下面是小编为大家整理的50岁以上党政人才最优占比9篇,供大家参考。
篇一：50岁以上党政人才最优占比
政人才队伍建设情况调查报告 xx 区党政群机 关 关现有干部 291 人，其中 ， ，县级干部 34人，科级干 部 部 158 人，一般干部 99 人 人；在 34 名县级干部中， 大大学以上文化程度 15 人， 占 占%，平均年龄岁。区委、 政 政府领导班子成员 16 人（ 含 含法、检“两长”），大学 以 以上文化程度12 人，占 7 5 5 %；45 岁以下 7 人， 占 占%。在 158 名党政机关 科 科级干部中，大学以上文化 程 程度 名，占 %；35 岁 以 以下 21 人，占%；36— 4 45 岁 51 人，占%。近 几 几年来，xx 区委高度重视 党 党政人才队伍建设，坚持以 邓邓小平理论和“三个代表” 重 重要思想为指导，认真贯彻 执 执行党的干部路线方针政策 和 和《党政领导干部选拔任用 条 条例》，按照“四化”方针 和 和“德才兼备”原则，不断 深 深化干部人事制度改革，努 力 力建设一支高素质的干部队 伍 伍,党政人才队伍建设取得 了 了一定的成效。
一、主要 作 作法 1、以贯彻执行《干 部 部任用条例》为契机，努力 提 提高我区党政人才选拔任用 工 工作水平。《干部任用条例 》 》颁布以来，区委把学习宣 传 传贯彻执行好《条例》的作 为 为做好党政人才选拔工作的 前 前提和保证。在学习中央和 省 省、市有关文件精神基础上 ， ，区委研究制定了关于深入 学 学习贯彻《干部任用条例》 意意见。区委把抓好组工干部 《 《干部任用条例》的学习作 为 为内强素质，不断提高业务 能 能力和水平的重要内容，常 抓 抓不懈。
在学深学透、融会 贯 贯通上下功夫，熟练掌握《 干 干部任用条例》规定选拔任 用 用干部的基本原则、基本条 件 件、任职资格、工作程序和 纪 纪律，联系工作实际，撰写 学 学习心得体会，积极参加全 市 市学习贯彻《干部任用条例 》 》征文活动，XX 年开展了 以 以公道正派为主要内容的“ 树 树组工干部形象”活动，进 一 一步严格干部选拔任用工作 纪 纪律，增强组工干部政治意 识 识、大局意识、改革意识和 服 服务意识。各级党组织结合 “ “三个代表”重要思想的学 习 习，把《干部任用条例》纳 入 入到基层党校的培训内容， 纳纳入到党员“三会一课”和 支 支部理论学习之中。区委组 织 织部订购了 160 本《干部 任 任用条例》辅导读本分发到 各 各基层党（工）委、党组和 县 县级领导干部。在每次干部 考 考察的民主推荐大会上，区 委 委干部考察组都要组织与会 人 人员学习《干部任用条例》 有有关章节。以区委、人大、 政 政协领导班子换届为契机， 大 大力宣传《干部任用条例》 颁 颁发意义和主要内容，让《 干 干部任用条例》的精神实质 为 为广大干部群众所了解和掌 握 握。在广大党员干部中开展 《 《干部任用条例》知识竞赛 ， ，参加竞赛活动的干部群众 4 415 人。
在党政人才选 拔 拔任用工作中，区委严把条 件 件、资格和民主推荐、组织 考 考察和讨论决定各个环节， 区 区委根据全区干部队伍建设 的 的现状，研究制定干部调整 的 的指导思想、原则、任职条 件 件和方法步骤，首先把好考 察 察组成员关。由区委组织部 牵牵头，从纪检监察、人事等 部 部门抽调政治素质好、熟悉 干 干部
人事工作的同志参加考 察 察组。同时集中时间，加强 业 业务培训，重点学习《干部 任 任用条例》和省委组织部关 于 于《关于实行干部考察工作 责 责任制的暂行办法》等相关 规 规定，了解掌握考察工作程 序 序、方法和撰写考察报告、 考 考察材料的具体方法，每人 配 配发一本编号谈话记录本， 用 用后收回。其次把好推荐关 。
