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关于精准科学研判干部实践与思考

发布时间:2023-11-11 16:40:02 来源:网友投稿

下面是小编为大家整理的关于精准科学研判干部实践与思考,供大家参考。

关于精准科学研判干部实践与思考

 

今年以来,XX市XX区委坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,深入贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》,始终把政治标准放在首位,不断深化干部人事制度改革,统筹抓好干部选、育、管、用各个环节工作,着力锻造一支忠诚干净担当的高素质干部队伍。着眼把干部看清、把人选准、把班子配强,探索“八步成像、四重分析”精准科学研判干部制度,为县乡换届和干部日常调整提供了有力支撑。换届中,对全区XX个单位、XXX名区管干部进行了分析研判,研判认为可提任或转任重要岗位的XX人得到重用,XX人进行了平职交流,改任非领导职务XX人,降职X人,免职X人,无论是“上”、“平调”还是“下”,都实现了组织满意、群众满意、干部服气。

探索实行这项干部工作制度,主要有三方面考虑:一是为落实精准科学选人用人要求构建“制度载体”。习近平总书记指出,考察领导班子,要看日常运转和决策执行情况,看领导干部政治素质和行为表现如何,不能简单地进行结果评价,要全方位、多角度、立体式考察人选,全面了解人选的德能勤绩廉表现。习近平总书记为我们精准科学选人用人指明了方向,指出了需要把握的关键和重点。探索“八步成像、四重分析”制度,就是从具体制度上落实这些重要要求。二是为把好干部选出来用起来提供“精准依据”。干部工作是一门科学,有充分依据、有科学参考,选人用人才有底气,选出来的人才能立得住、干得好。探索“八步成像、四重分析”制度,就是按照好干部20字标准,对干部的政治品质、履职尽责、作风表现、廉洁自律等情况进行科学分析,为领导干部、领导班子“画像”,在此基础上把好干部选出来、把班子调配强。三是为防止干部“带病提拔”设置“滤网挡板”。从一些“带病提拔”的案例可以看出,“带病”干部不是没有“端倪”、“表象”,主要是一些苗头性、倾向性问题没有给予应有的关注和深挖,致使其蒙混过关。探索“八步成像、四重分析”制度的一个重要考虑,就是多方面、多角度、多层次分析研判干部,把干部身上的毛病发现出来,把“带病”干部挡在门外。

“八步成像、四重分析”精准研判干部的主要做法是:

(一)定性定量分析“八步成像”。按照“发布预告、自我小传、单位评价、个别谈话、实地踏看、查阅资料、分析研判、提出意见”等八个步骤,一层一层摸清真实面貌、一步一步画出真实画像。一是“小传+自评”描述基本轮廓。在开展研判一周前,由各个研判组向研判单位发布预告,明确研判的时间、内容、方法、步骤,要求领导干部撰写500字左右的“个人小传”,并结合近年业绩、班子运转等情况对领导班子、一把手和自身进行简评,主要是定性评价、介绍基本情况和主要特点。二是“谈话+调查”找准突出特点。一方面,由担任研判组长的副部长找领导干部谈心谈话,了解干部近期思想和工作状况,重点看精神状态、工作思路;
另一方面,实地踏看、查阅资料,重点看工作状况、担当作风、群众评价。如对重点工程挂职干部,就深入到重点工程项目一线进行“蹲点”考察,看工程项目进展和攻坚克难情况,听干部群众反映评价。三是深入研判准确“定型”。对领导班子从政治表现、班子结构、整体工作、创新意识、团结协作、战斗力等18个方面,对领导干部从政治意识、思路思维、工作魄力、人岗相适度、创新能力等20个方面,分别以1颗星到5颗星的星级指数方式进行量化评判,同时注意把握干部的个性特点、处事风格,个性特点主要包括“小诸葛、冲锋陷阵、老油条”等10个类型,处事风格包括“狮子型、老黄牛型、老好人型”等9个类型。四是提出意见确定“成像”。根据研判情况,研判组确定领导班子的整体特征、运行情况、调整建议,明确领导干部的突出特点、问题不足、使用建议。如对领导班子的调整建议,包括维持现状、调整一把手或班子成员、充实力量等;
对领导干部的使用建议,包括提拔或转 任重要岗位、调离岗位、改任非领导职务、降职等。同时,运用大数据理念把分析研判干部的各类信息资料全程录入,做到有基本评判、有数据指标、有案例分析、 有多方评价,把领导班子、领导干部的总体情况以饼状图、柱状图、数据表格等“示意图”形式全面体现出来。总之,让人一看研判结果和图表,就能想到这个领导 班子、领导干部的突出特点、风格类型、问题不足以及下步调整或使用方向,就像“像素”很高的“照片”一样,一目了然、清清楚楚。

