我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议8篇我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议 2013年第1期第21卷(总89期)上海交通大学学报(哲学社会科学版)JOURNALOFSJTU(PhilosophyandSocia下面是小编为大家整理的我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议8篇,供大家参考。
篇一：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
13年第1期第21卷( 总89期)上海交通大学学报( 哲学社会科学版)J O U RN AL O FSJ TU ( Phi l osophyand Soci al Sci ences)N o．1．2013V01．21D ec，N 0．89我国省级政府海外人才引进政策的现状、问题与建议朱军文，沈悦青(上海交通大学高等教育研究院，上海200240)摘要：通过对我国省级政府海外人才引进政策的文本分析，较为全面地梳理了各省海外人才引进规模、引进标准、引进待遇等。比较发现，我国海外人才引进力度区域差异明显，区域之间高层次人才资源差距可能进一步拉大；省级政府人才引进周期相对集中，地区之间人才争夺激烈；单个省份海外人才引进政策的科学性不足，实施效果存疑。建议：切实加强公平、公正的人才发展机制与环境建设；加强实质性引进，减少柔性引进比例；加强以海外高层次人才为核心的人才团队引进；加强国家层面人才引进政策对中西部地区的“ 转移支付” 功能。关键词：海外；人才；引进；政策；省级政府中图分类号：F045．51文献标识码：A文章编号：1008—7095( 2013) 01—0059—06人才是第一资源的理念已经成为广泛共识。为此，中央和地方政府近年来不断加大人才建设力度，引进海外留学人才归国是其中的重要举措之一。有研究显示，尽管我国学成回国人数的绝对量呈增长趋势，从相对数量上看，却在明显减少，回国人数还是少于出国人数。[ 1] 90因此研究并进一步完善海外人才引进政策具有很强的现实意义。本文通过对省级政府海外人才引进政策进行文本分析，以期对政策现状和问题有一个清晰的认识，并据此提出改进建议。一、近年来省级政府出台的海外人才引进政策概况地方政府加强海外人才引进并出台专门政策，主要集中在国家“ 千人计划” 颁布前后。据统计，全国已有29个省、自治区、直辖市先后出台省级层面的海外高层次人才引进政策。从可获得的24个省份政策文本看，辽宁和吉林是2008年，北京、天津、山西、湖北、重庆等15个省份是2009年，河北、上海、浙江、福建、江西等7个省份是2010年。有些省份是在此前相关政策基础上，进一步加大政策力度，如上海市。从地方政府人才引进政策的实施周期看，有17个省份计划用5"--10年时间完成，与国家“ 千人计划” 实施周期一致。内蒙古自治区计划以3---5年完成人才引进工作，湖南、重庆、辽宁均计划用5年左右的时间达成目标。从人才引进规模来看，除湖北、四川和宁夏外，多数中西部省份在100名左右，北京、天津、浙江、福建、广东、山东等东部发达地区计划引进的人数至少200名。上海计划引进的海外人才规模最大，目标是2 000人，其次是天津、辽宁，广东和江西。( 见表1)收稿日期：2012—12—30基金项目：国家社会科学基金青年项目( 10cRK004)作者简介：朱军文，上海交通大学高等教育研究院副研究员，管理学博士。万方数据60上海交通大学学报( 哲学社会科学版)第21卷表1海外人才引进政策基本概况基本信息省份2008正辽宁吉林北京天津山东广东山西安徽河南湖北湖南重庆四川青海宁夏陕西云南河北上海浙江福建江西内蒙古广西发布时间2009年20l O 正l O O 名河北山西安徽湖南广西重庆青海云南河南120名200名北京山东湖北四川宁夏陕西浙江福建吉林引进规模300名500名1000名广东江西天津辽宁2000名3～5年上海内蒙古5年湖南重庆辽宁广东实施周期5～8年5～10年北京天津河北上海浙江福建山东山西安徽河南湖北四川青海宁夏陕西云南吉林江西广西10年资料来源：各省、自治区、直辖市公布的相关人才政策。下同。注：以可获得政策文本的24个省级政府为对象，内蒙古自治区未明确“ 引进规模” 。江西、内蒙古、广西、陕西、吉林是面向“ 海内外” 引进高层次人才。二、海外人才引进标准的省际比较各地对海外人才引进对象或引进人才的标准都有明确规定，主要涉及学历学位、工作的类型、服务时间等方面。从学历学位要求看，河北、上海、浙江、山西、湖南、吉林把引进人才分为“ 创新人才” 和“ 创业人才” 两类：对“ 创业人才” ，只要海外硕士学位即可；对“ 创新人才” 则要求具有海外博士学位。北京、天津、福建等14个省份明确要求“ 须在海外取得博士学位” 。从对海外人才的需求类型看，学术类、企业高管类和创业类是三个主要类型，创业类人才需求最大。从对人才服务时间的要求看，14个省份要求每年不低于6个月，3个省份要求每年不低于9个月。也就是说有17个省份对海外人才的服务时间的要求不是全职。仅江西、内蒙古两地分别要求连续工作3年和5年。( 见表2)表2省级政府海外人才引进标准引进标准省份海外博士北京河北天津上海浙江山东山西安徽河南湖北湖南重庆四川青海学历学位海外硕士学术类福建河北上海浙江山西湖南吉林北京天津上海浙江福建山东山西安徽江西河南湖北四川陕西高管类北京天津上海浙江福建山东山西安徽江西河南湖北四川陕西北京天津上海浙江福建山东山西安徽江西河南湖北湖南四川青海宁夏陕西吉林需求类型创业类每年不少于6个月每年不少于6个月，连续工作不少于3年每年不少于9个月连续工作不少于3年北京福建山东安徽河南湖北重庆四川青海宁夏陕西浙江山西湖南吉林服务时间河北上海广西江西连续工作5年以上内蒙古注：广东、内蒙古、广西、辽宁未明确提出人才的“ 学历学位” 要求；天津、广东、云南、辽宁未明确引进人才的“ 服务时间” 要求。万方数据
2013年第i 期朱军文，等我国省级政府海外人才引进政策的现状、问题与建议61三、海外人才引进待遇的省际比较引进待遇可分为提供工作条件和生活待遇两方面。工作条件包括地方政府为引进人才提供事业平台、启动资金支持、参与各种奖励评选机会等；生活待遇包括一次性补助、个人所得税优惠、住房、医疗服务、社会保险、家属安置等。从工作条件角度看，各地在岗位选择、项目支持、资金扶持、评选奖励、绩效评估等方面均有明确规定。多数省份规定，海外归国高层次人才可担任高校、科研院所、企业、金融机构中级以上领导职务或高级专业技术职务；可参与重大项目咨询论证、重大科研项目、重点工程建设、标准制定等工作，可担任重大项目负责人；可申请有关部门的科技资金、产业开发扶持资金等；可参加各种学术组织，评选两院院士，参评有关荣誉称号和各类奖励；在绩效评估上，部分地方开始按国际惯例进行弹性考核与评价。( 见表3)表3为海外人才提供的工作条件工作条件省份可担任高校、科研院所、企业、金融机构中层以上领导职务或高级专业技术职务北京河北天津上海福建山东山西安徽湖北重庆四川青海陕西岗位选择可参与重大项目咨询论证、重大科研项目、重点工程建设、标准制定等工作，可担任重大项目负责人北京河北天津上海福建山东山西安徽江西湖北宁夏重庆四川青海陕西项目支持可申请有关部门的科技资金、产业开展扶持资金等北京河北福建山东山西安徽江西湖北内蒙古宁夏重庆四川青海陕西资金扶持鼓励项目风投基金、资金信用担保上海内蒙古可参加各种学术组织，评选两院院士，参评有关荣誉称号和各类奖励北京河北天津上海浙江福建山东山西安徽江西湖北内蒙古宁夏重庆四川青海陕西辽宁吉林评选奖励绩效评估按国际惯例进行弹性考核与评价北京上海山西安徽湖北重庆四川陕西注：广东、天津、内蒙古、广西、重庆、云南、辽宁无明确规定。在生活待遇方面，各地除了按照中央和地方有关规定提供便捷的居留和出入境、户口办理手续等必备的条件外，还在一次性补助、住房、医疗服务、配偶子女安置等方面做出详细规定。北京、天津、上海、浙江、山东、山西、江西、湖北、内蒙古、广西、四川、吉林等15个省份为引进人才提供至少100万元的一次性补助，天津最多，达到300万元，其次是福建，200万元，一次性补助力度在50万元及以下省份主要是经济欠发达地区。另外，一次性补助的发放与引进人才类型挂钩，对创业人才的补贴标准要高于创新人才，自然科学的人才高于人文社科人才。对人才引进后的收人，多个省份保证与引进前收入水平相当，同时给予一系列免税待遇。有15个省份为人才提供租房或租房补贴。福建、江西、湖北、青海、宁夏等省份承诺“ 为引进人才提供不小于120平方米的住房” 。山东、陕西、辽宁和吉林等省份为配偶与子女一同来工作的人才“ 租用150平米左右的住房” 。在社会保险方面，多数省份规定归国人才可参加基本养老、基本医疗、工商保险、商业补充保险等。北京、天津等9个省份明确规定为归国人才提供优质医疗或医疗保健。家属安置工作主要涉及配偶工作和子女人学两方面。北京、天津、河南、湖北、内蒙古、重庆等地规定为引进人才的配偶安排工作或发放生活补贴。子女就学可选择当地公办学校或国际学校；在同等条件下高考优先录取或加分。四、省级政府海外人才引进政策存在的问题各省级行政区域近年来相继出台政策，加大海外人才引进工作，从一个方面体现了地方万方数据
62上海交通大学学报( 哲学社会科学版)第21卷政府对人才引进的高度重视。但通过对政策文献的梳理和比较，可以发现，省级政府海外人才引进政策总体上存在三个明显的问题。1．引进力度区域差异明显，区域间高层次人才资源差距可能进一步拉大由于经济社会发展水平差异，东部经济发达地区对海外人才的引进力度相对较大，拟引进规模、引进标准和引进待遇相对较高，为引进人才提供的创新环境相对较好。中西部地区省份计划引进的人才规模较小，引进标准和引进待遇相对较低。从现有的政策规定看，经济发达地区，对海外人才的吸引力更大，人才引进的层次可能更高。发达地区与欠发达地区的人才资源的差距有可能进一步拉大。与发达省份比较，欠发达地区高层次人才相对稀缺，对海外人才的需求更强烈，但经济实力与发达地区的现实差距明显。如果各省仅以工作条件和生活保障条件作为人才引进的“ 筹码” ，则会出现地区之间“ 人才需求” 与“ 支付能力” 的冲突。人才资源差距的拉大无疑将会阻碍国家实现区域间均衡发展的努力。2．人才引进政策实施周期相对集中。造成地区之间的恶性竞争从出台时间看，省级政府的海外人才引进政策集中在2008一-2010年期间，其中2009年有15个省。从政策颁布的时间节点看，对接国家“ 千人计划” 的目的明显。从人才引进的类型看，省级政府之间大同小异，特色不显著。政策出台时间集中、标准较为雷同、人才引进规模、人才使用方式均较为类似。省级政府集中出台类似的海外人才引进政策，难免造成各地之间在人才引进上的“ 恶性竞争” ，也造成一些拟归国的海外人才“ 待价而沽” ，在多个地区多个单位之间“ 要价” 的现象。这一方面会人为抬高引进成本，另一方面也可能降低人才引进的针对性。各地完成人才引进指标已经困难，甄别的余地更小。以“ 竞价方式” 获得的高层次人才与原有人才之间的融合也相对困难。3．单个省份人才引进政策的科学性不足。实施效果存疑单个政策科学性不足主要体现在如下几个方面。一是人才引进规模小，实施时间短。从引进规模看，最多的是上海，计划引进2 000人，其次是天津、辽宁，计划引进1 000人，其他省份都在500人及以下，有8个省份仅有100人。从政策实施周期看，短的只有3年，长的10年，多数省份是用5～10年时间。寄希望在短期内引进一小批人，对地方发展产生大的推动作用，可能性存疑。二是人才引进标准弹性较大，“ 高度” 不高。从对服务时间的要求看，“ 柔性引进” 是主要方式，比如有11个省份要求每年工作时间不少于6个月即可。引进的形式是“ 柔性” ，但是工作类型很多是“ 创新型” 或“ 高管型” 。这一方面会造成工作性质与服务时间之间的不一致，另外，受引进形式和服务时间制约，引进人才能够发挥的实际作用有限。三是重引进、轻使用，软环境的改善少。对引进人才，除了给予数额较高的一次性补助以及生活上的照顾和安顿外，还有各种“ 封官”与“ 许愿” 。但是反观人才使用的软环境，则改善较少。骆克任等人的研究同样显示，法规还不够健全，政策透明度低，相关解释不统一，行政手续繁琐，工作人员态度较差，办事效率低，以及局部存在的上热下冷、先热后冷等政策不落实的现象，往往使海外归国人才的积极性受到很大影响。[2]50五、改进省级政府海外人才引进政策的建议通过政策引导，吸引海外人才回流是国家发展的必然阶段。同时，人才回流也与经济、政治、科学技术、社会环境等要素有着密切联系。[ 3] 24针对我国省级政府海外人才引进政策存在的问题，可以采取以下措施进一步加强政策目标与内容的衔接，提高政策实施效果。1．实现从“ 待遇” 引人到“ 事业"引人的转变。加快营造公平、公正的人才发展机制与环境以“ 待遇” 引人“ 拼” 的是各地已有经济实力和基础，得到的是人才引进的“ 数字” 和“ 人才引进的政绩” 。受经济发展水平和地方政府财力的限制，以待遇引人，则中西部地区始终无法与东部地区竞争。但冲着“ 待遇” 而来的人才，其对更高“ 待遇” 的期待也使其工作心态处于摇摆中。引进“ 女婿” 气走“ 儿子” ，引进万方数据
2013年第1期朱军文，等我国省级政府海外人才引进政策的现状、问题与建议63“ 小女婿” ，气走“ 大女婿” 是常有的事。以“ 事业” 引人，“ 拼” 的是各地发展的潜力和机会，得到的是引进人才的“ 才能’ ’ 和“ 地方发展的政绩” 。以事业引人，各地可以立足区域特色，实现东、中、西部在人才引进上的差异化竞争。从发展机遇看，中西部地区人才浓度较低，且处于加快开发开放的大战略中，更有利于人才脱颖而出。...