。在民主推荐工作中，根据 迎 迎江区实际情况，采取定向 推 推荐和不定向推荐相结合的 办 办法进行。2001 年以来 ， ，区委先后两次召开全区副 科 科级以上干部参加的民主推 荐 荐大会，将符合任职资格条 件 件的人员名单全部列入，由 参 参加会议的人员进行不定向 推 推荐。根据推荐结果，按照 1 1：左右比例确定重点考察 对 对象。第三把好考察关。实 行 行了考察预告制。将考察任 务 务、考察组成员基本情况、 考 考察举报电话予以公告。考 察 察方式以民主测评和个别谈 话 话为主，谈话对象严格按照 《 《干部任用条例》规定来确 定 定。对重点考察对象的德、 能 能、勤、绩、廉等各个方面 进 进行了全面深入的考察，广 泛 泛听取干部群众的意见。第 四四把好酝酿任用关。区委在 讨 讨论决定任用前，注意进行 充 充分酝酿，把人事安排的意 图 图讲清楚，把人选的推荐、 考 考察和本人表现讲清楚。区 委 委坚持对新提拔的干部实行 任 任前公示和一年试用期，对 试 试用期满的干部进行严格考 核 核，具备条件的予以正式任 用 用。今年区纪委和区委组织 部 部分别对新提拔任职的干部 进 进行了任前谈话和廉政谈话 ， ，对试用期满的干部进行集 体体谈话。
2、以深化干部 人 人事改革为动力，努力形成 我 我区党政人才脱颖而出的机 制 制。区委以《干部任用条例 》 》为依据，积极创新党政人 才 才选拔任用机制，努力推进 干 干部人事制度改革，提高了 选 选拔任用工作的科学化和民 主 主化水平。1998 年区委 组 组织部采取竞争上岗方式选 拔 拔 xx 区法院经济庭庭长， 一 一名当时年仅 30 岁的华东 政 政法学院的大学本科毕业生 ， ，德才素质优秀、群众公认 同 同志，在竞争中脱颖而出， 由 由一名普通干警直接提拔为 庭 庭长，产生了很大反响。区 委 委组织部认真总结了竞争上 岗 岗工作经验，指导区法院、 检 检察院党组做好中层干部竞 争 争上岗工作，完善理论和业 务 务知识测试、竞职演说、面 试 试和组织考察工作程序。一 批 批优秀人才走上了科室领导 岗 岗位，调动了干部的积极性 ， ，促进了我区审判检察工作 ， ，区法院、检察院分别荣获 全 全国、全省先进基层法院、 检 检察院称号。1999年， 率 率先在全市实行了领导干部 任 任前公示制，对试用期满干 部部来格考核，具备条件的予 以 以转正。干部区委鼓励符合 条 条件的同志参加省、市地（ 厅 厅）、县（处）级领导干部 公 公开选拔。在机关人员分流 压 压力大的情况下，于 XX 年 还 还拿出 2 个岗位参加了全 省 省公务员招考。积极拓宽党 政 政人才监督渠道。开展“领 导 导干部监督进社区”，区委 和 和各街道党工委分别成立了 领领导小组，指导社区党总支 聘 聘请了干部监督信息员，建 立 立学习交流、检查督促、投 诉 诉举报等制度，开展了县级 领 领导干部“一帮一”结对帮 扶 扶等“七个一”活动，把市 委 委对在职的县
级干部“八小 时 时之外”监督的要求落到实 处 处。共为市委提供68 名提 拔 拔对象在社区考察材料。严 肃 肃选拔任用工作纪律。在干 部 部选拔任用工作中坚持做到 “ “四严四不”：即严格按照 《 《干部任用条例》原则选拔 干 干部、严格按照《干部任用 条 条例》的程序考察干部、严 格 格按照《干部任用条例》的 标 标准衡量干部、严格按照《 干 干部任用条例》的规定管理 干 干部；切实做到条件不符的 不 不考虑，不经民主推荐的不 提 提名，不经组织考察的不上 会 会，多数人不同意的不通过 。
。