(二)“四重分析”纵横全面立体论证印证。坚持数据分析、比较分析、民意分析、条件分析等四种方法,确保研判意见经得起实践、群众和时间的检验。一是数据“说话”。加强与党委督查、纪检监察、审计、经信等单位的联动,多维度收集信息数据,进行“数据纵比”,从近年的年度考核排名、重点任务完成情况等变动,客观评判工作实绩及成效。如某局连续3年考核位列前3,对领导班子“工作业绩”的评判就是4颗星;
某局副局长分管工作连续4年第一,其“业务能力”的评判就是5颗星。二是比较“优劣”。既注意自身的纵向比,也注重同类的横向比。如对镇(街道),就是把10个镇(街道)拿在一块进行比较,重点看经济社会发展指标、民生质量状况、重点工程进度等情况,从而对领导班子“工作活力”、“战斗力”等情况进行星级评价。三是民意“衡量”。注意从服务对象评价、群众口碑中分析领导干部的德才品行。如对镇(街道)干部,就将驻村(社区)联系领导、所驻村党员干部等作为重点了解对象。如某村党支部书记、村委会主任和多名党员、群众普遍反映,驻村副镇长李某坚持“脚踩泥、访工地、解问题”做“五水共治”工作,就给该名干部的“事业心责任心”评为5颗星。四是条件“剖析”。加强对“显绩”与“潜绩”的辩证分析,不单看现有发展水平、当前成效,更注重后劲和潜力,对一时未见效、但有利大局和长远的“隐形”实绩给予合理评价,对违背客观规律、搞急功近利短期行为的“政绩工程”、“面子工程”不予认可。同时,充分考虑干部主观努力与客观条件、个体努力与集体作用之间的关系,确保评判意见及“成像”客观精准。

(三)充分用好研判结果。

只有用足用好研判意见,才能彰显分析研判制度的价值所在。对于研判意见,一方面,及时反馈提出明确要求。先由牵头研判的副部长或分管副部长把研判情况向研判单位反馈,重点指出领导班子存在的问题和整改要求;
再由组织部长逐一约谈领导干部,对研判情况好的干部给予勉励鼓劲,对存在问题的干部进行诫勉、提出要 求。另一方面,充分运用到选人用人工作中。对研判结果好、群众公认的干部优先提拔重用,对发现存在问题且整改不力的干部予以降、免职。如研判某局原局长时,认为其处理复杂问题能力较强,适合转任乡镇重要岗位,换届时就把该同志转到社会治理相对复杂的一个街道担任主任;
在研判一国有公司原副总时,因发现其 工作不力、消极怠工,根据研判意见对其降职,调整为总经理助理。

对于“八步成像、四重分析”精准研判干部制度,我们将结合换届后领导班子和领导干部队伍建设实际,特别是这项制度两年来的实践情况,着力从以下三个方面进行调整、改进和完善。一是分析研判画像要更加精准。只有进一步深入了解掌握领导班子、领导干部的情况,才能“研得准”、“画得像”,研判意见才能有用、好用。下一步,我们将开展“向组织说说心里话”活动,要求领导干部向研判组提交书面“真心话”,切实了解干部内心深处的想法;
建立“局长面对面”制度,每月邀请1名区级机关一把手给组织部的同志介绍工作情况及体会认识,使部机关的同志全面了解各单位情况;
建立“一提二审一会”机制,即由研判组集体研究提出评判意见,由分管副部长、组织部长审核,再由组织部部务会研究决定。二是信息数据系统要更加全面。实践中我们认识到,精准科学分析研判干部,既需要研判组主观上的公道公平,也离不开各类信息数据的客观支撑,说到底,准确意见来自于真实情况。我们将对分析研判内容和数据库进行整合完善,研判内容增加“个人意愿、爱好特长、成长潜力”等,数据库研发新增“适岗培养”、“精准查找”两种功能。“适岗培养”,主要是以各个时期、所在单位组织推荐的意见为重点,按照以事择人、人岗相适原则,确定干部长远和近期培养使用方向;
“精准查找”,主要是设定全面细致的选拔指标,在出现岗位空缺时,根据年龄、性别、学历、专业、经历等条件进行全库检索,按照专业化要求迅速筛选出符合任职条件的干部名单,采取“智能+人工”的方式将更多符合条件人选纳入组织视野。三是研判结果要注意区分管理、及时运用。探索建立“四色管理”机制,将研判结果由好到差依次分为“绿、蓝、黄、红”四色,以相应组织措施推动研判意见落实。领导班子运行状态或领导干部情况为“绿色”的,其班子成员或领导干部优先提拔重用;
“蓝色”的,进一步选优配强、调整交流;
“黄色”的,及时指出存在的主要问题,提出限期整改要求;
“红色”的,进行组织调整,真正让干部群众感受到这项制度的价值和效用。

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