篇二：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
变得被动，影响了行政人员在师生中的形象。要在推进高校行政一站 式服务的过程中改变服务视角，寻找服务的关键点和突破点，由被动服务 转为主动服务。．f■ 参考文献 [1]蒋文娟．{亍政服务中心模式在高校的运用与创新一一 以中国科学技术 College Management 院校蕾氆 大学为例[J ]，科教文汇，2O1 4(9) [2]褚如辉．高校行政服务中心建设现状与思考[J ]．现代企业教育．2013(8) [31教育部创先争优活动专题网 http ：／／w w w m o e e d u．c nl pu bli c fil e s l b us ine s sl htm lfi le s ／m o e ／ s3 7 9 0／2 0 12 0 5 ／13 6 4 15 ．htm I [4]章晓莉．高校行政权力与学术权力博奔分析[J 】黑龙江高教研 究．20 13(12) 浅谈我国高校海外高层次人才弓I进中存在的问题及对策建议 庞 抒浙 江大 学 摘要：近年来，我国高校引进海外高层人才工作取得显著成绩， 也存在一些值得注意和重视的问题。本文列举了目前普遍存在的引进 方式上、 人才选择上和人才使用上的问题，并提出了建立完善合理的 引进模式、完善人才评价标准、招聘单位和引进人才都要保持良好的 心态和注意跟踪了解、及时解决问题等改善、克服这些问题的建议。
关键词：高校海夕队 才 问题对策 引进海外高层次人才是高校人才强校的一项重要战略举措。2008年 国家实施千人计划以来，引进了 “千人计划”人才4100余人，同时也带动了 高校引进海外高层次人才工作的快速发展，许多高校实施了 “百人计划” 并取得了明显效果。在这种高校热切渴望和不遗余力地引进海外高层次 人才的状态下，发现这项工作中存在的问题，探讨进一步改进和完善的措 施，促进学科和教师队伍建设，提升学生培养质量，是当下高校人才工作 的重要挑战 。
一、 目前在高校海外高层次人才引进中存在的问题 1．引进 方式上的问题 。目前，通过网络招聘、组团赴海外进行专场招 聘 参与大型国际人才招聘会是高校普遍选择的引才方式，还有一些高校 派出专人到海外国家和地区进行人才联络。这些方法虽行之有效，但总的 来说，仍是一种传统的揽才方式，会因为地理距离、信息获取和交流不便等 原因而受到诸多限制。例如 ，空间上的限制。高端人才身处海外 ，大多正在 读书或工作，不可能频繁回国参加招聘单位的面试，高校也难以为单个人 才的引进而专 门出国面谈面试 ；再如信息 的不 对称 ，招聘单位在许多时候 难以准 确获得海外人才 的真 实求职意向和学术特长 ，海 外人才也较难获知 招聘单位的用人需求和标准。这类限制带来的可能结果是，或者高校急需 的一些人才，因了解不深人而未能进入招聘视野，或者有意向回国的海外 人才因不了解招聘信息或不能参加规定的时间的面试而错失受聘的机会， 既影响了高校 引进 合适的人才，也影响了的有意向回国效力的海 外人才找 到合适的岗位 ，对双方都造成 不必要 的损失。
2．人 才选样．上的问题。日常生活中，人们习惯将高学历、高技术、高 能力者统称为 才” 。当下，在一些高校引才和人才选择过程中存在这样 的现象：执着于某个统一的标准，一味追求高标准、高知名度人才1只要是 在 国外著名大学 被聘为某级 别的教职 或岗位 ，或者只要是 。高学历 、高成 果、高产出” 的高端型人才，都招揽进来，而没有更多考虑是否符合本校学 科发展需要，是否有利于教师队伍结构的调整，陷入了 “只选贵的，不选对 的” 这样一个误区，对于人才资源缺少针对性地甄选，不能做因地制宜、按 需引进，难以将引进人才的专业特长和研究方向与本单位的学科建设与研 究需求两方面资源很好地对接起来，导致某些被引进的高层次人才并没有 起到预期的作用，无法很好地在本校学科建设和科研工作中发挥应有的作 用 ，甚至 成为院 系的 “学 术摆设 ，使人才引进 工作流于形式化 、表面化 ， 在一定程度上造成人才资源和高校资源的双重浪费。
5．人 才使 用上的问题 。高校如何引进海外人才，固然重要，人才被引 进之后能否恰当使用、充分发挥作用，更加重要。而目前在引进人才的使用 中存在着不少值得高度重视的问题。例如，缺少未能与引进人才的合理愿 望和 工作需要有 效契合的配套政 策，影响他们顺利开展工作 ；缺乏国际接 轨的人才管理理念与体制，一些高校和部门往往习惯于简单地用国内高校 的评价标准来评价和考核引进的海外人才，使他们产生思想上的不适应， 使得引进人才作用的实际发挥上不尽如人意，甚至因此而出现中途离岗毁 约的例子。再如，由于错误地认为只要提高了物质待遇就达到了引进人才 的目的，甚至在一些高校之间为了争抢高知名度的人才而出现恶性攀比待 遇 水平的现象，将引进 人才工作当成了学校的面子工程 ，忽视了对人才的正 确使用与管理 ，导 致个别引进人才 滋生一 些不恰 当的思 想，提 出一些不合 理的要求。这种情形，既难以更好发挥引进人才的作用，也引起原有本土人 才的不满，近年来，国内优秀人才因此原因而流失的现象屡见不鲜。
二 、针对上述 问题 的对策建议 1．建立完善合理 的引进模式。现在许多高校为了引进合适的高层次 人才j 纷纷打破常规更新观念，除了通过学校招聘的渠道，重点依托院系， 根据各自学科建设的需要自行寻找合适的人才，同时还主动出击，尝试通 过公派出国人员引智引才，例如早 在201 1年 ，浙江大学秉持创新引才理念 ， 设立海外 引智引才联络机 构，在美 国、德国、日本和香港四个国家七个地区 设立海外联络点。各联络点以人才引进和智力引进为首要任务，与国外高 校和相关科研机构及外籍教授专家积极接触，了解信息，增进感情，建立 和扩大了海外人才联系和信息获取的渠道，将相关国家和地区的人才信息 与学校以及浙江省高新企业形成高效、有序的人才信息传输通道。这些联 络点，作为人才引进工作的前端 平台，发挥了 “窗口 和 “桥梁 的作用，开 拓了超常规引才引智渠道，既有效地促进了浙大海外引才引智工作的国际 化和常态化，又在引智引才的同时，有效提升了浙江大学在当地的知名度， 也在一定程度上为学校广泛开展国际合作与交流带来了拓展和转型的可能 与机遇 。
2．完善人 才评价标准。人才引进需要因地制宜，建立注重实效、内容 合 理的人 才遴选 和评价标准。首先是按需 引进 ，按 照不同学 科和岗位的要 求，分类确定引进人才评价标准，邀请国内外相关领域的专家进行公正公 平的学 术评审和把关 。同时，根据 引进人才 的学术特长、意向和学校 的实 际需求进行双向选择，争取双赢。对于某些高层次人才，在注重其学术背 景、学界声誉的同时，还需要观察其个人的团队组织和合作能力等，以期人 才引进后更好地发挥其作用。人才引进后，要敢于将他们放在重要岗位上 承担重要的工作，提供一个能够让其充分发挥才能的平台，提供创新的机 会，营造出良好的人才成长和发挥作用的环境。良好的环境不仅指现代化 的硬件设施与充沛的物质保障，更意味着有利于人才发展的软环境，即有 _ 个支持个人创造、信任个人工作、尊重个人意见的工作氛围。高校的人才 使用单位和管理部门，要进一步提高服务意识、更新服务理念、提高管理水 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P．133
College Management 院校蕾理 平、健全管理体制，恰当地评价和要求他们的工作。由于工作和生活环境的 改变 ，海 外引进人才也 要逐 步适应国内的一些工作观 念和方式 ，从而达 到 引进 人才和 招聘单位双 向互信互动互赢 。
5．招聘单位和引进人才都要保持良好的心态。随着国内高校争刨 高水平 一流 大学的浪潮不 断掀起 ，引进高端人才 已经成为共识 。各高校也 都纷纷出台优越的政策和条件抢才揽才，海外有真才实学的人才，．也密切 关注着国内高校和研究机构的这种急切的揽 情，有的甚至待价而沽。
这些，原本无可厚非。但在这样的情形下，招聘揽才的高 校主体 和准备回国 受聘的海外人才客体 ，如何保持 良好的心态 ，不急躁、不 冒进、不 盲目，招 聘主体从学校、学科的发展需要出发，发现可真正为我所用的人才，受聘客 体从自身的特点出发，找到真正可发挥自身特长的单位，双方理性地把握 自身的实际需要，从而达到一方引进 到合适的人才’ —方找到合适的岗位， 实现主客体价值的最大化最优化，实现互利双赢的结果，这是目前海外高 次层人才引进 工作 中仍然值得注 意和重视的 问题 ，也是使海外高 层次人才 引进 工作持 续有效进行的重要问题。
4．注意跟踪 了解，及时解决问题 。不少引进人才在进入新单位新岗 位 后 ，便 进入完全 自主独立 的研究工作 ，这 当然是好 的一方面。但 另～方 面 ，又与相关 人才管 理和服务部 门处于隔离 的状态 ，使 得在遇 到工作、生 活或其它问题时不能得到及时的反应和解决。一些单位也通常是人才引进 了，工作就算完成了，没有把后续的管理和服务看作是人才引进工作的重 要环节。因此，对于引进人才，高校人才使用单位和管理部门以自觉服务 和高度负责的态度，加强与引进人才的沟通联系，主动关心、跟踪了解他 们l 工作 生活 思想和愿望，尊重他们一些不同的工作观念 生活方式， 总 结和发现人才使 用中存 在的问题，及时 帮助解决他们 合理的要求 ，使他 们能安心舒心地工作，尽可能发挥自身的优势和作用，为学校的发展作出 贡献。
■ “以生为本” 视 高校学生党员教育管理长效机制的运行探讨 王新兵 朱惠斌 西华大学 项 目基金：本文系四川省教育厅 教育部高校辅导员培训和研修基地 ( 西南交通 大学 ) 思想政治教育研究课题 ( 高校辅导员专项 ) 研究成果，课 题 编 码 C J S FZ 14- 025 。
摘 要 ：从 “ 以生为 的视 角，以质量 标准体 系、发挥 学生党员主 体作用的制度体 系和学生党员服务体 系构成的高校学生党员教育管理 长效机制必须以评价体系为核心、以制度体系为保障、以服务体系为 动力才能保证其有效运行。
关键词：以生为本 高校学生党员教育管理机制运行 党的十八大报告指出，“以增强党性、提高素质为重点，加强和改进党 员队伍教育管 理” 。2014年5月由中共中央 办公厅 印发 《中国共产 党发展党 员工作细则》，把发展党员工作总要求中的 “保证质量 改为“提高质量” 。
由此可知，党员队伍的教育管理必须以提高质量为重点，党员队伍的发展 由规模化发展转向以质量为核心的内涵式发展。要完成新时期学生党建工 作 “提高质量” 的新任务，就必须结合新时期社会发展特点及高校学生党 员教育管理 的新变化，创新高校学 生党员教育管理模式 ，构建 新的高校学 生党员教育管理长效机制。近年来，随着 “以人为本” 的教育理念在教育领 域 的影响不 断深入 ，“以生为本” 的 观念也逐 渐深 入人心并 得到广大教 育 工作者 的认可。因此 ，从 “以生为本” 的视 角，构建高校学 生党员教育管理 的长 效机制 ，对 解决新时期党员教育管理 出现的一 些新问题 、完成党 员教 育管理 的新任 务具 有重要意 义。“以生 为本” 就是以学生为本，即促进学生 的全面发展是教育的根本目的，在发展过程中必须重视学生的主体地位， 满足 学生各方 面的 需求 。“以生为本 ” 的高 校学生党 员教 育管理把 促进学 生党 员的全面发展作为根本 目的，充分发挥学生党 员在教育管理 中的 主体 作用，注重人文关怀，坚持教育管理和服务相结合。以此为基础，我们构建 了 “以生为本” 的高校学生党员教育管理长效机制，即以推动学生党员全 面发展为目的的高校学生党员质量标准体系、以促进学生党员主体作用发 挥为主要内容的制度体系、以建设学生党员成长环境为主要路径的学生党 员服务体系。三种体系构成了一个有机的整体：促进发展是核心和目标，发 挥主体作用是保障，人文关怀与服务是动力和路径。要使党员教育管理机 制能有效地发挥其作用，充分认识机制内部三种体系的地位和作用，保证 其合理运行是关键。
一、 以评价体系为核心 ，掌控教育管理长效机制运行的目标 和方 向 在高校学生党员教育管理长效机制中考核评价体系是核心，因为无论 P．134 是 何种机制的运行都 必须要有一定的 目标和方 向，而考核评 价体系正好在 整 个机制 中具有导 向功 能，能发 挥其作为机制运行 目标和 方 向的作用 。在 实际的工作中，如何做到以评价体系为核心，掌控教育管理长效机制运行 的目标和方向。
1．要提高高校学生党员的质量，关键在于高校的各级颌导。只有各 级领导充分认识了学生党建工作的战略意义和现实作用，才能真正重视这 项工作，才能将认识转化为具体政策，才能在各项具体工作中加强贯彻落 实 。也只有领导重视了’ 有了政策支持，才能吸 引、稳定和建设—支素质 好、 水平高、能力强的党建工作者队伍，才能够激发他们的积极性，才能形成良 性循环，将党中央的党建政策和学校的人才培养目标转化为高校学生党建 工作者的自觉行动，在工作中不断探索和创新，将学生党建工作落在实处、 做 得深入，才能从根本上提高学生党 员的素质和质量。
2．打遗一支高素质的高校学生党建队伍。教育体制与教育者本身的 局限性。我国高校的思想政治工作体系还没有形成系统、有效的工作平台， 思想政治工作是一种人治状况，学生的思想政治素质和其它深层次素质的 培养大都取决于辅导员与党支部书记的安排，教育效果取决于辅导员和党 支部书记的职业道德、业务水平及其安排的各种教育培养的影响力和感召 力，没有调动学生的主动培养学习的意识，也没有发挥出学校思想政治工 作的整体优势。一个时期以来思想政治工作不受重视，政工干部的地位下 降，对政工干部重使用、轻培养，待遇低；教育机制不健全...