3、以落实《2001 － －XX 年 xx 区干部教育培 训 训规划》为抓手，努力提升 我 我区党政人才整体素质。区 委 委研究制定了《2001－ X XX 年 xx 市 xx 区干部教 育 育规划》。成立了以分管书 记 记为组长，组织、宣传部长 任 任副组长，教育、人事、财 政 政、经委、区直机关党委等 部 部门负责同志为成员的全区 干 干部教育培训领导小组。按 照 照重点人才重点培养，紧缺 人 人才加快培养，后备人才优 先 先培养的原则，制定每年参 训 训人员计划，有计划，分层 次 次，有目的地对干部进行培 训 训和轮训，使干部的培训工 作作经常性有计划的进行，使 调 调学计划与领导班子长远建 设 设结合起来，同时，兼顾班 子 子人员结构、年龄梯次、专 业 业配备的特点，确定不同时 期 期选拔培养对象，使干部的 培 培训有着源源不断、梯次分 明 明的生源，保证了干部培训 计 计划的正常实行。在培训经 费 费上，每年财政部门都将干 部 部培训经费列入本年度的财 政 政预算，安排专项经费，每 年 年我区共设入干部培训经费 达
达 5 万余元。严格调学纪律 ， ，积极协调有关部门和单位 ， ，对一些因工作等原因，不 愿 愿安排骨干人员学习的，在 说 说服教育的同时，注意提前 打 打招呼，既不影响本单位工 作 作的衔接，又能保证干部脱 产 产学习时间。坚持把一些“ 走 走不开的干部”调去参加培 训 训，使一些在主要岗位、最 需 需要参加学习的领导干部有 机 机会参加学习培训，从而保 证 证了干部的参训率。同时， 要要求派出单位原则上不再安 排 排学员本职工作，尽量使学 员 员能够集中精力，安心学习 。
。学员学习结束前，区委组 织 织部不定期地到校了解学员 有 有关情况，严肃认真地对干 部 部在培训期间的学习情况和 学 学习效果进行全面考核，全 面 面了解他们各方面情况，建 立 立学员培训档案，作为提拨 使 使用的依据之一。同时，注 意 意不断加强迎江区委党校建 设 设。购置的有关电教设备和 培 培训教材。区委党校培训以 专 专题讲座为主要方式，对象 主 主要侧重于科及以下干部。
以 以政治理论、社会主义市场 经 经济和党的建设为主要内容 ， ，。邀请市委讲师团和市委 党 党校讲师指导广大干部学习 领 领会和准确地把握我们党在 改 改革开放和全面建设小康社 会 会进程中的基本理论、基本 政 政策和基本要求。区委组织 部 部、区人事局按照《国家公 务 务员暂行条例》要求，对新 进进机关工作人员进行了为期 一 一周的晋职公务员任职必备 知 知识、专业知识和机关工作 基 基本程序培训。
4、以 加 加强年轻干部和妇女干部队 伍 伍建设为重点，努力夯实我 区 区党政人才工作基础。区委 对 对培养选拔女干部和优秀
年 轻 轻干部工作十分重视，把它 作 作为党政人才战略基础性工 作作，常抓不懈。通过优化源 头 头、突出重点、加强培养、 大 大胆选拔，经过几年的努力 ， ，使我区各级领导班子女性 比 比例、年轻干部比例有明显 提 提高，形成不同年龄层次的 女 女干部梯次结构，掌握一批 具 具有发展潜力的女后备干部 名 名单和年轻干部名单。全区 各 各级领导班子的年龄、知识 和 和性别结构得到了进一步优 化 化，干部队伍活力有了明显 的 的增强。2002 年 11 月 区 区委换届，10 名当选为区 委 委常委的平均年龄岁，具有 大 大学学历的9 人；30 名区 委 委委员、候补委员平均年龄 4 43 岁，具有大专以上学历 的 的 23 人，女干部 5 人；7 名 名当选为区纪委常委平均年 龄 龄 44 岁，具有大专以上文 化 化程度的 7 名，女干部 2 人 。
。在 XX 年 3 月人大、政协 换 换届中，新一届区政府领导 班 班子平均年龄 41 岁，女干 部 部 1 人。两年来，我区还先 后 后选招 12 名高校优秀毕业 生 生。通过聘用制、下派挂职 、 、社区任职等途径，为优秀 年 年轻干部成长创造了平台。
2 2001 年以来按照省市委 要 要求，区委选派了 8 名干部 到 到贫困村、后进村挂职扶贫 。
。区委还根据社区工作需要 ， ，在全区党政机关和事业单 位 位选派了 12名优秀年轻干 部 部到社区担任主要领导职务 。
