下面是小编为大家整理的创新、发展座谈会发言稿,供大家参考。
坚持科学发展， 努力建设富裕和谐的新林场风貌 (“创新、 发展” 座谈会交流文稿) 林盛浪 一、 形成森林资源培育与保护长效机制 森林是陆地生态系统的主体 ， 它不仅为社会提供木材经济价值， 而且还具有保护环境、 防风固沙、 蓄水保土、 涵养水源、 净化大气、 保护生物多 样性和栖息地、 吸收二氧化碳以及生态旅游等功能。
培育与保护森林资源是我们每个人的天职。
我们应采取一些培育和保护措施来确保森林资源的多 种作用 。
我认为要达到目 的必须做好以下几项工作：
一是解放思想， 牢固树立生态文明的意识， 着眼于可持续发展， 把加大森林资源的保护和培育力度作为发展的第一要务， 深入实施生态战略。
二是加速造林绿化， 适地造树， 提高森林质量， 建立一批示范工程，促进森林生态效益 、 经济效益和社会效益的全面提高。
三是全面提升森林防火和病虫害防治水平， 加大营林抚育工作力度， 实现“林分质量、林木蓄积” 双提高。
四是统筹好人与自 然的关系， 构建结构合理、 功能协调的生态体系。
五是大力发展科技兴林， 加强森林科学研究， 积极引进新树种、 新品种， 加大林种树种结构调整力度， 形成多 种森林经营模式。
六是完善森林资源经济价值和非经济价值的评估和核算， 确保在森林、 树木和林地多 种作用 和价值方面让公众全面了解和评价。
七是开展乡 村社会林业的交流与合作， 让全社会共同来保护森林资源。
八是要认真贯彻落实“保护第一， 科学规划， 合理开发， 永续利用 ” 的方针， 依法打击乱砍滥伐林木、 乱征滥占林地、 乱捕滥猎野生动物、 乱采滥挖野生植物等各类破坏森林资源的违法犯罪行为， 防止森林资源遭到破坏。通过以上措施， 形成森林资源培育与保护长效机制。
二、 进一步拓宽森林资源经营与利用路子 森林资源是建设生态文明和发展林业产业的物质基础， 是林业持续发展的根本。
没有森林资源， 就没有林业； 没有森林资源数量的增长和质量的提升， 就不可能实现林业又好又快发展； 没有森林多 功能和多 效益的充分发挥， 就不可能建成完备的森林生态体系、 发达的林业产业体系和繁荣的生态文化体系。
因 此， 开发利用 好森林资源， 是我场林业产业发展和生态文明建设中面临的重大课题。
多 年来， 我场十分重视林业生态建设和林业产业发展， 始终把林业作为重要的公益事业和重要的基础产业来抓， 不仅森林资源不断增加， 林业生态建设取得了 显著成效，林业产业也不断得到发展壮大。
2008 年场林业用 地面积达 9 万多 亩， 活立木总蓄积量 50 多 万立方米， 森林覆盖率达到 99%。
林业产业从无到有，从小到大， 从单一的产业到多产业共同发展的格局。
但是强调对森林资源的“合理利用 ” 的同时要重视资源利用 的“效率” 和“效益” ； 森林资源的经营应从传统林产品生产转向现代化立体
林业。
在经营利用 森林资源时要做好以下几点工作：
（ 一）
加强有关部门之间的协调配合。
林场、 林业主管部门和当地政府应当密切配合， 研究制定符合林场实际的林业产业发展规划， 加强市场监管， 引 导林业产业健康发展。
（ 二）
积极推进集体林权制度改革。
落实林权所有者的处置权和收益权的同 时， 也要考虑到林场的利益。
（ 三）
对森林资源实施分类经营管理。
对生态公益林， 按公益事业管理， 以确保森林发挥更大更好的生态效益。
对商品林， 则按基础产业管理， 对林木进行科学经营和采伐利用 ， 以充分发挥最优经济效益。
(四) 坚持依法治林方针， 强化林政资源管理。
要高度重视加强森林资源林政管理工作， 为培育和保护森林资源提供保障。
三、 扩大木材营销渠道 现在木材销售价格完全与市场接轨， 木材的营销对策, 必须采取适应市场的新策略。
1、 采取灵活、 多样、 高效的营销策略
以市场为导向, 调整林产品结构。
(1) 适销对路的林产品, 要扩大生产规模; 市场前景看好的林产品要多 生产, 组织早开发; 市场销售不畅的林产品要削减产量; 对滞销的林产品要果断停产。
(2) 确保林产品达到保质保量,
提高林产品知名度, 以优取胜。
(3) 按照市场需求, 发展木材延伸产品, 搞好木材深加工和精加工, 提高木材综合利用 率。
2 研究木材经销特点, 提高综合经济效益
(1) 开拓市场、 强化销售。
市场是企业赖以生存和发展的基础, 因此,企业要把开拓市场、 强化销售放在战略的高度。
要抓大户 , 建立长期可靠的合作关系 , 稳定供货渠道, 增强产品批量销售比重, 增强市场变化的抗冲击能力。