篇三：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
mdash;■—————————————————————————导师签名雍嘲咯罐赡独创性声・明本人郑重声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得的成果。尽我所知论文中除已经加以标注和致谢的地方外不包含任何他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体均已在文中明确说明并表示了谢意。研究生签名王克爵 口口年艿月 关于论文使用授权的说明研究生签名工克爵 口加年留月口日 ‘年朗 日时间 本人完全了解中国科学技术信息研究所有关保留、使用学位论文的规定即所里有权保留送交论文的打印稿和电子稿允许论文被查阅和借阅可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同意中国科学技术信息研究所用不同方式在不同媒体上发表、公布论文的全部或部分内容。保密的论文在解密后遵守此规定。时间时间中图分类号 学校代码垒 皇 密级 公珏 中国科学技术信息研究所硕士学位论文学号职职中国科学技术信息研究所论文提交日期 年 月 圣昼 窆 墨称 婴究员称 副硒究虽
致谢转眼间我的在职研究生学习即将结束回首几年来的学习时光感慨颇多。能在中国科学技术信息研究所学习情报学自认为是一件很幸运的事情。授课老师们渊博的知识、耐心的传授使我有幸系统的学习了情报学心中对每位授课老师都充满了深深的敬意。各位授课老师的精心教导以及对于这门知识的学习将会使我受益终身。在这里我要特别感谢我的指导老师程如烟老师和乌云其其格老师。非常感谢两位老师在繁忙的工作中抽出精力辅导我。从论文的选题、构思、撰写到资料组织无一不得到两位老师的耐心指点和启发。由于工作繁忙论文撰写只能利用业余时间因此经常占用两位老师的休息时间心中充满感激也饱含歉意。两位老师严谨的治学态度和待人诚恳的为人处世风格深深影响了我。正是在两位老师的严格要求和精心指导下我的论文才得以顺利完成。在此向两位老师表示由衷的感谢感谢研究生部王桂风、刘敏、赵琳、张汉林、赵俊杰、郝文英等老师她们在学习过程中给予了我极大的帮助、支持和鼓舞能够取得今天的成绩和他们的辛勤付出是分不开的。感谢我的家人谢谢他们一直在背后支持我鼓励我。还要感谢那些在百忙之中填写调查问卷的老师们谢谢你们给予的配合和支持。
全球化背景下我国海外优秀人才引进和使用问题研究摘要随着全球化的日渐深入国际人才竞争日趋激烈。我国正在建设创新型国家急需引进大批海外优秀人才参与建设。但是我国在科研体制、人才体制、科研环境等方面还存在很多问题不利于海外优秀人才的引进和使用。为了更好的引进和使用海外优秀人才促使海外优秀人才回国效力本文对此进行了研究。首先本文介绍了当前国际人才竞争态势和我国海外人才引进现状通过文献分析、问卷调查、重点对象访谈等方法对我国海外优秀人才引进和使用中存在的问题进行分析总结对我国海外优秀人才引进和使用环境进行了系统分析针对我国海外优秀人才引进和使用的具体情况提出竞争策略。本文对我国海外优秀人才的引进和使用环境应用 法进行了研究系统分析了我国海外优秀人才引进和使用的外部环境因素的机会与威胁内部条件的优势与劣势列出了 分析矩阵研究了应对策略。然后从改革我国现有体制、优化科研环境、建立科学传统和完善相关服务等方面入手分析了我国海外优秀人才引进和使用的策略。结合实际案例提出引进和使用海外优秀人才的建议参考。图 幅参考文献 篇其中英文参考文献 篇。关键词海外优秀人才引进使用 分析建议
。
目录致谢……………………………………………摘要…………………………………………… 目录…………………………………………… 国际人才竞争态势………………………………… 各国加强对本国人才的培养……………………………………………… 各国通过多种方式引进人才……………………………………………… 制定各类人才计划吸引人才………………………………………… 通过移民、签证和留学生政策吸引国外优秀人才…………… 通过跨国公司海外研发机构引进人才…………………………… 通过承认双重国籍和”回归计划”促进人才回流……………… 各国创造环境用好人才…………………………………………………… 建立公平合理的人才竞争机制…………………………………… 实施有效的人才激励制度…………………………………………… 重视对人才的培训…………………………………………………… 我国海外优秀人才引进和使用现状调研分析……………… 我国海外优秀人才引进和使用问卷调查…………………………… 调查问卷的设计与调查……………………………………………… 调查问卷的分析………………………………………………………… 我国海外优秀人才引进和使用中存在的问题……………………… 海外回国人才配套服务措施不完善……………………………… 人才使用环境需要进一步改善…………………………………… 人才引进流程存在问题过程管理待规范…………………… 人才政策执行有偏差为引进人才而引进人才……………… 人才引进缺少质量控制人才质量无保证…………………… 我国海外优秀人才引进和使用中的经验…………………………… 灵活的海外优秀人才引进和使用机制…………………………… 与国际接轨的科研管理体制试点………………………………… 高效的海外优秀人才创业平台…………………………………… 引言…………………………………………… 我国海外优秀人才引进和使用现状……………………………………
我国海外优秀人才引进和使用的 ...
篇四：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
实践与理论二〇一九年
第二期
PRACTICE
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THEORY
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SEZS92一、 问题提出
国际化人才的引进，有利于改善当地人口结构和文化知识结构，从而优化城市的综合竞争力。深圳市深入实施“人才强市”战略，先后出台了一系列人才政策，致力于打造人才集聚高地。为了顺应新时代的发展，深圳更加积极地践行习近平总书记关于“聚天下英才而用之”和“人才政策方面手脚还是要放开一些，要集聚一批站在行业科技前沿、具有国际视野和能力的领军人才”的重要论述。随着2019年2月《粤港澳大湾区发展规划纲要》的公布，深圳国际化城市的定位将进一步被强化。深圳在整个大湾区规划报告中被提及 39 次，可见其重要地位。作为经济特区，深圳未来必将成为引领全国的经济中心和创新型城市，为此深圳在各个层面将更加积极主动地吸引国际化人才。
近年来，深圳出台了大量人才政策，包括海外高层次人才“孔雀计划”“人才安居工程”“产业发展与创新人才奖”“鹏程英才计划”等，吸引了大量来（留）深创业就业的各类人才，为深圳城市发展建设发挥了巨大作用，产生了良好的社会经济效益，人才的集聚效应突显。各类创新性企业和创新性人才的存在，支撑起深圳作为全国性创新型城市的稳固地位。深圳的发展优势在于创新驱动，这不仅涉及技术研发，还涉及市场、组织和制度等多方面因素，每个方面都需要不同领域的人才。
根据中国社会科学院和联合国人居署联合发布深圳国际化人才引进政策的现状、问题及对策赵玲玲
摘
要：
人力资源是第一资源，现代社会的竞争优势源于人才的竞争。建立完善的国际化人才政策体系是深圳市未来发展的关键所在，因为国际化程度决定深圳的发展高度。近些年深圳市出台了一系列具有竞争性的人才政策，吸引了大量不同领域的国际化人才到深圳就业创业，为深圳的发展发挥了巨大作用。然而，从政策实施的过程和效果来看，除了产生的正面积极作用外，仍然存在一些问题需要进一步完善。针对深圳市国际化人才政策中存在的问题，文章从政策制定、引才渠道、管理体制机制等方面提出了相应的对策建议，从而为政策制定者提够了改进思路，并对国际化人才进一步发挥积极作用产生了重要启示。关键词：
深圳市；国际化人才政策；对策研究中国分类号：
C964.2
文献标识码：
A
文章编号：1673-5706（2019）02-0092-05① 《北上广深港位列全球城市经济竞争力指数 20 强》，《中国经济网》，2018 年 11 月 2 日， http://news.cctv.com/2018/11/02/ARTIq7zD3bkUvmSWSjU6kELq181102.shtml。深圳国际化人才引进政策的现状、问题及对策万方数据
特区实践与理论
二〇一九年
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SEZS93的《全球城市竞争力报告 2018-2019：全球产业链：塑造群网化城市星球》研究显示，深圳在 2018 年全球城市竞争力排行榜位居全球第五， ① 超过了硅谷所在地旧金山，成为唯一进入前十的中国城市。城市的核心竞争力来自于人才，深圳的发展亦离不开各类人才。从国际化城市战略定位的角度来说，深圳更需要大量的国际化人才。2018 年的前三季度，深圳 GDP 增速达到了 8.1%，这些成果都离不开深圳的各类人才优惠政策。未来的发展中，深圳市海外人才政策的制定不仅要考虑如何吸引人才，更要考虑如何留住人才。必须加快形成人才引进、培养、激励、评价等人才政策的完整闭环。虽然目前深圳市国际化人才的吸引力度走在全国前列，但过程仍然存在很多问题亟待解决。二、发展现状
从 2011 年开始，紧紧围绕深圳经济特区的战略发展目标，深圳重点引进并支持至少 50 个以上海外高层次人才团队和 1000 名以上的海外高层次人才来深就业创业。深圳创新驱动的发展，从基础研究到产品开发再到规模生产 , 得益于人才资源的有效配置和高端化的产业优化升级。尤其在支柱产业和战略性新兴产业领域，深圳人才政策有所倾斜，人才队伍结构进一步得到优化。深圳将在粤港澳大湾区中发挥经济中心的作用，各类国际化人才正在加速向深圳汇聚。
随着高层次人才需求的变化，深圳市政府不断丰富和完善配套服务，从以纯粹的经济奖励到生活配套服务的落实，尤其是 2008 年颁布的“1+6”文件和 2011 年出台的孔雀计划“1+5”文件，对国际化人才在住房安家，配偶、子女入学、出入境便利、医疗、税收、保险等方面给予优惠政策。例如，对于优秀人才，深圳市政府和区级政府提供的免租用房等政策。同时，针对房价上涨的客观现实，加大人才安居工程，优先解决高层次人才的住房问题，人才综合保障政策体系日渐完善。
深圳引进的国际化人才，基本上拥有多年海外求学或工作经历，对专业技术和国际市场运作熟知，能够为行业发展和城市建设带来极大的经济效益和社会效益。从数据来看，国际化人才引进的领域更多集中在战略性新兴行业，例如国际金融、互联网、人工智能、生物、新能源等领域。根据深圳市人社局的统计，2017 年的国际化人才队伍中，155 人属于计算机专业，占 16%；102 人属于生物领域，占11%；79 人属于电子领域，占 8%；材料科学与工程71 人，占 7%；化学 63 人，占 7%；应用经济学与数学 47 人，占 5%；信息与通信工程 45 人，占 5%；机械工程 39 人，占 4%。仅 2017 年一年，深圳引进海外高层次人才高达 958 人，同比增长 52%。至2017 年底，共有 3064 名海外高层次人才来到深圳，累计发放金额 9.16 亿元。
①
深圳作为粤港澳大湾区科创产业的核心引擎，在海外高层次人才的认定评审方面具有独特的优势。一是评审的可操作性强，标准相对明确。认定涵盖了国际顶尖水平和国内先进水平等不同层级的高层次人才，并有明确的人才分类定义。二是评审工作公平透明。认定评审积极引入社会力量，与专业第三方机构长期合作，保障了评审工作的客观性和公正性。但是各区级出台的引才政策实质差别不大，出现了单纯拼资金、拼优惠政策的现象，容易造成恶性竞争。例如，某些高科技新兴产业公司在南山区的发展优势更加明显，但是为了获得偏远地区的配套资助，将公司注册地设在龙岗区，因而引进的海外人才也可以拿到配套资助，但其引进的海外人才未必是当地经济发展急需的人才，其引致的知识外溢性效果未必理想，造成了资源的浪费，影响到国际化人才引进工作的长期效果。三、存在问题
（一）政策制定系统性尚待完善
深圳一些地区和部门在引进国际化人才的过程中没能考虑长远发展，有些政策只是临时性的，在3-5 年内又要做出大规模调整，人才配套政策不够全面。由于政策的顶层设计还需完善，各个部门、地区、组织难以形成合力，造成政策分割、重复引进等问题。此外，政策制定中的系统性、协调性和有效性方面①