。首批下派干部来自全区 7 个 个单位和部门，平均年龄 3 2 2 周岁，全部具备大专以上 文 文化程度，女干部 3 人。9 5 5 年以来，我区接收了 12 名 名大学本科毕业生，其中女 大 大学毕业生占 25%。从 9 5 5 年以来，区委组织部通过 民 民主推荐和组织考察相结合 等 等办法，掌握了
一批优秀女 干 干部、优秀年轻干部作为后 备 备干部人选，并对这些后备 干 干部队伍实行动态管理，定 期 期考核、及时调整，保持女 后 后备干部队伍和年轻后备干 部 部队伍的活力。区委于 19 9 96、2000、XX 年召 开 开民主推荐大会，推荐我区 县 县级后备干部。在干部调配 中 中，我们统筹考虑，对在机 关 关和基层工作 5 年以上时间 的 的女干部、年轻干部进行轮 岗 岗交流，包括党政群机关与 政政府机关、机关与基层之间 的 的轮岗交流。解放思想，更 新 新用人观念。打破选人用人 上 上论资排辈、求全责备等条 条 条框框的束缚，坚持讲“台 阶 阶”而不唯“台阶”，敢于 把 把那些确实德才兼备、政绩 突 突出、群众公认、能坚决贯 彻 彻执行党的路线方针政策的 优 优秀女干部、优秀年轻干部 选 选拔到各级领导岗位上来。
二、存在的问题及原因 1 、 、人才观念认识还没有完全 。
。尽管党的十六大、十六三 中 中全会和全国人才工作会议 提 提出了人才强国战略，社会 上 上对的人才意识、人才观念 有 有了明显提高，但是仍有一 些 些部门和领导干部中还未从 根 根本上认识到知识与人才的 重 重要性，“尊重知识、尊重 人 人才”的思想意识不够强， 社 社会舆论还不够浓。特别是 对 对党政人才还存在模糊认识 ， ，甚至错误认识，在一些基 层 层党政机关干部被一部分群 众 众喻为“万金油”干部，样 样 样都干，缺乏专业化管理和 使 使用。
2、人才激励竞争 机 机制尚未有效建立。从物质 生 生活条件
来说，党政机关干 部 部完全靠工资收入，领导干 部 部虽有职级之分，但由于受 工 工龄等因素影响，工资差距 并 并不大。另外，党政机关工 资 资收入整体水平在社会上处 于 于中等，党政机关缺乏吸引 人 人才、留住人才的过硬环境 ， ，此外，由于人才分布不合 理理，加上党政机关人才调节 机 机制尚未形成，在某些程度 上 上，导致人才合用效益低下 ， ，造成党政...
篇二：50岁以上党政人才最优占比
，现代社会的显著标志；人才，经济发展的第一资源。培养建设一支开放型党政人才队伍，是**市积极应对世界经济一体化，主动参与国内外产业合作的迫切要求，是落实市委、市政府实施开放先导战略与积极承接产业转移的重要保证。党政人才在各级党政机关中担负着决策、指挥、组织、协调、服务的重责。党政人才的水平决定着政府的管理水平，党政人才的能力决定着政府的管理能力。因此，建设一支开放型党政人才队伍，既是长远的考虑，又是现实的需要。近期，笔者采取问卷、座谈等形式，先后对市、县、乡 30 多家党政部门不同层次的对象进行了专题调查，基本摸清了存在的问题，提出了对策措施。
一、存在的共性问题
1、思想观念的落后性与培养有开放意识的高素质党政人才队伍不相适应。一是思想解放不够。表现为：习惯于“一慢二看三通过”的工作方式， 缺乏 “敢于探脚试水” 、 “敢于第一个吃螃蟹” 的胆量；习惯于照搬上面的指示，或重复一些“放之四海而皆准”的口号；遇事中庸，不愿冒尖，不愿当“第一”，喜欢往中间靠；做什么要看上面讲了没有， 文件写了没有， 外面搞了没有； 思维的优先原则是防错，
而不是出新，凡事求平稳。这种精神状态形式上表现为对旧体制、旧秩序的依恋和对新制度、新秩序的惶恐。问卷中，认为该市党政人才思想比较解放的占 16.2%，一般的占 51.7%，不解放的占 32.1%。二是开放意识不强。
面对扩大对内对外开放的新机遇， 缺乏 “借梯上楼、引水行舟”的开放眼光和战略思维，缺乏在更大范围、更宽广领域参与竞争的勇气和魄力。
