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2023科学管理原理读后感,菁选2篇(范文推荐)

发布时间:2023-03-13 17:30:08 来源:网友投稿

科学管理原理的读后感1  人的“善恶双重性”和光的“波粒二象性”。因为《科学管理原理》的大部分推论始终是将人的本性归结于“经济人”假设,即人总是以个人利益为导向的_况且作为“恶”。然而,后面的一些实下面是小编为大家整理的2023科学管理原理读后感,菁选2篇(范文推荐),供大家参考。

2023科学管理原理读后感,菁选2篇(范文推荐)

科学管理原理的读后感1

  人的“善恶双重性”和光的“波粒二象性”。因为《科学管理原理》的大部分推论始终是将人的本性归结于“经济人”假设,即人总是以个人利益为导向的_况且作为“恶”。然而,后面的一些实践证明,人还是“社会人”(善性),即必然存在一种社会归属感体现出得团结合作等美德,近期发生的富士事件就是典型地将人简单地看作了“经济人”,认为只要有相应工资回报,就可以大量地负担机械性的劳动,就如同一个隔离于社会的人,最终也会因为缺乏人际交流而无法生存(鲁滨逊将一件物品(椰子)想象为人作为交流)。其实,到最后,我们才明白人是同时具有“经济性”和“社会性”的,就是具有“善恶双重性”,而不是简单的“性本善”或是“性本恶”。这种在经济学领域对人性的探索,与在物理学领域对光属性的探索如出一辙,物理学中对光先是“波动说”,再是“粒子说”,到最后是“波粒二象性”。个人妄加揣测,出现这种情况的原因是:因为人同时存在于自然与社会之中,因此具有自然(经济人,恶性)和社会(社会人,善性)的两种属性;光既可以是实状态,也可以是虚状态,因此同时具有粒子性(实)和波动性(虚)两种属性。

  唯物主义和唯心主义。近现代,全世界的人都奉唯物主义为圣典,唯心主义总是在历史的边缘徘徊。个人认为,这跟人类历史发展的认识是有关。在《科学管理原理》里面说的一个实例激发了我的想法:股权分红与每天及时奖励的做法相比,往往更容易失败,人更容易被眼前的,而不是遥不可及的东西,所影响。以此延伸,某些唯心主义其实是一种精神力量,但人更容易被即刻就可以做出改变的唯物主义所影响_例如我去移动一个物品的位置,可以在行动后马上见到效果,而疏远了代表精神力量的唯心主义,因为这种精神力量是需要一定的积累时间和积累量以后才会有成效,如果没有没有达到那个临界值,即使付出了很多努力,最后也可能一无所获(比如修身成圣贤、“佛仙”,可能需要一辈子的时间,同时稍加不注意就可能功亏于匮),这是现今人类最不喜欢的付出方式。在文章的末尾,依然还是要谈论一个贯穿于整个人类的问题_就是男人与女人,个人始终认为,男人代表了物质世界,女人代表了精神世界,只有人类观念转变,认为精神世界与物质世界同等重要时,男女*等问题才能得到最根本的解决。

科学管理原理的读后感2

  管理学无疑是最与时俱进的学科之一。经过百余年的发展,早已枝繁叶茂,今非昔比。但是,管理学的本质却一直没有变。今天,我们回过头去重温经典,看看它最初是如何起步的,而这一回头,自然就得碰上被尊称为“科学管理之父”的泰勒以及他的《科学管理原理》。

  泰勒是美国古典管理学家、科学管理的创始人。也可以说,他是第一位认真研究劳动的人,也是第一位把管理当作一门科学的人。泰勒的伟大之处在于,他在一片混沌中,用科学的手段去分析管理,提升管理效率,以便达到雇主和雇员的双赢。以现在的眼光来看,泰勒的“科学管理”体系其实很简单,尽管要做到这一点,需要采取许多科学量化的手段,更需要投入很大精力去做一番细致的`比较和分析。但是,能在19世纪末20世纪初提出此理论体系,并无畏地致力于其实践推广,却非常人所能及。他提炼的科学管理核心为:寻求科学的操作方法,制定科学的工艺规程,使工具、机器、材料标准化,并对作业环境标准化并用文件形式固定下来;随后,对工人进行科学的选择、培训和晋升;同时实行具有激励性的计件工资报酬制度,对完成和超额完成定额的工人以较高的工资率计件支付工资,而对完不成定额的工人,则按较低的工资率支付工资。