对特殊规格木材要积极生产, 抢占市场, 拓宽产品销售领域, 增加市场销售的覆盖率。
市场供求始终存在着不均衡性, 也就是说, 产品的滞销与畅销是在一定条件下相互转化的。
企业必须善于捕捉市场信息, 及时发展空隙市场, 打好时间差、 地域差, 以变应变, 时时把握市场销售的主动权。
(2) 搞活营销方式, 增强竞争能力。
一是请进来, 看样订货搞展销;二是走出去, 送货上门搞推销; 三是利用 生产销售淡季与旺季的时间差搞早销; 四是发挥行业整体优势, 搞联销; 五是利用 国内 外市场差搞竞销; 六是利用 有奖销售搞促销; 七是抓住有利时机的效益差, 搞快销。
努力开展多 形式、 多 渠道的营销方式, 参与竞争, 扩大销售。
在销售中坚持畅销木材优质优价的原则, 好材卖好价, 避免销售工作中的短期行为, 为企业创造更高的经济效益。
(3) 一业为主, 多 种经营, 提高林产品的综合效益。
一是在坚持主业经营的前提下, 大力寻求新的经济生长点, 开发与主业相关的延伸产品, 如锯材、 人造板、 木制品或半成品、 木片 、 林化、 林副特产,以增加企业的发展后劲, 增强企业的发展实力。
二是吸引 资金, 合作开发地下矿产资源, 实现森林资源的主体开发, 逐步形成合理的林产品经销体系。
三是发展副业, 交叉经营, 根据本地区的实际情况, 因地制宜地开辟第二战场, 发展农林间作, 农工交叉经营, 全方位、 多 角 度向各个领域渗透,提高林场的综合经济效益。
(4) 推进规模经营, 实现规模效益。
在市场竞
争日 益激烈的条件下, 不形成规模经营就难以在市场竞争中站稳脚跟, 因此, 规模经营是今后企业发展的方向。
首先要对市场供不应求的紧俏产品,可实现企业间的联合生产和经营, 变单一优势为群体优势、 区域优势, 实现规模优势; 价格保持基本一致, 统一对外销售, 增强经营能力, 从而实现最佳的规模效益。
其次是变企业同类产品的分散经营为集中经营, 推动产品上批量, 经营上规模, 质量上档次, 稳定货源, 减少盲目 竞争的内 耗, 形成合力, 向集团发展, 提高市场占有率, 提高整体效益。
(5) 强化信息工作,发挥经营决策的导向作用 。
在当今信息时代, 企业必须在瞬息万变的情况下依靠及时、 准确的市场信息进行决策。
因此, 信息工作在经济工作中有着不可忽视的重要作用 。
首先要正确分析形势, 加强市场预测, 时时把握市场跳动的脉搏。
企业要注重市场供求、 价格、 购买力投向以及宏观经济政策的变化等各项信息的收集、 筛选和整理, 加强对市场供求形势变化的分析和预测, 及时提出适应市场变化的相应对策, 避免经营活动中的盲目 性, 把微观经济放在把握宏观经销形势的基础上, 防止决策失误。
(6) 培养一支素质高、 作风正、 肯吃苦的经销队伍。
好的经销策略, 好的产品,最终要靠一支好的经销队伍去实施。
因此, 要把加强经销人员 的培训, 提高经销人员 的业务素质作为一项重要工作来抓。
要广开渠道、 广纳贤才,把懂业务、 会经营、 肯吃苦的人员 充实到经销队伍中去, 增加经销队伍实力。
要加强经销人员 的业务培训, 提高经销人员 的知识技能、 业务水平和自 身素质, 使经销人员 具备五种能力: 熟悉产品, 推销产品, 宣传企业的能力; 收集、 综合、 分析、 反馈信息的能力; 做好产品售前售后服务的能力;掌握产品的生产工艺、 组织洽淡订货的能力; 调剂产品供求、 开展多种贸易的能力, 真正成为企业营销的专门人才。
总之， 林场要紧紧把握市场“脉搏” ， 随时进行市场调研， 分析木材市场的走势， 充分发挥各部门和各级管理人员 的积极性和创造性， 集思广益， 积极调整营销策略， 使有限的资源效益最大化。
四、 搭建人力资源开发与配置新平台 （ 一）
、 我场人力资源的基本现状 截止 2008 年底， 我场正式职工人数为 77 人， 在岗 人数为 52 人。
在岗 人员 中：
专业技术人员 状况：
高级职称 3 人， 占人才总量的 5%；
中级职称 8人， 占人才总量的 15%； 初级职称 13 人，
占人才总量的 25%。
学历状况：
各类人才中研究生 0 人， 占人才总量的 0%； 本科学历 10人， 占人才总量的 19%； 专科 14 人， 占人才总量的 27%； 中专、 高中及以下 28 人， 占人才总量的 54%。
年龄状况：
各类人才中 35 岁以下 11 人， 占 21%， 36 一 45 岁 26 人，占 50%； 46 岁以上 15 人， 占 29%。
（ 二）