有的地方保护思想严重， 只希望别人门户洞开，自己却重门深锁，在行政区界内设卡、设限，禁止外地商品流入，本地资源流出；有的“宁为鸡头，不做凤尾”，开放不诚心，合作不情愿，错失发展良机；有的“肥水不流外人田”，有了好的项目，自己做不来又不让别人做，错过建设机遇。问卷中，认为本市党政人才开放意识强的占 42.1%，一般的占 46.2%，淡薄的占 11.7%。三是合作观念错位。合作应是互惠互利的合作，是谋求共赢的合作。然而，在少数党政人才队伍中，缺乏诚实守信、合作共赢的长远意识，爱从狭隘的地方利益、部门利益出发，台上握手台下分手，要求别人“友好合作”，自己却打小算盘。
2、党政人才队伍素质不优与实施开放先导战略不相适应。一是战略谋划能力不足、开放型人才奇缺。习惯于就区域论区域、就资源论资源、就项目论项目，对区域发展中的全局性、根本性、战略性问题谋划不够。问卷中，认为本地区发展思路清晰的占 59%，不科学的占 19%，模糊的占 22%。二是现代管理能力不足。运用现代手段进行公共管理是降低行政成本、优化政府效能的重要途径。目前本市部分党政人才现代科技知识比较欠缺，行政成本意识不强，机关运行效
能较低。问卷中，认为善于运用现代管理理念和方法的占 36.6%，偶尔能的占 41.8%，不能的占 21.5%。三是市县两级职能部门发展能力和参谋能力欠缺。有些部门超前思考问题不够，决策参谋意识不强，习惯于按部就班、等上级安排、等政策出台、被动的接收任务、应付工作。
对本部门、 本系统工作中的重点问题、 难点问题深入调研不够，提出的对策不够，主动争取领导重视不够。少数人怀有“等位子、等级别、等退休”的思想，对工作消极应付、缺乏热情。问卷中，认为本单位决策中注重调查研究的占 18.8%，基本注重的占 42.2%，走形式的占 26.5%，不注重的占 12.5%。四是驾驭市场经济的能力欠缺。在全市党政人才队伍中，尤其是县、乡党政人才队伍中，熟悉市场经济、法律、金融、外经外贸的较少，市场配置资源的基础性作用发挥不够，不遵循市场规律、行政干预市场的现象时有发生。在发展项目上，缺乏科学的项目论证和市场调研，盲目投资，低水平重复建设，以牺牲环境为代价换取一时发展的短期行为仍不在少数。
3、 传统的人才培养方式与开放型党政人才的知识需求不相适应。党校是培养党政人才的主要阵地，但培训效果不容乐观。一是培训的针对性不强。对不同行业、不同层次、不同职位、不同岗位的党政人才，在培训方式上搞“大呼隆”、“一锅煮”的现象比较普遍；党校培训工作基本沿袭的是计划经济的模式，没有做到分类培训、因材施教，知识供需“两张皮”，学员参训的积极性普遍不高。从培训的内容上看， 讲授的学科与经济社会发展的实际需求存在一定程度的错位，缺乏提高党政人才开放意识的相关内容， 除中青年干部培训班安排有
外出学习考察的内容外， 其他主体班次大多以课堂教学为主， 重理论、轻专业的现象比较普遍，造成不少党政人才专业精神缺失。从市、县党校的师资队伍现状来看，长期以来，很多教师致力于完成平时的教学任务，深入实际不多，理论与实践相互脱节，加之教师本身培训提高的机制不健全， 所教的知识满足不了培养具有开放意识的党政人才队伍的需要。二是党政人才培养选拔的方式和途径需要改进。挂职是培养人才的一种有效方式。但从目前情况看，存在挂职人数少、时间短，目的性不强（对象的确定上有性别、级别、民族、年龄、党派的限定）等问题。
4、现行的人才使用、评价、激励机制与激发开放型党政人才发挥作用的制度环境不相适应。
一是选人标准不科学、 用人视野不开阔。在党政领导班子配备上，不研究职位，不做职位分析，不研究人和工作的关系，只是简单地以年龄、性别、学历、职务等为条件，能力特长与职位任用脱节。在选用党政领导人才时，只是单一的以投票多少决定个人的升迁， 由于受推荐范围的局限性， 往往为少数人投机钻营，实干而不事张扬的人吃亏。这种用计划经济的模式、标准和方法选拔出来的领导，也大多是习惯计划经济的工作方式。选人的范围习惯就汤下面，总是在区域内、单位内选人，重要岗位没有向发达地区公开选拔。二是缺乏有效的激励手段。工作责任不清，任务不明，目标模糊；分配上干多干少一个样，干与不干一个样，工作缺乏压力，分配缺乏激励，队伍缺乏活力。三是对开放型人才的认定标准较为模糊，