深圳市人力资源和社会保障局数据资料， http://www.szhrss.gov.cn/。深圳国际化人才引进政策的现状、问题及对策万方数据
特区实践与理论
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SEZS94仍然存在问题，一是高层次人才认定的年龄限制，导致部分优秀海外人才被强制排除在外。目前政策中的描述为“原有海外高层次人才确认办法规定了人才的最高年龄限制，A 类为 60 周岁，B 类为 55 周岁，C 类为 40 周岁，有特别突出成就的，以上年龄条件可适当放宽。”然而，具体的放宽条件在实际操作中很难精准把握。二是对国际化人才的评价要素没有进行分类。三是目前海外人才政策对人才退出、惩罚机制的规定不够明确。对于虚假申报、套取待遇等问题没有惩罚的细则。
（二）引进海外人才的主体和渠道单一
目前海外人才引进的主要渠道是依靠政府部门，较少通过市场的专业人才机构。人才引进的市场化程度偏低，导致无法获得人才需求供给的全面信息和及时反馈。部分地区虽然开展了学术论坛、招聘宣讲、创新创业大赛等活动支持引才工作，但是数量和质量仍然偏低，学术界、产业界的组织参与度不高，没能充分利用市场上的专业机构。目前，深圳市各级单位主要通过公开考试或者网上发布相关招聘信息来吸引人才，但实际上主动到国内外高校和科研院所进行实地宣讲、开展专项招聘会等形式占比较少，引进渠道仍然需要扩展，市场中介机构和社会组织的作用需要加大。另外，深圳市目前缺乏相对完善的引才监督反馈机制。
（三）管理体制机制尚未完善
目前的国际化人才政策中，一是审核认定过程周期较长。海外人才从申请认定到奖励实际发放历时较长，引进协议所列的科研启动基金等初始资金资助款到位周期长。二是存在虚假申报的情况。少部分钻政策漏洞的海外人才，利用便利将人事档案挂靠在某些单位组织，而本人实际却并非在岗，甚至长期离境。三是认定标准与奖励标准不匹配。海外人才名义和实际获得的奖励有所出入。例如，申请海外高层次人才政策必须退还全部深圳市领取的房屋补贴。部分国际化人才由于年龄较大，已经申领住房补贴多年，若同时申请对应人才政策需要退还全部款项，导致其即便达到申请人才政策的标准也没有申请的积极性，甚至放弃申请资格。此外，由于目前人才政策是以家庭为单位设计，夫妻双方同时达到认定标准，却无法同时享受相应政策，导致部分申请人不愿意在内地注册结婚甚至出现离婚再申请的怪象。四是缺乏人才信息共享机制。尚未形成统一开放的人才信息交流平台，无法及时有效进行信息交流共享，导致人才市场信息混乱。
（四）激励机制尚未健全
一是评价体系不够完善。评价过程缺少国际化、专业化、市场化的人才评价机制。负责评价的职能部门存在人员配备不够齐全、资金支持不够到位、评价水平不够专业等现象，导致无法将海外人才取得的成果客观有效地转化为可量化的、科学的评价指标体系。目前的海外高层次人才政策还主要集中在整体评价，缺乏人才分类和专业分类。例如，深圳市现行的“孔雀计划”对海外人才评价认定，仍然采用“一刀切”的方式，以博士就读学校的综合排名为主要评定标准，忽略了学科专业排名的影响。在学科分类中，有些海外院校的人文社科类、医学类、工程类等发展强势，学科排名名列前茅，但由于学校整体排名未进入前 150 名，而导致这类院校毕业的海外专业人才无法获得相应的人才优惠政策。另外，深圳引进国际化人才更多偏向理工科，对于人文社科领域的国际化人才引进力度不足，大部分科研启动资金的发放全力向理工科倾斜，有些初始资金只允许理工科的海外人才和团队申请，对于同样重要的人文社科类却基本无法申请，造成不同学科的发展不平衡。
二是引进海外人才的“软环境”需不断提升优化。单一的物质激励和硬件设施的支持并不能全面满足国际化人才的需求。研究显示，对于社会整体的国际化程度、政策的公开公正程度以及配套的医疗、教育等软环境更能吸引国际化人才。
目前深圳的国际化水平不断提高，国际化的发展速度极快，但知识型人才国际化程度不高。在国际化教育、医疗、社区治理等方面还有很大的提升空间。对于外籍人才在我国的居留许可还需要逐年申请办理，期限较短而且是否能够连续获批仍存在不确定性。外籍人才的出入境政策仍然不够宽松，不利于引进高层次人才和其长期稳定的在国内工作生活。
（五）积极的舆论引导和宣传力度不足
随着深圳市国际化人才引进力度的加大，各类深圳国际化人才引进政策的现状、问题及对策万方数据
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SEZS95不同层次的人才对相关政策有了一定程度的了解。但是，国际化人才对深圳政策的具体条款知晓度不足，对于政策内容和价值功能了解不够深入。目前，国际化人才服务机制的政策宣传力度不足，存在信息不对称现象以及政策评估反馈不足等问题。同时，深圳缺少海外高层次人才常态化的交流互动平台。社会上尊重人才、宣传人才的氛围仍然不足，人才生态环境建设仍然处在较初级的阶段，因而降低了部分海外人才到深圳创业就业的意愿。四、政策建议
（一）政策制定需要更加系统化
国际化人才政策的制定要符合深圳特有的经济社会发展规律。完善国际化人才政策的顶层设计，将人才相关工作制度化和规范化，为深圳提供连续性和稳定性的国际化人才供给。针对创新性团队，政府要出台相应的人才引进政策，驱动国际化人才来深创新创业。
一是要适当打破年龄限制。对于国际化人才的引进可以适当放宽年龄。可在未来的修订过程中明确放宽年龄的具体标准。例如，将“孔雀计划”申请者的年龄适当放宽：
A 类人才的评审，申请人年龄可以从原来的 60 周岁调整为不超过 65 周岁；B 类人才年龄由原来的 55 周岁调整为不超过 60 周岁；C类人才年龄由原来的 40 周岁调整为不超过 45 周岁。具体情况可以根据近年来引进国际化人才的人口特征进一步做出调整。
二是建立健全人才分类评审制度。根据国内外对人才分类评价体系，对国际化人才进行分类评价，以便评审标准更加客观细致。例如，有些专家学者建议将评价领域分为社会科学类、工程技术类、基础研究类等等。新的评价指标可以进一步细化，形成客观统一的评价标准。
三是可以实施一票否决制的退出机制。海外高层次人才的退出和惩罚机制需要完善。深圳要建立健全人才和机构的诚信机制。对于申请材料弄虚作假和道德缺失的情况，一经发现被列入个人诚信档案，对有关个人和组织依法追究相应责任。对于情节恶劣的行为和其他不符合国际化人才评审规定的情况，可以实行一票否决制。对已经发放的奖励和荣誉予以撤销和追回。
（二）拓宽引才渠道、充分发挥市场作用
一是发挥政府和市场...
篇五：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
代我国高校海外引才模式的挑战与对策*———基于 7 所代表性高校的调研分析林 玥 田国强 陈旭东**【摘要】
随着国家 “双一流” 重大战略决策的实施， 国内高校对海外高层次人才引进的竞争日趋白热化， 一些在海外人才引进和 “双轨制” 人才制度方面具有先发红利和优势的国际化先行高校正面临强有力的挑战。
本文基于新时代背景， 通过对上海财经大学等 7 所高校 48 位海归教师访谈调研， 考察了面向“十四五” 规划开局和发展环境面临深刻复杂变化， 我国高校应如何巩固和创新现有人才引进模式， 形成 “高端人才引领、 中坚力量夯实、 青年学者驱动” 的可持续、 可传承的团队建构模式， 创造出归国人才在中国大地上生根成长的制度环境， 从而进一步提升国内院校的学术声誉， 助推世界一流大学建设进程。【关 键 词】
高校 双一流 海外引才模式 海归教师一 引言党的十八大以来， 中国特色社会主义进入新时代， 以习近平同志为核心的党中央高度重视我国教育事业发展， 推动我国高等教育事业也进入了一个新时代。
[1] 在这一新时代背景下， 教师队伍建设作为我国高等教育事业发展的基础工作依然是重中之重， 而在经济全球化和教育全球化发展日新月异的背景下， 立足中国本土实际开展国际教育交流合作肩负着更重大的使命。
特别是伴随国家 “双一流” 重大战略决策的实施， 引进海外高层次优秀人才， 扎根中国大地做学问， 同时积极抢占国际学术高— 6 4 1 —** ** 本文系上海财经大学党建育人基金项目 “新时代海外引才模式研究” （2020110742）
及 “Tenure-Track制度的本土化实施及优化路径” （2021110529）
的研究成果。** 林玥， 女， 安徽蚌埠人， 上海财经大学高等研究院助理研究员； 田国强， 男， 经济学博士， 上海财经大学高等研究院院长， 美国得州 A&M 大学 Alfred F. Chalk 讲席教授； 陈旭东， 男， 江苏如皋人， 经济学博士， 上海财经大学高等研究院、 中国经济思想发展研究院院长助理， 副研究员。
地， 成为我国 “双一流” 高校的普遍共识。作为国内最早一批引进海外优秀人才的高校， 上海财经大学 （以下简称 “上财” ）
开辟了一条卓有成效的国际化经济学与商学教育改革的道路。
依托海外院长任职的几大优势学科院系， 学校自 2005 年起大力引进海外留学人才， 特别是世界知名大学的优秀博士， 由此形成了海外人才引进的上财特色：
“以用为本、 注重绩效、高端引领、 批量跟进， 引得进、 留得住、 用得好、 流得动”， 率先实践了国家重视海外高层次人才引进的战略， 国际科研成果产出和人才培养成效卓著。
[2] 在国际上， 通过瞄准世界学科前沿和国家发展需要开展一流学术研究， 大大提高了学校的国际学术声誉， 形成了具有示范效应的 “上财模式”， 引领了国内经济学和商学教育改革。以上财经济学院为例， 自 2005 年起， 经济学院利用海外成熟人才市场和招聘渠道， 参照海外高校通行的学术标准和录用程序严格选拔， 引进了大批熟悉国际规则、具有世界视野及科研能力的海归博士。
至 2021 年， 这一招聘已连续开展 16 期， 形成了一整套国际化、 标准化、 规范化的人才招聘流程和育才体制机制。
经济学院现有教师团队中， 海归博士占比超过 60%； 上财高等研究院研究团队中， 这一比例则高达80%。
通过在一线教学科研岗位的历练， 海归博士群体在国际重要权威期刊上发文呈现指数型上升趋势， 同时积极承担国家基金项目并在国内重要权威期刊发文， 日渐成长为学科的中坚力量， 极大提升了上财经济学科的全球排名和国际声誉。
①近年来， 随着国内各大院校纷纷瞄准国际市场， 加大国际引才投入和政策引导，海外人才引进的传统模式和 “双轨制” 人才制度的先发红利面临人才市场高度集聚的竞争压力， 瓶颈和制约因素凸显。
同时， 已引进的海归教师队伍也面临科研、 教学和自身职业发展的一些新情况、 新问题。
在此背景下， 尤其是面对国际人才市场变动调整加剧带来的新特征、 新要求， 本文通过比较分析法， 纵向对比历年人才引进变化趋势， 横向对比国内代表性 “双轨制” 院校的引才政策， 广泛调研海归群体的回国动机、 职业发展影响因素及满意度、 适应性， 归因分析问题所在， 以期为海外引才模式的完善和创新提供参考， 优化归国人才在中国大地生根成长的制度环境， 从而进一步增强国内院校在国际人才市场上的竞争力， 提升学术声誉， 助推 “双一流” 建设和国际化进程。二 当前海外引才市场变化态势及其理论分析（一）
市场态势分析由 《福布斯》 杂志和外联出国顾问集团联合发布的一份报告显示， 中国已成为规模不断扩大的人才库， 2016 年约 80%的海外留学生在完成学业后回到中国， 而在— 7 4 1 —林 玥 田国强 陈旭东 新时代我国高校海外引才模式的挑战与对策
2008 年这一比例仅为 34%。
[3] 随着国际人才市场一体化的不断深入， 中国全面参与全球人力资源竞争和配置成为不可逆转的趋势。作为海外招聘最大的平台和市场， 美国社会科学联合会 （ASSA）
年会是经济学人才引进最重要的渠道， 其官方刊物 Job Openings for Economists （JOE）
几乎囊括了所有经济学领域海外人才的招聘信息。
通过 AEA 网站可查近十年国内引才单位数量变化统计， 从图 1 可以明显看出国内对于海外人才需求的持续增长趋势。图 1 2013～2021 年招聘区间 AEA 网站国内面向海外招聘单位数量变化趋势注：
数据以当年 8 月至下一年度 1 月区间为准； 2～7 月为非常规招聘高峰期， 数据有随机性， 不纳入考虑范围； 不包括中国香港、 澳门、 台湾地区院校； 2020～2021 年受新冠肺炎疫情影响数据有所回落。资料来源：
JOE （https：
/ / www. aeaweb. org/ joe/ listings）。2017 年， 为了无缝对接国际经济学人才市场， 中国招聘市场在清华大学、 北京大学、 上海财经大学、 复旦大学、 香港中文大学等院校的联合支持下应运而生， 后发展为 China International Conference in Economics （CICE）， 并在近几年吸引了越来越多的海外博士回国面试求职。
