应注意的礼仪 1、不要在大庭广众前化妆； 2、不要在男士面前化妆，以免"穿帮"； 3、注意浓淡相宜，最好在与带妆出席环境相同或相近的光源下化妆； 4、慎用浓香型的化妆品； 5、不轻易借用他人的化妆品； 6、不互相打听化妆品的品牌； 7、注意化妆效果的检查。

　二、仪态站姿抬头，目视前方，挺胸直腰，肩平，双臂自然下垂，收腹，双腿并拢直立，脚尖分呈Ｖ字型，身体重心放到两脚中间。

　也可两脚分开，比肩略窄，双手合起，放在腹前或背后。

　女性：

　双脚要靠拢，膝盖打直，双手握于腹前。

　男性：

　双脚平行打开，双手握于小腹前。

　当客户或客人、上级和职位比自己高的人走来时应起立。

　坐姿轻轻入座，坐满椅子的２／３，后背轻靠椅背，双膝自然并拢（男性可略分开）。

　对坐谈话时，身体稍向前倾。

　如长时间端坐，可将两腿交叉重叠，但要注意将腿向回收。

　男性：

　一般从椅子的左侧入座，紧靠椅背，挺直端正，双手舒展或轻握于膝盖上，双脚平行，间隔一个拳头的距离，大腿与小腿成 90 度。

　如坐在深而软的沙发上，应坐在沙发前端，不要仰靠沙发。

　忌讳：

　二郎腿、脱鞋、把脚放到自己或架到别人桌椅上。

　女性：

　双脚交叉或并拢，双手轻放于膝盖上。

　蹲姿一脚在前，一脚在后，两腿向下蹲，前脚全着地，小腿基本垂直于地面，

　后脚跟提起，脚掌着地，臀部向下。

　微笑微笑是"诚于衷而形于外"，因此，它应当是出自内心的真诚， "微笑是一种国际礼仪，它体现了人类最真诚的相互尊重与亲近"。

　微笑是最基本的礼仪，它应伴随着我们渡过工作和生活中每一刻，无论你是对待客户、同事还是对待家人，以及陌生人。

　目光对视与顾客交谈时，两眼视线落在对方的鼻间，偶尔也可以注视对方的双眼。恳请对方时，注视对方的双眼。

　切忌斜视或光顾他人他物，避免让顾客感到你心不在焉。

　 SHAPE \* MERGEFORMAT SHAPE \* MERGEFORMAT 视线向下表现权威感优越感视线向上表现服从与任人摆布视线水平表现客观和理智三、基本礼仪握手手要洁净、干燥和温暖；先问候再握手。

　右手五指并拢，不要用左手。

　与多人握手时，先尊后卑、先长后幼、先女后男。

　切忌戴着手套握手或握完手后擦手。握手时注视对方。

　用力要适度。

　与异性握手时用力轻、时间短，不可长时间握手和紧握手。

　切忌掌心向下。

　为表示格外尊重和亲密，可以双手与对方握手。

　指引需要指引某样物品或接引客人时，食指以下靠拢，拇指向内侧轻轻弯曲，指

　示方向。

　招手向远距离的人打招呼时，伸出右手，右胳膊伸直高举，掌心朝着对方，轻轻摆动。

　不可向上级和长辈招手叫唤。

　介绍介绍是社交礼节的重要环节，介绍通常是把男士介绍给女士，年轻者介绍给年长者，位卑者介绍给位尊者，主人介绍给客人，未婚者介绍给已婚者，非官方人事给官方人士，本国同事给外国同事。

　当被介绍者拥有多种身份时，只需介绍跟当下场合相关的身份即可。

　名片礼仪名片放于衬衣左侧口袋或西装的内侧口袋，最好有名片夹，口袋不要因为放置名片而鼓起来，不要将名片放在裤袋里。

　会客前检查和确认名片夹内是否有足够的名片。

　递交、接拿名片右手的拇指、食指和中指合拢，夹着名片的右下部分，使对方好接拿，以弧状的方式递交于对方的胸前。

　如果是坐着，则起身接受对方递来的名片，双手接拿，认真过目，然后放入自己名片夹的上端。

　交换名片时，可右手递名片，左手接名片。

　名片礼仪忌讳无意识地玩弄对方的名片；把对方名片放入裤兜里；当场在对方名片上写备忘事情；先于上司向客人递交名片；接受名片后，随手置于桌上；递出污旧或皱折的名片。

　电梯礼仪：

　核心是安全无人操作电梯时，不可让客人先入。

　若客人不止一人时，一手按“开”，一手按住电梯侧门，对客人礼貌地说：

　“请进！” 进入电梯后，按下客人要去的楼层数。

　侧伸面对客人。

　可略做寒暄。

　如有他人，应主动询问去几楼，并帮忙按下。

　到目的地后，一手按“开”，一手做请出的动作，说：“到了，您先请！”客人走出电梯后，自己立即步出电梯，在前面引导方向。

　引路在走廊引路时应走在客人左前方的 2、 3 步处，自己走在走廊左侧，让人走在走廊中央，与客人的步伐保持一致并适当做些介绍在楼梯间引路时让客人走在正方向(右侧),自己走在左侧遇拐弯或有楼梯台阶的地方应使用手势，并提醒客人“这边请” 或“注意楼梯” 等。