对开放型党政人才的选拔、使用、考核、奖惩等缺乏一套行之有效的科学合理的标准和办法。
二、对策建议
党政人才是引领一个地方经济社会发展不可替代的重要力量。
实施开放先导战略与积极承接产业转移，需要一大批各领域、各行业的开放型党政人才发挥支撑和引领作用。
培养建设一支开放型党政人才队伍应从以下几方面入手：
1、界定开放型党政人才的特质。通过调查，我们认为，开放型党政人才是指具有特殊知识、 特殊能力、 特殊经历和特殊贡献的人才。开放型党政人才是先成为优秀党政人才， 然后通过知识的扩展和开放意识的提升，逐步发展而成的。其成长过程既有优秀党政人才的成长规律，又有自身的成长特点。开放型党政人才应该具有以下几个方面的特质：
他首先应该是一名成熟的党政人才。具有某一方面的专业素养，视野宽广， 知识丰富， 有放眼全球的国际眼光， 思想敏锐， 洞察力强，具有出众与捕捉发展机遇的能力和永不满足干事的冲动。
人格独立，精神无禁锢，思维无定式，心灵无负担。始终自信、自强、自立，具有不服输的性格和百折不挠的拼搏精神，对许多未知领域和已知领域敢于破旧立新。
特立独行， 个性鲜明。
不拘流俗， 不拘小节， 不按条条框框办事；不唯上、不唯书，不墨守成规，敢于冒尖，敢开风气之先河，勇于承担风险，大胆求异，不安于现状，具有昂扬的锐气和创新的锋芒。
有很强的战略意识和发展眼光。
长于谋略， 才华出众； 观念新颖，思想活跃，才情四溢，不单单行事魄力大，说话的口气也大；对上不察言观色，阿谀奉承；对下不左右逢源，当“好好”先生。
有强烈的责任感，胜不骄、败不馁。一心扑在工作上，把努力实现个人价值放在第一位，锲而不舍，既不轻易放弃自己刻意追求的目标，也不谦逊于事业成功中自己所发挥的积极作用。
以上应是开放型党政人才的基本特质，倘若说人才难得，那么开放型党政人才就更难得了。
2、树立开放的人才理念。开放的理念是建设开放型党政人才队伍的前提，首先，在观念上要实现五个方面的转变：更加重视思想解放的作用，树立互利共赢、开放合作的观念，多一些开明包容，少一些鸡肠小肚，把引进来与走出去、引进资金与引进技术结合起来，使更多的市外资本、技术、人才和智力为我所用；更加重视开放型党政人才的引领作用，以开放型党政人才带动关键优势产业，以人才的集聚引领支柱产业的发展；更加重视开放型党政人才的开发培养，落实用人单位在自主创新中的主体地位； 更加重视开放型党政人才选拔培养的国际化，充分利用国际国内两个人才市场，广揽英才；更加重视
公正透明的人事制度建设， 破除开放型党政人才选拔过程中的制度障碍。其次，树立“柜台式服务”的工作理念。全市各级党政人才要把自己的办公桌当座商场的一节柜台，自已就是柜台后面的服务人员，不论是纳税人，还是投资者，他们需要什么，就努力提供什么，整个过程就是政府为他们提供周到、快捷的服务过程。
3、 构建开放型党政人才培养体系。
提升开放型党政人才的能力，要以社会需要为参照基准，优化人才能力结构标准，重新定位培养目标、制订培养方案、选择培养途径、实行有重点、分层次的培养。一是树立全新的培养理念。人才的成长，总是自身的努力和客观环境复合作用的结果。作为党委、政府，一方面要在组织机构、培养制度、激励机制及经费保障投入等方面切实抓好；另一方面，要注意创建有利于开放型党政人才的工作环境，营造全社会关注、尊重、推崇开放型党政人才的良好氛围，为他们的培养创造必要的外部条件。二是要选准培养对象。通过对开放型党政人才综合素质的考察，挖掘和发现既有工作实力，又有相当战略思维禀赋的党政人才纳入培养视野。三是应注重抓好“专业精神”的培养。据人才专家研究，党政人才成长过程一般包括知识准备期、素质磨砺期、成长发展期、优势发挥期等四个时期。要在每个时期，根据不同情况，改进培训方式，调整培训内容，大面积充实国际贸易、经济管理、法律法规、市场经济、城镇建设、税收金融等内容；重视“职业能力”培养，如“思维训练”、“商谈能力”、“管理技巧”等的训练；重视如何当好县长、乡长、局长等管理技巧的培养。四是在培养方式上多样化。