参会单位也由首届的 22 所增长至 2019 年的 42 所 （2020年由于新冠肺炎疫情原因未举办）。用人单位的增加以及人才需求的同质化引发了激烈的竞争。
纵向来看， 以上财经济学院、 高等研究院的引才实践为例， 最终聘用人数与 Offer 意向人数之比呈现较为明显的下降趋势：
这一比值在高峰曾达到 1/2. 5， 低谷时接近 1/8 ② ； 横向比较， 海外引才院校工作人员和业内人士 ③ 也普遍反映面临同样的挑战。细化分析所得数据和资料， 海外人才市场的变化态势也呈现一些新特征。（1）
国内外人才市场联动。
经济学人才市场呈现高度流动性特质。
在国内院校大规模吸引海外人才回国的同时， 海外院校已开始注重人才 “回流”， 不乏海外院校直接在国内市场投放招聘广告， 吸引人才。
中国经济学人才市场已逐步跨越了人才单向流入的阶段， 开始在人才双向流动方面逐渐成熟。（2）
国内市场竞争日益激烈。
除了直接的数据表现， 国家层面、 各地出台的人才项目， 以及各校的优才惠才政策助推了人才引进。
人才的竞争也与教育资源直接挂— 8 4 1 —高等教育评论 （2021 年第 2 期 第 9 卷）
钩， 抢占人才高地已成为普遍共识。
从图 1 可以看出， 2013～2016 年面向海外招聘院校规模大幅扩张， 这一趋势正对应了党的十八大以来面向新时代的教育战略导向。（3）
学术人才竞争延展至业界。
近年来， 业界也成为经济学海外人才竞争的一支生力军。
很多互联网、 金融、 证券公司等 （如阿里巴巴、 上海期货交易所）
吸引了高端人才的加盟。
这些公司可以提供更为优渥的薪酬待遇、 更为自由的研究环境、相对较小的科研和教学压力， 因此具备高度的竞争优势。（4）
人才流动性持续增大。
随着国家 “双一流” 重大战略决策的实施， 国内高校对人才的竞争日趋白热化， 除了新引进人才数量的攀升， 近年来存量人才的流动也呈现增强的态势。
从而， 各高校相应的引才目标、 引才结构、 引才方式、 引才程序及引才保障机制也纷纷开始做出调整， 具有更大的灵活性。（二）
市场理论分析由以上 JOE 相关数据、 中国招聘市场态势分析及各校招聘实践不难看出， 国内经济学人才市场已形成了规模庞大的供求双方， 并密切对接国际市场， 与业界联动，相应的聘用、 劳资、 流动、 分层、 构成等均趋向规范化， 已初步具备劳动力市场特征。Doeringer 和 Piore 提出的二元劳动力市场理论认为， 人才市场可划分为 “主要市场” 和 “次要市场”， 主要市场提供职位保障、 医疗福利和更好的待遇。
[4] 落点到经济学人才市场， 海外归国人才可视为主要市场的目标群体， 对于自身岗位定位和福利待遇也有相应预期， 主要瞄准的意向岗位多是常任轨 ④ 。
常任轨岗位提供具有竞争力的薪资、 科研启动资金、 福利待遇等， 但同时明确规定合同期内必须达到预期的学术标准， 否则需解除合同， 即 “非升即走”。
在此意义上， 海外人才选择的岗位特征是高收益和高风险并存。
此外， 中国地域广阔， 地区间的劳动力市场分割状况存在显著差异。
[5] 近期一项实证研究显示， 海外高端人才归国就业的选择呈现集中化特征， 意向就业区域集中于北京、 上海等东部地区， 首选就业单位为高校和科研院所， 尤其青睐高学术选拔性院校。
[6] 因而在海外引才过程中， 对于供求双方而言， 为形成相对竞争优势， 立足自身的筛选和匹配尤为重要。根据求职理论 （Job Search Theory）， 在劳动力市场不完善和供求双方信息不对称的情况下， 寻找合适的雇员会产生成本和花费时间。
雇主根据自身偏好， 设定可接受的最低雇佣标准 （保留水平）， 寻找潜在雇员， 直到后续获得的边际效益大于边际成本。
一旦雇主通过特定的筛选方法 （简历、 测试、 问卷、 面试、 推荐信、 实习、 试用期等）
确定该潜在雇员资质可以达到预估的最低标准， 该招聘流程完结， 否则继续。
[7] 这一过程精炼概括了劳动力市场上雇佣双方之间的双向寻觅和匹配过程。
由于实际求职过程不可能穷尽所有可能性， 所以雇主和雇员双方寻求的并非 “最优” 方— 9 4 1 —林 玥 田国强 陈旭东 新时代我国高校海外引才模式的挑战与对策
案， 而是可得的 “最适合” 匹配。
面向新时代， 国内经济学劳动力人才市场需求持续上升， 作为主要市场对于人才有较强的吸引力， 但盲目的竞争加剧也导致供求信号的扭曲和人才资源的错配。
由于搜寻和筛选成本的存在， 现实中能够持久稳定的雇佣关系大多实现了多种因素之间的综合均衡， 而不是某种条件的压倒性优势。
而随着越来越多的国内院校进入海外人才市场， 抢占人才资源， 市场信息更加纷繁复杂， 难以在供求双方之间实现对称。
从而， 信号理论 （Signaling Theory）
可为有效的聘用过程提供可行的实施途径视角。信号理论可视为在信息不对称的市场中雇佣双方传递信息和沟通的手段。
通常，信息发送方必须进行选择如何有效传达 （或发出）
信号， 而信息接收方必须选择如何解读信号。
[8] 信号理论的奠基人 Spence 认为， 就业市场上存在许多信息鸿沟。
雇主不完全了解求职者的信息， 而求职者对于工作要求和工作环境等信息的掌握也不完全。
无论是潜在雇员还是雇主， 都不可能获得劳动力市场上的所有信息， 因而产生的活动就是求职与招聘。
[9] 随着经济学人才市场的扩大和竞争加剧， 作为求职者， 需要更为明确地传递可信、 有效信号； 而作为雇主， 一方面需要传递全面准确的岗位信息， 突出优势信号， 另一方面需要对求职者的海量信号进行甄别和筛选。
这一过程由于市场供求和信息的调整会时刻产生动态变化， 而最终雇佣关系的缔结是在双方信息充分交互下取得的均衡。从上述分析可以看出， 面向经济学劳动力市场， 无论是在宏观层面划分还是微观层面实践， 针对各个院校内在特征的个性化匹配都尤为重要。
在聘用过程中， 面对纷繁复杂的市场环境， 无论是雇主还是雇员， 都需要找准定位， 释放明确信号， 增强信息的有效传递和市场透明度， 从而解决市场发展不完善、 恶性竞争、 人才资源错配、流动性过大等问题， 提高匹配效率， 避免由于市场错配、 信息不对称、 激励扭曲等引发的恶性事件。三 基于 7 所高校调研的海归群体择业影响因素分析（一）
调查研究随着国内经济学人才市场的高度国际化、 规范化、 一体化， 海归人才引进力度的加大， 以及归国教师人数的不断增加， 劳动力市场呈现前所未有的特征， 海归教师面临科研、 教学和自身职业发展的新情况、 新问题。
本文深度访谈了来自 7 所院校的共48 位海归教师， 包括 4 位外籍教师。
访谈样本构成如下：
所在院校分为 985 院校、211 院校和普通高等院校三类； 按照归国年限分为资深 （归国十年以上）、 中 （归国六至十年）、 青 （归国六年以内）
三个群体； 现任职状态分为常任教职 （Tenured）、— 0 5 1 —高等教育评论 （2021 年第 2 期 第 9 卷）
常任轨 （Tenure-track）
及其他岗位三类， 其他岗位涵盖已转岗为非常任轨、 已转岗研究员、 未聘或离任现岗位等各类情况。
通过深度访谈， 展示了海归教师群体的择业决定， 目前职业发展所面临的问题， 对于人才引育模式的意见和建议， 从而归纳出影响海归教师群体选择职业道路和就职单位的几大因素。调研结果显示， 择业影响因素呈现极大的异质性， 每位受访者对于各类影响因素的权重分配也不尽相同， 而各类因素交织， 最终的决定往往是动态博弈的均衡结果。对于各类因素的权重， 也难以得到精准的量化。
不过， 归纳下来， ...
篇六：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
/p>原创性声明幽¨Ｉｆｆ！ｆｆ『ｆＪｆｆＪｆｆｆｆｌｆｆ｜ｆＩｆｆＩｆＩｆｆＪＩｆＪＪＪＪｆＩｆ册Ｙ １７ ８ ９ ９ ４ ２…本人郑重声明：
所呈交的学位论文， 是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。
除文中已经注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。
对本文的研究作出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。
本声明的法律责任由本人承担。论文作者签名：筮近、日关于学位论文使用授权的声明本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子版， 允许论文被查阅和借阅； 本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。（ 保密论文在解密后应遵守此规定论文作者签名：互奎瘪导师签名：
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山东大学硕士学位论文目录中文摘要……………………………………………………………………………………ｌＡ Ｂ ＳＴ Ｒ Ａ Ｃ Ｔ ・” ・・・” …・・・…・・・…・・・…・． ． ・………” …・…・・・……” ・…” ・・” ……” ・・” ” ・・・・２第１章导论………………………………………・：
…………………………………・ｌ１． １选题背景与意义…………………………………………………………………１１． ２选题的国内外研究现状…………………………………………………………２１． ３研究思路与框架…………………………………………………………………６１． ４ 选题研究方法……………………………………………………………………７第２章人力资本流动的相关理论分析………………………………………………８２． １人力资本的特点及其流动规律…………………………………………………８２． ２当代人力资本流动全球化的趋势及特点………………………………………９２． ３人力资本流动全球化对我国的影响……………………………………………１１第３章我国海外人才回流历程与主要成效…………………………………………１３３． １我国海外人才回流的发展历程…………………………………………………１３３． ２我国海外人才回流的政策与实践………………………………………“……・１５３． ３我国海外人才回流取得的成效…………………………………………………２０第４ 章现阶段我国海外人才回流现状与问题分析…………………………………２３４ ． １新时期海外人才回流的模型构建………………………………………………２３４ ． ２现阶段我国海外人才回流现状分析……………………………………………２８４ ． ３现阶段海外人才回流存在的主要问题…………………………………………３８第５章加快我国海外人才引进的对策与建议………………………………………４ ４５． １国外的人才引进经验与借鉴……………………………………………………４ ４５． ２对策与建议………………………………………………………………………４ ７第６ 章结论…………………………………………………………………………５２参考文献…………………………………………………………………………………５３致谢……・” ……・…・・………………・・………………・？・…・…………・・・・………” ６１攻读学位期间发表的学术论文目录……………………………………………………６２
山东大学硕士学位论文Ｌ ＩＳ ＴＡ ｂｓｔｒａｃｔ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． １Ａ ｂｓｔｒａｃｔ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ：
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山东大学硕士学位论文Ｃ ｈ ａ ｐ ｔｅ ｒＳ ｉｘＣ ｏ ｎ ｃ ｌｕ ｓｉｏ ｎ ａ ｎ ｄ ｏｕｔｌｏｏｋ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． …． ． ． ． ５２Ｒ ｅｆｅｉ陀ｎｇｅｓ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ！； ：
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山东大学硕ｔｚ 学位论文中文摘要本文主要运用人力资本理论， 对我国海外人才回流的理论与实践问题展开研究。加快吸引高层次海外留学人员回流工作是一项亟待研究解决的重大发展战略课题， 特别是金融危机的爆发和“千人计划” 的出台， 使得海外人才回流成为了学术界关注的热点。