　乘车

　乘汽车时，通常是遵循右为上，左为下，后为上，前为下的原则，故一般情况下，司机后排后侧是上宾席。

　但若主人亲自驾车，则副驾驶位置为上宾席。另外，如果上宾首先上车，那他所坐的位置即是上宾席，不必劳驾移位，除非他坐在了驾驶座上。

　上车时优美的姿势是扶着门，把身体低，轻轻移进车子。

　错误的上车姿势是低着头，拱着背，钻进车里。

　下车时优美的姿势是先伸出一只脚站稳后，让身体徐徐升起。

　错误的姿势是伸出头来，十分艰难地把身体钻出来。

　主人 ① ③ ④ ②司机 ④ ③ ② ①座位座位礼仪的原则是客人在哪，哪就是上座。

　根据安全、习惯、远近、左右、门等来定。

　各地座位礼仪会有所不同，请参照当地风俗。

　D 座 B 座C 座 A 座门 A 座 C 座 B 座 D 座 A 为上座，其次 B、 C、 D。

　门中餐礼仪

　如有餐巾，将餐巾放在膝盖上，不可用餐巾擦嘴。

　完餐后，将餐巾叠好，不可揉成一团。

　照顾他人时，要使用公共筷子和汤匙。

　喝汤用汤匙，不出声。

　嘴里有食物时，不张口与人交谈。

　嘴角和脸上不可留有食物残余。

　剃牙时用手挡住嘴。

　咳嗽、打喷嚏或打哈欠时，应转身低头用手绢或餐巾纸捂着，转回身时说声“抱歉”。

　说话时不可喷出唾沫，嘴角不可留有白沫。

　不可高声谈话，影响他人。

　不要用筷子敲打桌面或餐饮器具。

　不要把筷子架在饭碗或杯子上，忌把筷子插在饭碗或菜盘里。

　谈话时不要挥舞筷子。

　不要把筷子当牙签用。

　不要把筷子伸到他人面前，也不要插入菜盘深处。

　不要翻覆挑拣，也不要使筷子在菜盘上游动，不知夹什么菜。

　点菜前注意对方的饮食忌讳忌口。

　敬酒眼睛注视对方，喝完后再举杯表示谢意。

　碰杯时，杯子不要高于对方的杯子。

　尊重对方的饮酒习惯和意愿，不以各种理由逼迫对方喝酒。

　谨慎抽烟，不往地上和桌子底下扔东西。

　用完餐离座时，将椅子往内紧靠着边。

　不在餐桌上修饰自己。

　西式自助餐原则上按照生菜、色拉、主食、甜点、水果顺序取菜，一次取 2 至 3样。

　盘子如果堆得太满，既不雅观，又混淆原味。

　选用牛排、猪排、鱼排等食物时，须遵照西餐的礼仪食用。

　不要混用专用菜夹。

　用过的餐盘不可再用。

　既不可浪费，又不可抱着“捞本” 和“不吃白不吃” 的心态，暴饮暴食。

　西餐餐具的使用：

　左叉固定食物，右叉切割食物。

　具由外向内取用。

　几道菜会放置几把餐具，每个餐具使用一次。

　使用完的餐具向右斜放在餐盘上，刀叉向前，刀齿朝内，握把皆向右，等待服侍者来收取。

　进食的方法：

　主菜：

　用刀切割，一次吃一块。

　不可一次切完再逐一食用。

　口中有骨头或鱼刺时，用拇指和食指从紧闭的唇间取出。

　色拉：

　用小叉食用。

　面条用叉子卷妥食用。

　面包用手撕成小块放入口中，不可用嘴啃食。

　用汤匙由内往外舀，不可将汤碗端起来喝，喝汤时不可出声。

　用叉子取用水果，嘴里有果核，先轻轻吐在叉子上，再放入盘内。

　座姿与话语：

　座姿端正，不可用嘴就碗，应将食物拿起放入口中。

　取用较远的东西，应请别人递过来，不要离座伸手去拿。

　嘴里有食物，不可谈话。

　说话文明轻声，不要影响邻座的客人。

　饮食忌讳欧美地区大都忌讳：

　动物内脏、动物的头脚、猫狗鸽子等宠物、淡水鱼、蛇鳅鳝等无鳞鱼。

　宗教忌讳：

　伊斯兰教忌血、猪狗肉。

　教忌荤腥葱蒜。

　四、办公礼仪不在公共办公区吸烟、扎堆聊天、大声喧哗；节约水电；禁止在办公家具和公共设施上乱写、乱画、乱贴；保持卫生间清洁；在指定区域内停放车辆。

　如不是接待来宾，应使用个人的水杯。

　不得擅自带外来人员进入办公区，会谈和接待安排在洽谈区域。

　最后离开办公区的人员应关电灯、门窗、及室内总闸。

　办公桌位清洁，非办公用品不外露，桌面码放整齐。

　当有事离开自己的办公座位时，应将座椅推回办公桌内。

　下班离开办公室前，使用人应该关闭所用机器的电源，将台面的物品归位，锁好贵重物品和重要文件。

　打断会议不要敲门，进入会议室将写好的字条交给有关人员。

　在征得许可前不随便使用他人的物品。

　办公时间不大声笑谈，交流问题应起身走近，声音以不影响其他人员为宜。

　当他人输入密码时自觉将视线移开。

　不翻看不属于自己负责范围内的材料及保密信息。

　对其他同事的客户也要积极热情。

　同事之间相互尊重，借东西要还，并表示感谢。

　 PAGE PAGE 2

推荐访问:长松组织系统培训每节课心得体会心得体会组织每节课