、 存在的主要问题 1、 人力资源结构和素质上有些偏， 高层次的复合型人才短缺 从学历结构上看， 硕士以上学位的人才没有； 本科学历占人才总量的 19%。
大部分都是高中及以下人员 。
从年龄结构上看， 35 岁以下人员
仅占 21%。
2、 人才进出的体制性障碍仍未消除， 人员 流动不畅 现行的人事管理制度和市场经济的矛盾日 益突出， 围绕市场经济的要求和事业发展的目 标， 在人才的引 进上没有打破地区、 行业、 所有制、身份等限制， 人才没法自 由流动。
在实际工作中， 政策滞后， 各部门 衔接不畅， 人才引 进阻力重重。
人才聘用 合同制改革还没真正到位。
3、 人才保障制度不完善， 难以吸引 人才 高素质、 高层次人才难以引 进。
现有人员 知识更新速度慢， 懂得应用 现代新技术、 新知识的智能型人才少。
（ 三）
、 实施人力资源开发与配置应做好以下几个方面的工作 1、 不拘一格， 积极引 进各类人才 既要引 进高层次人才， 又要发掘有潜力的中青年人才。
放宽政策、简化手续， 开辟吸引 外来人才的绿色通道。
采取多 种形式如调动、 聘请、兼职、 投资入股等方式积极吸纳外来人才， 使人才资源达到合理流动、有效配置。
2、 坚持引 进和培养并重， 加强继续教育， 鼓励职工终身学习 实施人力资源开发， 必须对职工技术业务素质不断地培养和提高，必须改革原有的职业培训制度， 由阶段性、 被动性、 单一性的培训转向长期性、 主动性， 综合性的培训， 抓好培训与考核， 培训与分配， 培训与竞争上岗 的有机结合。
一是要突出技术业务培训在全员 培训考核中的主体地位， 为职工队伍整体素质的提高提供保证。
二是继续开展技术大赛， 以点带面， 推动职工学技术， 练本领的热情， 全面带动各基层单位坚持不懈地开展职工培训工作， 进行岗位练兵， 以提高全体员 工的素质。三是抓好与职业技能鉴定相关的技术业务培训， 提高考核实效， 切实发挥考核培训的实际作用。
通过职工在职学习 、 带薪进修、 单位委培等方式不断提高在职人才的素质和能力。
选送有潜质的职工到高等学府深造。
单位和进修职工双方签订协议， 确保职工学成后服务于单位。
还可采取请专家讲学、 指导，观摩等短期培训的方式， 提高职工的业务水平。
重点培养有发展潜力的中青年人才。
3、 建立以公开、 平等、 竞争、 择优为导向的用 人机制 人力资源开发的一个关键环节， 是解决好如何用 人， 如何发挥劳动者潜能的问题。
全面实行人员 岗 位聘用 制度。
领导干部竞争上岗 ， 一般工作人员 竟聘上岗 ， 中层干部三年一聘， 其他人员 原则上一年一聘， 对业务骨干，可确定相对较长的聘用 期。
在选人用 人上， 要突出实际水平和能力， 打破“三个界限” ， 即：
干部工人界限、 职务界限、 职称界限， 实现人事管理由身份管理向岗 位管理转变。
通过实行岗 位聘用 制， 解决职务能上能下问题。
建立岗 位管理制度。
按照科学合理、 精简效能的原则， 根据工作任务、 发展规划、 人才结构等多 种因素， 合理设定岗 位， 明确岗 位责任、
任职条件、 聘用期限， 做到职责明确、 权限清晰、 条件合理、 待遇透明。
实行解聘、 辞聘制度。
单位可以按照国家有关规定和聘用 合同约定解聘工作人员 ， 工作人员 也可以按照聘用 合同辞聘。
通过解聘、 辞聘，促进人员 合理流动。
试行考试录用 制。
除安置国家统配人员 和局统筹进行人才储备外，单位补充工作人员 可公布缺员 岗 位的用 人条件和职责， 公开招考， 择优聘用 。
4、 结合林场体制改革和人事制度改革， 逐步建立符合单位特点、 体现岗 位绩效和分类管理的薪酬制度。
全面推行岗 位工资制度。
根据岗 位责任、 风险、 技术含量等因素，确定各岗 位的工资标准， 实行一岗 一薪， 岗 动薪变， 薪随岗 变。
将收入分配与岗位职责、 工作业绩和实际贡献挂钩， 做到一流人才、 一流业绩、一流报报酬， 充分发挥收入杠杆的激励作用。
实行分类管理制度。
以岗 位工资制为基础， 实行灵活多 样的内 部分配形式， 可实行年薪制， 专业技术人员 可兼职兼薪。
5、 积极落实人才政策， 努力为优秀人才创造良好的工作和生活环境。
对各类人才做到“感情留人、 事业留人、 环境留人” 。
实践证明， 人力资源是所有资源中增值潜力最大、 最具有投资价值的资源， 人才投资也是所有投资中风险最小、 收益最大的战略性投资。人才资本高投资、 人才总量高增长、 人才素质高提升、 人才结构高协调，可达到一个...
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