首先， 本文通过对人力资本理论的解读， 指出了在全球化的背景下影响人力资本国际流动的趋势及原因， 简要分析了人力资本流动全球化对我国的影响。
其次， 对我国海外人才回流的发展历程、 政策实践和取得的成效进行了研究， 首次将我国海外人才回流发展历程划分为５个阶段， 对我国吸引留学人员的政策和服务体系进行了系统剖析， 总结了海外留学人才对当代中国发展的重要贡献。
再次， 构建了新时期海外科技人才回流的模型， 利用此模型， 并运用问卷调查法、 比较分析法和实证分析法等研究方法， 对现阶段我国海外人才回流的现状进行了对比分析， 进而从法律、 政策、 环境等方面， 提出了现阶段我国海外人才回流存在的问题。
最后， 在借鉴发达国家、 新兴国家和发展中国家吸引外国人才经验的基础之上， 结合我国海外人才回流的现状，提出政策建议。
海外人才回流的研究， 丰富了人力资本理论， 对我国实现跨越式发展具有战略意义， 也是我国提高国际竞争力的必然选择。关键词：
人力资本海外人才流动创业环境
山东人学硕￡ 学位论文Ａ Ｂ Ｓ Ｔ Ｒ Ａ Ｃ ＴＩｎｔｈ ｉｓｐ ａ ｐ ｅｒ ，ｉｎｔｈ ｅ ｕ ｓ ｅｏ ｆｈ ｕ ｍ ａ ｎｃａ ｐ ｉｔａ ｌ ｔｈ ｅｏ ｒｙ ，ｔｈ ｅ ｓｔｕ ｄ ｙｃ ｏ ｎ ｃ ｅ ｒ ｎａ ｂ ｏ ｕ ｔｔｈ ｅ ｏ ｖ ｅ ｌ＇ｓｅ ａ ｓｔａ ｌｅｎ ｔｂ ｏ ｔｈｔｈ ｅｏ ｒｅｔｉｃａ ｌｌｙａ ｎ ｄｐ ｒａ ｃｔｉｃａ ｌｌｙ ． Ａ ｃｃｅｌｅｒａ ｔｉｎ ｇｔｈ ｅ ａ ｔｔｒａ ｃｔｉｏ ｎ ｏ ｆａ ｄ ｖ ａ ｎ ｃ ｅ ｄ ｏ ｖ ｅ ｒ ｓ ｅ ａ ｓｓｔｕ ｄ ｅｎ ｔｓ ｔｏ ｒ ｅ ｔｕ ｒ ｎａ ｎ ｄｗ ｏ ｒ ｋ ｉｓ ａ ｎｕ ｒ ｇ ｅ ｎ ｔｓｔｕ ｄ ｙａ ｎ ｄａ ｄ ｄ ｒ ｅｓｓ ｔｈ ｅｍ ａ ｊｏ ｒ ｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔｓｔｒａ ｔｅｇ ｙｉｓｓｕ ｅｓ． Ｉｎｔｈ ｅ ｃ ｏ ｎ ｔｅ ｘ ｔ ｏ ｆｔｈ ｅｆ ｉｎ ａ ｎ ｃｉａ ｌ ｃｒｉｓｉｓａ ｎ ｄｔｈ ｅ’ ’ ｔｈ ｏ ｕ ｓａ ｎ ｄ ｓｏ ｆｐ ｅｏ ｐ ｌｅｐ ｌａ ｎ ” ｉｎ ｔｒｏ ｄ ｕ ｃｅｄ ，ｍ ａ ｋ ｉｎ ｇｔｈ ｅ ｉｎ ｔｒｏ ｄ ｕ ｃｔｉｏ ｎ ｏ ｆ ｏ ｖ ｅ ｒ ｓ ｅ ａ ｓ ｔａ ｌｅｎ ｔ ａ ｃ ａ ｄ ｅ ｍ ｉｃ ｗ ｏ ｒ ｋ ｈ ａ ｓ ｂ ｅ ｃ ｏ ｍ ｅ ｔｈ ｅ ｆ ｏ ｃｕ ｓ ｏ ｆａ ｔｔｅｎ ｔｉｏ ｎ ．Ｆ ｉｒｓｔ ｏ ｆａ ｌｌ， ｔｈ ｉｓａ ｒｔｉｃｌｅｔｈ ｒ ｏ ｕ ｇ ｈｔｈ ｅｉｎ ｔｅｒｐ ｒｅｔａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｈ ｕ ｍ ａ ｎｃａ ｐ ｉｔａ ｌ ｔｈ ｅｏ ｒ ｙ ，ｐ ｏ ｉｎ ｔｉｎ ｇｏ ｕ ｔｔｈ ａ ｔｉｎｔｈ ｅｃ ｏ ｎ ｔｅ ｘ ｔ ｏ ｆｇ ｌｏ ｂ ａ ｌｉｚａ ｔｉｏ ｎａ ｆ ｆ ｅｃｔ ｔｈ ｅ ｉｎ ｔｅｒｎ ａ ｔｉｏ ｎ ａ ｌｍ ｏ ｂ ｉｌｉｔｙｏ ｆｈ ｕ ｍ ａ ｎｃａ ｐ ｉｔａ ｌｔｒｅｎ ｄ ｓａ ｎ ｄｃ 冠ｕ ｓｅ ｓ ａｂｒｉｅｆａ ｎ ａ ｌｙ ｓｉｓｏ ｆｔｈ ｅｈ ｕ ｍ ａ ｎｃａ ｐ ｉｔａ ｌ ｆ ｌｏ ｗ ｓ， ａ ｌｓｏｔｈ ｅｉｍ ｐ ａ ｃｔｏ ｆｇ ｌｏ ｂ ａ ｌｉｚａ ｔｉｏ ｎｏ ｎｏ ｕ ｒｃｏ ｕ ｎｔｒｙ．’Ｓ ｅ ｃ ｏ ｎ ｄ ｌｙ ，ｔｈ ｅｉｎ ｔｒｏ ｄ ｕ ｃｔｉｏ ｎ ｏ ｆｏ ｖ ｅ ｒ ｓ ｅ ａ ｓ ｔａ ｌｅｎ ｔ ｏ ｆ Ｏ ｕ ｒｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔ ｐ ｒｏ ｃｅｓｓ， ｐ ｏ ｌｉｃｉｅｓ，ｐｒａ ｃｔｉｃｅｓ， ａ ｎｄｔｈ ｅ ｒｅｓｕ ｌｔｓ ａ ｃｈ ｉｅｖ ｅｄｈ ａ ｖ ｅ ｂｅｅｎ ｓｔｕ ｄ ｉｅｄｆ ｏ ｒｔｈ ｅｆ ｉｒｓｔ ｔｉｍ ｅ ｔｈ ｅ ｉｎ ｔｒｏ ｄ ｕ ｃｔｉｏ ｎ ｏ ｆＯ Ｖ ｅｒ． ａ ｓ ｔａ ｌｅｎ ｔｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔ ｐ ｒｏ ｃｅｓｓｏ ｆＣ ｈ ｉｎ ａ ＇ｓ ｄ ｉｖｉｄ ｅｄ ｉｎ ｔｏ ｆ ｉｖ ｅｓｔａ ｇ ｅｓ． Ｔ ｈ ｅ ｐｏｌｉｃｙａ ｎ ｄｓｅｒｖ ｉｃｅ ｏ ｆ Ｃ ｈ ｉｎ ａ ｔｏ ａ ｔｔｒ ａ ｃｔ Ｏ Ｖ ｅｒｓｅａ ｓ ｓｔｕ ｄ ｅｎ ｔｓ ｈ ａ ｓ ｂｅｅｎｓｔｕ ｄ ｉｅｄｓｙ ｓｔｅｍ ａ ｔｉｃａ ｌｌｙ ． Ａ ｌｓｏｓｕ ｍ ｍ ａ ｒ ｉｚ ｅ ｄｏ ｖ ｅ ｒ ｓ ｅ ａ ｓ ｓｔｕ ｄ ｅｎ ｔｓｓｔｕ ｄ ｙ ｉｎ ｇｆ ｏ ｒ ａ ｎｉｍ ｐｏ ｒｔａ ｎｔｃｏ ｎｔｒｉｂｕ ｔｉｏ ｎ ｔｏｔｈ ｅｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆｃｏ ｎ ｔｅｍ ｐ ｏ ｒａ ｒｙＣ ｈ ｉｎ ａ ．Ｔ ｈ ｉｒｄ ｌｙ ，ｔｏｂ ｕ ｉｌｄ ｔｈ ｅ ｎ ｅ ｗｍ ｏ ｄ ｅ ｌ ａ ｂ ｏ ｕ ｔｓｃｉｅｎ ｔｉｆ ｉｃａ ｎ ｄｔｅｃｈ ｎ ｏ ｌｏ ｇ ｉｃａ ｌ ｐ ｅｒｓｏ ｎ ｎ ｅｌ ｒｅｔｕ ｒｎ ｉｎ ｇｆ ｒ ｏ ｍｏ ｖ ｅｒ ｓｅａ ｓ． Ｂ ｙｔｈ ｉｓｍ ｏ ｄ ｅ ｌ， ａ ｎ ｄａｑ ｕ ｅｓｔｉｏ ｎ ｎ ａ ｉｒｅ ｓｕ ｒ ｖ ｅ ｙ ｍ ｅｔｈ ｏ ｄ ，ｃｏ ｍ ｐ ａ ｒａ ｔｉｖ ｅ ａ ｎａ ｌｙｓｉｓａ ｎ ｄｅｍ ｐ ｉｒ ｉｃａ ｌ ａ ｎ ａ ｌｙ ｓｉｓａ ｎ ｄ ｏ ｔｈ ｅｒ ｒｅｓｅａ ｒｃｈ ｍ ｅ ｔｈ ｏ ｄ ｓ，ｔｈ ｅ ｅｖ ａ ｌｕ ａ ｔｉｏ ｎ ｏ ｎ ｏ ｖ ｅｒｓｅａ ｓ ｔａ ｌｅｎ ｔａ ｔＷ ａ ｃｔｉｎ ｇｐｏ ｌｉｃｙｓｔａ ｔｕ ｓｑ ｕ ｏｏ ｆＣ ｈ ｉｎ ａｃｏ ｎｄ ｕ ｃｔｅｄ ．Ｆ ｉｎ ａ ｌｌｙ ，ｉｎ ｄ ｒ ａ ｗ ｉｎ ｇｏ ｎｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｅ ｄｃｏ ｕ ｎｔｒｉｅｓａ ｎ ｄｄ ｅｖ ｅｌｏ ｐ ｉｎ ｇｃｏ ｕ ｎｔｒｉｅｓｔｏａ ｔｔｒ ａ ｃｔｆ ｏ ｒｅｉｇ ｎｔａ ｌｅｎ ｔ ｏ ｎ ｔｈ ｅｂａ ｓｉｓ ｏ ｆｅｘ ｐｅｒｉｅｎｃｅ， ｐｕ ｔｆ ｏ ｒ ｗ ａ ｒ ｄｐｏ ｌｉｃｙｒｅｃｏ ｍ ｍ ｅｎ ｄ ａ ｔｉｏ ｎ ｓ．２Ｋ ｅ ｙ ｗ ｏ ｒ ｄ ：
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Ｃ ９６．
山东大学硕士学位论文第１章导论１． １选题背景与意义Ｉ． Ｉ． １选题背景“海外高层次留学人才” 是指我国公派或自费出国留学， 学成后在国外金融机构、 跨国公司、 国际组织、 著名高校、 科研院所等从事金融、 工程技术、 教学、 科研、 管理等工作， 取得显著成绩， 并为国内急需的中青年高级经营管理人才、 专业技术人才、 学术技术带头人， 拥有具有产业化开发前景的专利、 发明或专有技术等人才。
①海外高层次留学人才是国家现代化建设的特需资源。
大力引进海外科技人才， 是用较短时间拥有一批世界一流人才的重要途径， 是建设创新型国家的迫切需’ 要， 也是应对当前国际金融危机、 化危为机的积极对策， 因而引起了国内外学术界的广泛关注。
尤其是最近中央提出要大力实施海外高层次人才引进计划（ 简称“千人计划” ）， 各地也开始重视本地引才策略的研究以及在实践中的运用。
本文试图对我国海外人才回流的现状、 存在的问题和原因进行分析， 从而提出有针对性地对策建议， 以期对建设创新性国家、 完善人才回流体系有所借鉴。Ｉ． Ｉ． ２选题的理论价值和现实意义１． 理论价值近年来， 学术界对国际人才竞争与我国海外科技人才回流战略的研究在理论层面上取得了丰硕的成果。
但是， 研究偏重于现状与对策， 缺乏理论的升华， 尚未形成较有说服力的研究框架， 没有形成宏观的海外人才回流研究的理论体系。
对人才流失的原因缺乏深层次的政治根源和体制性根源的分析， 提出的建议和对策影响力有限。
缺乏对人才回流与回归诸多因素的系统研究和定性定量分析， 研究方法尚待进一步科学化。
本文试图综合运用政治学、 经济学、 社会学等理论， 结合问卷调查和相关数据分析， 运用回归分析方法， 从宏观和微观两个层面对我国海外人才回国人事部关于印发关于鼓励海外高层次留学人才网国工作的意见的通知（ 人发Ｃ ２０００）６３号）
山东火学硕士学位论文流体系进行分析， 在此基础上探讨如何构建一种有利于促进海外高端人才回流的模型， 为我国人才回流理论研究增添新的内容， 这是对已有研究深度和广度的拓展，因而具有重要的理论价值。２． 现实意义加快吸引高层次海外留学人员回国工作是一项亟待研究解决的重大发展战略课题。
据教育部公布的统计数字， 改革开放３０年我国出国留学总人数达到１３９ ． １５万人，目前仍在海外的留学人员有１００． ２４ 万人， 包括７ ３． ５４ 万人在国外进行本科、 硕士、 博士阶段的学习以及从事博士后研究或学术访问的人才。
①中国将成为全球最大的海归国。大力引进海外高层次人才， 是党中央统筹国际、 国内两个大局， 为更好实施人才强国战略、 建设创新型国家做出的一项重大战略决策。
本文试图通过对海外人才回流问题的深入研究， 从法律、 政策、 环境等方面， 探索建立与国际接轨的吸引和利用海外高层次人才模式， 完善国家引才策略研究， 为建设创新型国家领军人才队伍提供决策参考。１． ２选题的国内外研究现状当今世界， 人才竞争已成为综合国力竞争的重要标志， 越来越多的学者注重人才回流动因及策略研究， 并且在理论和现实层面上都取得了丰硕的成果。
从研究的背景来看， 学者们大多数是在我国加入Ｗ Ｔ Ｏ 的背景下进行研究， 然而金融危机的爆发为我国海外科技人才回流提供了难得机遇， 特别是“千人计划” 的出台和实施， 使得海外人才回流工作再一次成为了学术界关注的热点。
从历史的沿革上， 杨诚将改革开放三十年来中国引进留学人员回国政策划分为三个发展阶段圆。
然而， 现有文献缺乏对百年留学回国史的研究和断代。
从研究的理念上， 赵勇提出要推进政治与科学的适度分离， 实现由“官本位” 到“科学本位” 的转变。
固从研究的方法上， 有的学者采用实证研究， 比如， 通过个案研究、 实地调查等， 对某地的引才现状进行分析总结， 如文魁∞董洪亮． 出国留学是竞争与镜鉴结合体［ Ｅ Ｂ ／Ｏ Ｌ ． ］． 人民网教育频道ｈ ｔｔｐ ＇． ／／ｅｄ ｕ ． ｐ ｅｏ ｐ ｌｅ． ｃｏ ｍ ． ｃｎ ／Ｇ Ｂ ／９５铂５０５．ｈ ｔｍ ｌ， ２００９ － ７ － ３．。
杨诚． 吸引海外留学人才的政策与法律探讨田． 太平洋学报， ２００９， ｌ：
５４。
赵勇． 金融危机背景下吸引海外科技人才的思考川． 科技与经济，２００９，３：
２８－ ３１２
山东大学硕士学位论文等通过问卷调查的方式， 对北京市科技创新人才环境需求及其满意度进行对比分析，结论是北京市科技创新人才对宏观环境的满意度很高、 但对微观环境的满意度很低。但现有的研究大多停留在对某地引进海外留学人才现状及措施的研究， 缺乏全国性的数据统计及比较分析。
有的则采用比较研究法， 通过系统比较国际、 国内吸引海外留学人才的对策， 提出对我国引才的借鉴措施。
如陈莹莹对发达国家吸引高端科技人才的政策进行了比较， 并从中获得启示； 陈向阳对沪苏浙地区引进海外留学人才措施进行了对比研究。
然而， 借鉴国外引才经验和外地做法需结合本国、 本地实际， 不能照搬照抄。
具体来说， 目前学术界主要从以下几个层面进行研究。从理论层面上看， 对国际移民的研究由来已久。
著名经济学家亚当・斯密（ Ａ ｄ ａ ｍＳ ｍ ｉｔｈ ）提出了关于劳动力迁移的理论， 这是最早从经济学角度来解释移民的理论。１８８５——１８８９年， 美国学者埃内斯特・乔治・莱文斯坦（ Ｅ ・Ｇ ・Ｒ ａ ｖｅｓｔｅｉｎ）写作《移民的规律》（ Ｔ ｈ ｅＬ ａ ｗ ｓｏ ｆＭ ａ ｇ ｒｔａ ｉｎ ）－ － 文， 开创了对移民及其规律进行“一般性研究” 的先河。
在他研究的基础上， 后来的学者们提出了...