  此外,他还开创性地提出,要将管理和劳动分离,并要求管理者和劳动者在工作中密切合作,以保证工作按标准的设计程序进行。上述理论及措施现在虽然已成为管理常识,但在当时却是重大的变革,给世人以极大的震惊。此后,泰勒的追随者进一步丰富了其科学管理体系。亨利·甘特用甘特图进行计划和控制的做法,是当时管理思想的一次革命;而亨利·福特在泰勒的单工序动作研究基础之上,进一步对如何提高整个生产过程的效率进行了研究。他充分考虑了大量生产的优点,创建了第一条流水生产线———福特汽车流水生产线,使成本明显降低。拜科学管理体系所赐,美国企业的生产率有了大幅度的提高,一度出现了高效率、低成本、高工资、高利润的新局面。至于社会组织学大师韦伯和管理大师德鲁克,同样从科学管理体系中获益良多。

  但是,科学管理自有其局限性。在今天看来,其界定的管理范畴很单一,多局限于生产制造类企业,尽管泰勒说:“同样的原理能以同样的效力运用到所有社会活动中”,但很显然是难以做到的。这其实不足为怪,因为那时企业和管理的概念还没有真正形成,这个工作直到20世纪30、40年代才由一位管理大师德鲁克完成。只有在生产制造类企业内,泰勒才能依靠科学研究的方法确定“标准工作量”,然后确定“工资支付率”;至于今天盛行的创意企业、智力密集型企业,却很难做到这一点,因为它们根本就不在泰勒狭小的“管理”范畴内。

  进而言之,依靠科学量化地手段来提高生产效率,毕竟有如“螺丝壳里做道场”,成效总是有限地。今天我们已经知道,管理是一门科学,更是一门艺术,是两者地有效结合,单独强调某一方面都是错误地。泰勒地科学管理更多地是一种狭义地方法,需基于稳定地科技技术和业务流程。一旦生产技术有所改变,标准动作和流程又得相应变化,要想提高效率,只得重新做一番研究和分析。而事实上,随着科技地发展,生产流程和方法地变化也越来越快。就此意义而言,我们需要不断地进行生产流程再造,而这正是当今盛行“流程再造”地根本原因。在今天,只有通过科技创新和管理创新,通过调动员工地主动积极性,才能真正快速地提升效率。而如果死抱着科学管理那一套,无疑有些抱残守缺之嫌。比如今天按需定量地生产方式,比如今天微软、Google对员工地柔性管理,就远非当初泰勒所能想像地。

  除科学管理外,泰勒对管理学地另一大贡献是劳资双方地精神革命,并认为这是实施科学管理地核心问题。泰勒希望依托“稳定工资支付率”和“标准作业量”,找到劳资两利地接合点,消除劳资对立,实现管理地目标———“使雇主地财富最大化,同时也使每一位雇员地财富最大化。”但事实上,这只是一厢情愿。受限于当时地时代背景,泰勒无法做到这一点,这从随后地劳工*和更大规模地劳资冲突中,就可以很明显地看出。劳资双赢,直到今天仍是一个难题。目前,消除企业内部利益对立地比较通行地方式是:依靠使命愿景和战略目标来统一组织成员地价值立场,在此共同地价值立场上,依靠制度性规范来最大限度地发挥组织内地协同效应,依靠创新,依靠科技,从而提升生产效率;发挥个人潜质,满足自我实现地需要。

  历史总是充满了回归。今天当我们困惑于诸多形形色色的管理理论时,回过头去重新审视作为管理源头的《科学管理原理》,倒也不失为一种明智之举。

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