篇七：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
资源 2402020 年 11 月 我国引进海外创业人才的实践与思考 —— 基于无锡的案例研究
谷铭滢 无锡市科技创新服务中心，江苏 无锡 214100
摘要：随着我国经济的快速发展，越来越多的海外创业人才来到我国发展。同时，海外创业人才是促进我国经济发展的重要力量。因此，海外创业人才的引进越来越得到各地政府的重视，无锡市为了吸引更多的海外创业人才来无锡，无锡政府不断的对引进政策进行优化，以期能够使海外人才对无锡的发展发挥更大的作用。基于此，本文就无锡市海外创业人才引进政策和规定进行了分析，并提出了对于引进海外创业人才的思考和建议，以期为开发海外人才资源提供理论支持。
关键词：引进海外创业人才；实践；思考；无锡 中图分类号：C964.2
文献标识码：A
目前，全球化竞争局势激烈，而高水平的人才资源成为了各国竞争的关键优势。引进其他国家的人才和技术是目前竞争的特点之一，为了吸引更多的国际化人才来本国就业，任何国家和地区都根据自身的优势，制定了海外创业人才引进计划，当然无锡市也不例外，无锡市为了吸引更多的海外人才，出台了很多政策和规定，以期海外人才能够促进我国和地区的发展和进步。
1 无锡的海外创业人才引进政策和规定
近年来，无锡人才工作聚焦产业促融合、围绕改革做文章、突出实效解难题，取得了较好成效。特别是 2019 年，“太湖人才计划”认定项目达 168 个，其中创新创业项目 85个，较上年增长 13.3%；人才金融体系初步成型，成立无锡人才创投联盟，“创投无锡”路演品牌深入人心，累计融资达到 17.79 亿元，“人才贷”累计为 134 家人才企业发放信用贷款 5.45 亿元；一批人才企业竞相上市，药明生物市值破千亿，祥生医疗、卓易科技先后挂牌上市；在全球配置创新资源，全球科创孵化器鼻祖 PNP、欧洲最大单体创新孵化器欧洲创新中心等纷纷落户无锡。
2020 年，无锡重磅发布 12 条“锡引惠才”行动计划，囊括人才招引、人才培育、人才激励、人才服务等一系列重磅政策，面向全球英才广发“求贤榜”，以更大的引才决心、更大的引才诚意、更大的引才力度，招引高层次人才、高科技创新创业项目、高端平台机构，把无锡打造成为近悦远来的“最美人才栖所”。将重点支持 100 个左右在锡创新创业人才（团队），给予创新创业领军人才最高 500 万元项目支持，给予领军人才团队最高 1000 万元项目支持，计划中特别提出，给予顶尖人才团队最高 1 亿元项目支持。对于符合条件的海外优秀大学生，给予最高 30 万元的一次性购房补贴以及 3 万元的一次性生活补贴，还有每个月最高 1500 元的租房补贴；博士毕业生来无锡，给予 20 万元一次性购房补贴；对符合条件的留锡工作出站博士后，给予 30 万元的一次性购房补贴。无锡市不仅对“引才”，对“用才”也同样实施奖励。新政策提出，每年安排不少于 2000 万元资金，加强对各类引才用才主体的跟奖跟补激励。对引才成效明显、经济社会效益突出的企业，给予一次性 10 万元奖补。
2 海外人才引进的作用
2.1 聚集了大量高层次人才
无锡的海外创业人才引进政策吸引了大量优秀的海外人才，成果非常显著。而且成果不仅表现在引进的数量方面，而且在引进的海外人才质量方面也有了很多的提升。引进的高层次人才在企业或者公司中都担任比较重要的职位。这些海外高层次人才的引进,打破了无锡经济发展中人才缺乏的瓶颈,为无锡的发展和进步提供了强有力的人才保证和技术支撑。
2.2 发挥了高端人才的集聚效能
通过海外创业人才的引进,不仅聚集了大量高层次人才,同时海外人才也带来了海外先进的技术、资金以及信息和理念,提高了当地企业的科学技术水平。
（1）海外人才的引进，促进了科学技术的提高，促进了当地产业的升级。高层次海外人才的引进，大力的促进当地新兴产业的开发，以及高新技术的提高，促使本地企业也找到了未来的发展方向，促进了当地产业的升级。
（2）海外人才的引进，带来了国外的先进技术。海外人才的引进,带来了各种国内外领先技术。同时,很多海外人才在海外一般都有自己的研发队伍，通过他们的研发可以为在国内创业人才提供更高的技术指导，有力的促进当地技术的提高。
（3）带来海外资金的汇聚。很多地方的政策法规都规定，在海外人才注册公司时，必须自己也要注入创业资金，且所注入的创业资金必须高于当地的风险投资资金，这样就为当地的发展带来了更多的资金。
（4）带来海外先进的信息和理念。海外引进的创业人才都有成熟的关于获取信息研究、技术以及营销的手段和途径。通过他们在国内外的流动,打通国内企业获取国外先进信息和理念的道路，为国内企业带来了许多有价值的信息，极大的促进了企业的发展。
3 关于引进 海外创业人才的思考
3.1 坚持开放开发，积极走出去请进来
为了更好的吸引海外创业人才，一方面，要定期在海外举行人才交流活动，邀请海外的中介机构、社团组织，以及在海外工作和学习的人才参加活动。在活动中积极宣传当地引进海外人才的优惠措施和政策，吸引海外人才来无锡就业和生活。另一方面，可以在无锡举办各种便于引进海外人才的活动，促使海外人才来本地进行实地考察，可以更加深入、清楚的了解居住环境、引进政策等关于海外人才就业和生活的条件和要求。
3.2 坚持高效集聚，大力建设创新载体
为了使海外创业人才来无锡后能更好的发挥他们的才能，可以建立一些创业园、科技园、特色产业园等，为海外创业人才提供更加便利的平台。不断加大海外创业人才所需的公共设施投入力度，从硬件和软件两个方面完善公共服务设施，加强平台孵化效率。以完善的创业平台吸引海外人才，以海外人才来支撑平台的运转，逐渐实现人才和平台相互吸引和进步。
3.3 坚持以人为本，创建公共服务体系
为了给海外创业人才提供更完善的便利服务，就可以通过创建海外创业人才公共服务体系。第一，重拳打造海外创业人才公共服务网，服务网中设置具有各种功能的信息模块，为政府、企业以及海外人才提供便于三方沟通、交流，实现互助合作的平台。第二，政府部门要加大优化海外创业人才的行政服务政策，对海外人才在社会保险、子女入学等行政服务方面给予便利。第三，重视海外人才与本地优秀人才的交流和沟通，定期举办交流活动，促进人才之间经验的交流。
4 对 引进海外创业人才的建议
4.1 为海外创业人才营造 良好的 生活环境
无锡投入了很多海外创业人才专项资金，为海外创业人才提供充足的资金支持，而且还给予企业各种补贴政策，以及减免税费等优惠政策。这些优惠政策极大的吸引了海外创业人才，但是这些优惠政策还是存在一定的局限性。优惠政策是否足够吸引海外人才，还要看与其他地区相比是否具有明显的优势。而且前期投入了大量的资金，也无法确定后期的收益如何，所以优惠政策的最终成果如何，还是存在很大
中文科技期刊数据库（全文版）
社会科学 2020 年 11 月
241 的不确定性，优惠政策只能取得短期的效果。而能让海外人才留下来的就是城市的软环境，城市的生活水平、生态环境、交通便利情况、收入水平都是海外人才重点考虑的方面。因此，良好的城市生活环境才是吸引并且留住海外创业人才的重中之重。
4.2 不断优化海外人才 引进 扶持政策
不同和行业和领域，对于引进海外人才具有不同的政策。要坚持以产业发展的特殊规律为基础，依据产业发展的特点，制定针对性的海外人才引进扶持政策，运用针对性的政策，营造适合人才发展的环境，体现出人才的重要意义。坚持“人才引领、创新驱动”的发展战略，注重新兴产业的发展，以产业吸引人才，以人才发展产业，形成产业与人才相互促进的美好局面。
4.3 促进产业转型升级
我们要充分意识到海外人才在自主创新、科学技术等方面的重要引领作用，通过海外人才创建新兴项目，使人才项目带动企业进行转型、升级，使企业朝着高科技、低消耗、环保节能的新方向发展，并积极引导以制造为主的传统产业向全方面发展的现代化产业转变。
4.4 努力完善海外人才服务体系
建立完善的海外人才服务体系，就需要整合海外创业人才所需要的各种要素，实现资源、平台、政策、金融贷款、人事等功能为一体的人才服务体系，实现地区引进海外人才优势资源的最大融合。并且建立公共技术服务平台，为企业技术提升提供助力，为海外人才创造方便、快捷、高效的创业环境。
4.5 不断优化海外人才 引进 计划
要根据时代的不同，对海外人才引进计划进行不断的优化和探索。在探索新的海外人才引进计划时，要充分利用自身的优势，并且积极与其他城市进行资源互补，构建更大范围的海外人才合作平台，共同组织引进海外人才各项事宜，推荐区域内的人才资源共享。并定期举办区域内人才交流大会，为本地企业与海外人才合作创建便利的条件。结合当地的资源优势，开发新的海外人才引进计划，促进本地经济的快速发展。
5 结束语
综上所述，海外创业人才对于我国社会经济的发展以及产业的转型具有重要的推动意义。这就要求我们要充分利用自身的优势，吸引海外优秀人才来我国创业，而且还要解决其生活在这里的后顾之忧，使他们能够永久的留下来，为我国经济的发展提供充足的动力。因此，我们需要优化海外人才管理制度，改善国内的生活和工作环境，以此来吸引更多的海外人才来中国发展。
参考文献
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管理政策制度、对吸纳就业困难人员的单位给予相应的优惠，同时增加残疾人就业的比例，只有这样才能够提高城镇居民的生活水平，增强社会公平，促进国家经济长久健康发展。
参考文献
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篇八：我国引进海外人才工作存在的问题及对策建议
高校海外高层次人才引 进中亟待解决的问题及对策李燕萍１，郭 玮１，夏义堃２（武汉大学 １． 经济与 管理学院；２． 人事部， 湖北 武汉 ４３００７２）摘 要：通过对教育部所属１５ 所高等学校的３３ 名海外引 进人才和３０ 名校内 教师的访谈内 容进行分析， 发现高校实施海外引 进人才工作中存在着绩效考核难以反映人才的贡献、提供行政方面的服务少， 以及引 进人才难以与校内 教师平衡发展等突出 问题。
提出 完善海外高层次人才引 进工作机制的建议， 为高等学校制定人才政策提供参考。关键词：
高等学校； 海外人才； 高层次人才； 引 进人才中 图 分类号：Ｆ ２４９．２３；Ｇ ６４９．２１ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２ ５３７９（２０１１）０５ ０１５０ ０６ 长期以来， 我国 政府一直十分重视高等学校的引 进人才工作， 陆续推出 了 “长江学者”［１］、 “国 家杰出 青年”［２］、“千人计划”［３］等一系列 引 智 计划， 并取得了突出的成绩。
为了全面了解当前高等学校正在实施的海外高层次人才引 进工作的现状， 总结高校开展海外高层次人才引 进工作以来， 在海外高层次人才的绩效考核、工作待遇及其与校内 教师科研合作等方面取得的成绩， 分析当 前高校海外高层次人才引 进和校内教师的 激励与约束机制中的 不足， 为政府和高等学校制定新的人才政策提供决策依据，中国 高 等 教 育 学 会 师 资 管 理 研 究 分 会 课 题 组 于２０１０ 年６ 月 中旬 至７ 月 中 旬， 抽 样调 查了 北京、 上海、武汉、 广州、 南京等地的１５ 所部属高校， 对各校人事部门根据研究需要而选取的３３ 名 海外引 进人才和３０ 名校内教师进行了结构化的访谈。一、访谈的实施与样本分布根据本研究的目 的与任务， 在开展访谈之前， 课题组为海外高层次人才引 进和校内 教师分别设计了两套相互对应的结构化访谈提纲。
在武汉大学进行试访谈后， 对结构化访谈提纲又进行了调整与修改，使访谈内 容更接近现实、更具有逻辑性， 语义更加明确、易懂。
其中， 针对海外高层次人才引 进的结构化访谈提纲具体内 容为：
“贵校从哪些方面考核您的绩效？ 您觉得合理吗？ 如果不合理， 有哪些需要改进的地方？”、“与以前工作的高校相比， 您对现在的工作待遇满意吗？ 如果不满意， 您认为有哪些亟待改进的地方？”、 “您对贵校的 贡 献最大体现在哪些方面？”、“您到贵校后， 和国内 其他同事合作研究多吗？如果合作少， 是什么原因导致的呢？”与此对应， 校内教师的结构化访谈提纲内 容包括：
“贵校考核您和引进人才的标准一样吗？ 如果不一样， 您觉得合理吗？如果不合理， 您觉得什么 标准对您和引 进人才不容易达到？”、“与同职称、同级别的引 进人才相比， 您认为他们有优惠待遇吗？ 这些优惠待遇体现在哪些方面？ 作为校内教师， 您最希望得到哪些方面的优惠待遇呢？”、“您认为引 进人才对贵校贡献最大体现在哪些方面？”、“您与引 进人才合作进行科学研究的机会多吗？ 如果合作少， 是什么原因导致的呢？”（ 一）
访谈对象２００６ 年北京市人事局课题组将“海外人才”界定为国（境）
外对某一学科有专门研究或擅长某项技术的人才， 主要包括海外留学人才和国 外专家两部分， 重点是那些在科学技术或其他领域做出 显著成绩、学有所长、有真才实学的优秀人才和研究及工作第９ 卷第５ 期 西南农业大学学报（社会科学版） Ｖ ｏ ｌ．９，Ｎｏ．５２０１１ 年５ 月 Ｊｏｕ ｒｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｓｏｕ ｔｈｗ ｅ ｓ ｔ Ａ ｇ ｒ ｉ ｃｕ ｌ ｔｕ ｒ ａ ｌ Ｕｎ ｉｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔｙ（Ｓｏ ｃ ｉ ａ ｌ Ｓ ｃ ｉ ｅｎ ｃ ｅ Ｅｄ ｉ ｔ ｉｏｎ） Ｍ ａｙ．２０１１＊收稿日 期：２０１０ １２ ２２基金项目 ：
国家社会科学基金重点项目 “中国特色的人才强国 战略实施与动力 机制研究”（０７Ａ ＪＹ ０２３）
， 项目 负 责人：
李燕萍； “中青年创 新人才成长的外部环境研究”（２００８４２１３３５８６）
， 项目 负责人：
李燕萍。作者简介：
李燕萍（１９６５—）
， 女， 湖南常宁人， 武汉大学教授、博士生导师， 研究方向 ：
人力 资源开发与管理理论、 科技人力 资源开发与创 新管理、人才开发与产学研合作。
领域处于国际领先水平的人才。
根据中共中央办公厅转发的《 中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引 进计划的意见》界定， 海外高层次人才一般应在海外取得博士学位， 原则 上不超过５５ 岁 ， 引进后每年在国内工作一般不少于６ 个月 ， 并符合下列条件之一：
（１）
在国 外著名 高校、 科研院所担任相当于教授职务的专家学者；（２）在国际知名企业和金融机构担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才， 拥有自 主知识产权或掌握核心技术、具有海外自主创业经验、熟悉相关产业领域和国 际规则 的创 业人才， 国家急需紧缺的其他高层次创新创业人才。根据演绎法以及高校人才引 进的实际需要， 课题组把对参加本次访谈的海外高层次人才引 进界定为具有国际顶尖水平的关键学科带头人、 战略科学家、领军人才， 学科带头人、 学术大师， 科学家， 在国外获得博士学位并取得终身教职的海外留 学人才、外国专家、华人华侨专家、在华外国留学生或中国重点高校获得博士学位的来华留学生等从事科学研究与创新的人才， 既包括了理工科的高层次人才， 也囊括了社科类的 高层次人才［４］。
他 们 一 般 应 在 海 外取得博士 学 位， 引 进后 每 年 在 国 内 工 作 一 般 不 少于６ 个月 。
同 时符 合 下 列 条 件 之 一 者：
（１）
以 “千人计划”（国家级引 智计划）
为 主， 面向 全球引 进一批具有国 际 顶 尖 水 平 的 关 键学 科 带 头 人、 战 略 科学家和领军人才； （２）
以 “长江 学 者奖励 计划”（ 教育部引 智 计 划）
为 主， 面 向 全球 引 进、 遴 选和 造 就一批具 有 国 际 领 先 水 平 的 学 科 带 头 人 和 学 术 大师； （３）
以 各省、 自 治 区 的 引 进海 外 高 层 次人 才 计划为主， 面向 全球引 进一 批 具有 国 际 领 先 水 平 的科学家； （４）
以各个高等学校自 主引 进海外高层次人才计划 为 主， 面 向 全球 引 进一 批具 有 潜 力 成 长为国 际领先水平的中青年学者。与此同时， 在开展访谈的高等学校中， 课题组还对非海外高层次人才引 进的 校内 教师也进行了 访谈， 以便从多层次、多视角了解高校海外高层次人才引 进工作的现状与问题。（ 二）
样本分布课题组抽样访谈的３３ 名海外引 进人才和３０ 名校内 人才共计６３ 名。
其样本分布见表１、 表２、 表３、图１ 和图２。
从年龄结构看， 中青年教师是主体，４１～４５ 岁 和４６～５０ 岁分别是海外高层次人才引 进和校内教师最集中的年龄段； 从地区分布看， 选取了华北地区的北京、华东地区的上海和南京、华中地区的武汉、华南地区的广州 ， 充分考虑地区因素对引 进海外人才的影响； 从人才类型看， 以“长江学者”、“国家杰出青年”的获得者为主体， 较好地体现了高层次人才的特质； 从性别结构看， 男 性占到绝大多数， 引进人才、校内 教师中女性分别仅有３ 人（占９％）
和２人（占７％）； 从学校类型来看， “９８５”高等学校是主体， 除了在中国地质大学（武汉）、 华中农业大学、 华中师范大学没有访谈海外高层次人才引 进外， 其他高等学校都同时包含了 引 进人才和校内 教师； 从访谈对象所属的学科来看， 以理工科为主体， 这与我国现阶段优先引 进支持一批能够突破关键技术、 发展高新产业、带动新兴学科的 战略科学家和领军人才来华的海外高层次人才引 进要求一致， 在校内 教师的选择上， 也以理工科为主体， 主要是为了满足比较研究的需要。表１ 访谈样本的年龄分布（ 人，％）３１－３５ 岁３６－４０ 岁４１－４５ 岁４６－５０ 岁５０－５５ 岁合计引 进人才４（１２％）２（６％）１５（４６％）９（２７％）３（９％）３３（１００％）校内 人才４（１３％）１（３％）４（１３％）１６（５４％）５（１７％）３０（１００％）表２ 访谈样本的地理分布（ 人，％）北京上海武汉南京广州合计引 进人才１２（３６％）２（６％）８（２５％）７（２１％）４（１２％）３３（１００％）校内 人才９（３０％）２（７％）１５（５０％）１（３％）３（１０％）３０（１００％）表３ 访谈样本的人才类型分布（ 人，％）千人计划（含小千人计划）长江学者国家杰出 青年百人计划其他合计引 进人才３（９％）１５（４５％）７（２１％）①５（１５％）７（２１％）③３３（１００％）⑤校内 人才１５（５０％）１３（４３％）２（７％）②１（３％）５（１５％）④３０（１００％）⑥ 注：①含国家杰出 青年３ 人， 百人计划１ 人。②含国家杰出 青年５ 人， 其他奖励１ 人。
③北京市十大杰出 青年、 江苏省青年科学家、 楚天学者等荣誉。
④９７３ 首席专家、北京市人才等其他荣誉或暂时没有获得荣誉。
⑤以３３ 作为引 进人才百分比计算的 分母；⑥以３０ 作为校内 人才百分比计算的分母。１５１第９ 卷第５ 期 李燕萍等：
高校海外高层次人才引 进中亟待解决的问题及对策
图１ 高等学校中 引 进人才和校内 人才分布图图２ 引 进人才和校内 人才学科分布图二、高校海外高层次人才引 进工作机制的建设状况课题组认为， 高校海外高层次人才引 进的工作机制应包括对引 进人才的激励与约束机制， 以及促进引 进人才和校内教师的交流与合作的机制。（ 一）
高校海外高层次人才引 进激励机制的现状１． 重视重点 学 科和科研平 台 的 建设， 为 引 进人才 建立了 良好的 硬环境除１ 名 （４％）
被访者未回 答外，１１ 名 （３３％）
被访者所工 作 的 院 系 有 国 家 级 重 点 学 科；１３ 名 （ 占３９％）被访者认为， 所在学校各级行政部门和工作的院系为他们提供了良好的科研平台 ， 其中， 部分实验室的工作条件已接近国 际领先水平。
此外， 有８ 名（占２４％）
被访者所在的 高校为他们提供了 令其满意的科研配套经费。２． 重视引 进人才 的 各项 服务工 作， 为 引 进人才提供了 良好的软环境根据访谈者回答中出现各项服务的频率由高到低依 次 为：
营 造 自 由 宽 松 的 学 术 环 境 （１６ 人， 占４６％）、提供申 请国内 科研课题提供咨询或培训 （１２人， 占３６％）、 解 决 引 进 人 才 子 女 入 学 （１１ 人， 占３３％）、解决引 进人才配偶工作（４ 人， 占１２％）。
其中， 有７ 人所在的高校既营造自 由 宽松的 学术环境又提 供 申 请 国 内 科 研 课 题 提 供 咨 询 或 培 训 （ 占２１％）， 有２ 人所在的高校同时解决引 进人才子女入学和配偶工作（占６％）。
尤其需要指出的是， 被访的引进人才一致肯定了 学校为其家人来华后的生活做了许多的工作。
虽然在访谈中，看起来解决引 进人才配偶工作、子女上学问题的比例不高， 然而主要是因为以下４ 种因素：
（１）
部分引 进人才夫妻双双一起被同一所高校引进，不需要解决另一方的工作； （２）
部分引进人才的配偶已有满意的工作， 不需要学校解决；（３）部分引 进人才的配偶、子女是外籍人士或已加入外籍，自 身没有来华生活的意愿；（４）
部分引 进人才子女已经长大成人，或者特别年幼，未到学龄期。３． 对引 进人才 建立了 基于绩效考核结果的薪酬与 晋升制 度访谈结果表明， 目 前各高校能够将对海外高层次人才引 进的绩效考核结果作为其薪酬和晋升的重要依据， 在一定程度上充分调动了 引 进人才的 工作积极性。（ 二）
高校海外高层次人才引 进的考核约束机制现状１． 建立 了 海外高 层次人才 的 绩效考核制 度， 实现了 绩效考核的 常规化有２８ 名 （占８４％）
被访者认为， 所在高校的 人事部门能够依据学校发展的形势变化而不断调整和完善绩效考评制度和考评内 容； 有２３ 名（６９％）
被访者认为，自 己所工作的学院能结合自 身学科、专业发展的特点，实行校、院两级管理的绩效考核制度， 同时在校级考核体系之下制订了 适应学院学科专业发展需要的、具有针对性与可操作性的绩效考核制度。
总体看来，大部分高校采取了以３ 年聘期总考评为主和年度日 常考评为辅相结合的方式， 基本上实现了绩效考核制度的常规化。２． 实 施了 海外高 层次人才 科研考核与 日 常工作考核并重的考核体系从访谈结果上看， 目 前高校对海外高层次人才的考核， 由 科研考核和 日 常工作考核两部分组成。在科研考核方面，２３ 名被访者所在高校是以发表论文的数量与质量、科研课题级别与经费、创新团队建设、 学 科 建 设 为 主 要 考 核 内 容， 所 占 比 例 分 别 为３９％、３４％和２６％。
值得注意的 是， 创 新团 队建设已是重要的考核指标，１１ 名（占３４％）
被访者表示他们所在学校有该项考核内 容。
在日 常工作考核方２５１西南农业大学学报（社会科学版） 投稿网址 ｈ ｔ ｔｐ：／／ｘ ｂｇ ｊｘ ｔ． ｓｗｕ． ｃｎ ２０１１ 年５ 月
面， 授课时数、研究生培养的数量和质量、 在校的工作时间所占比例分别 为６３％、５８％和１３％。
其中，１２ 名 被访者所在的高校同 时有授课时数与研究生培养数量和质量的要求。
此外，３ 名（占９％）
被访者所在的高校还将社会兼职和社会服务和学校国际学术影响力的提升及认可度作为考核内 容之一。
就各项考核内容的权重而言， 各高校之间存在着一定的差异性。
访谈结果表明，“９８５”高校对海外高层次人才的科研能力的要求明 显高于“２１１”高校。
总体上看， 目 前高校对海外高层次人才的考核内 容与校内教师没有什么差别， 主要集中于发表论文的数量与质量、科研课题级别与经费、 创 新团 队建设、 授课时数、研究生培养的 数量与质量、 在校工作时间 等方面， 并没有根据海外高层次人才引 进的目 标建立相应的考核内 容， 这在一定程度上降低了 海外高层次人才引 进效益的发挥。（ 三）
高校海外高层次人才引 进与校内 教师科研合作情况课题组就“引 进人才与校内 人才交流与合作现状”， 同时访谈了 引 进人才和校内 教师， 以期获得真实、全面的情况。１． 同 一高 校中 引 进人才 与 校内 教师合作不多访谈结果表明， 研究领域和方向 的 不一致（有１０％的引 进人才和２７％的 校内 教师认为）， 以及引进人才来 校 的 时 间 短， 与 校 内 教 师 彼 此 缺 乏 了 解（１０％的引 进人才和１３％的 校内 教师认为）
是造成引 进人才与校内 人才合作不多的 主要原因。
同 时，高校现行引 进人才工作制度也是产生上述情况的重要原因：
大部分高校在引 进海外高层次人才引 进时，多依据高校自 身的 学科特点 来引 进优势学 科的 人才， 对本校非优...
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