如举办针对性强的专题培训班、进修班，强化案例教学，研究式教学。
五是加强职业道德培养。
重点培养塑造 “职业品格、 职业思想、职业行为”党政人才形象；职业品格，体现谦虚谨慎、敢说真话、百折不挠、毅力非凡等品格；职业思想，体现正视残酷现实、强调实事求是、不弄虚作假等思想；职业行为，体现工作中强烈的责任感，这种责任感不是为了“个人、部门、局部”利益负责，而是为“群众、整体、全局”的利益负责。六是培养模式应选择开放型。加强和国内外著名高校的协作，积极依托武汉地区的高校、博士后工作站以及各类创业中心、科技园区的培训资源，多渠道培养开放型人才；在“长三角”、“珠三角”、“环渤海”经济发达地区建立开放性人才培训基地，全方位培养开放型人才。组织党政领导干部赴美国等国家学习公共管理与工商管理知识， 组织园区干部到新加坡学习园区规划建设和管理知识，组织小康建设示范村党组织负责人赴韩国、日本、以色列等国家学习考察现代化乡村建设， 组织相关职能部门的干部到香港学习现代物流和旅游管理知识。
4、确立开放型党政人才的选拔使用机制。提拔谁、重用谁，直接决定着开放型人才的选拔使用导向。提拔一个学历一般，但视野宽阔、能力出众、实际不一般的人，就会激励大家不在捞取文凭上下功夫，而在开拓创新、建功立业上下功夫；提拔一个敢冒敢闯、业绩突出，但资历不深、“关系”不硬的人，就会鼓励更多的年轻人积极地去追求上进，而不是消极地熬年头；重用一个曾今犯过错误，但早已改正，不唯上、不唯书、不墨守成规，始终保持一种锋芒的人，就能
矫正追求所谓“十全十美”、“求全责备”的形而上学，树立辨证、发展看待人才的科学态度。所以，用什么样的人，不仅对被用者是一个考验，对有权重用谁者也是一个考验。
首先，建立科学合理的考核评价机制。建立和完善各级领导班子特别是党政“一把手”选拔培养开放型的考核评价方法，将是否具有开放意识和创新精神、 能否带领领导班子和人才团队尽快适应开放先导战略并积极承接国内外产业转移， 作为一个重要的考核依据放到开放型人才的考察评价中去。
这就要求我们必须把实施开放先导战略的目标要求与选拔培养开放型人才的责任措施作为一项过硬的考核指标，作为考察评价领导干部特别是党政“一把手”的重要实绩依据，并在提拔任用领导干部工作中加大这一成果的运用力度。
其次，建立开放型党政人才能力标准框架。探索建立全市党政人才通用能力标准框架， 真正使党政人才开发选拔有标准， 使用有依据，考核有尺度， 培训有目标， 个人努力有方向。
根据县级 （市直单位）
、乡镇（县市单位）主职和副职等不同级别党政人才的工作性质、工作任务和特点，分别设定相应的考核评价标准，定期对开放型党政人才的基本能力、专长、发展潜力、发展方向进行系统的结构性的综合分析，适时对开放型党政人才的综合能力进行评价认定，动态掌握能力的变化，为全市各级党委选贤任能提供依据。
第三，以干事为标准选拔任用人才。按照《公务员法》和《干部任用条例》，落实靠得住、有本事的选人要求，在党政人才选拔任用
中， 旗帜鲜明的以能力和干事为标准。
坚决纠正选拔任用中忽视能力、漠视实绩的作法，把着眼点放在这个人能做什么...
篇三：50岁以上党政人才最优占比
一、来渝工作的高层次专业技术人才，享受如下科研项目经费支持 （一）
设立院士专项基金， 重点支持在渝院士开展原始创新研究、培养高层次人才和创新团队。院士专项基金的额度为 30万元/人·年，并允许院士一次性安排 3 年的研究计划。
（二）对留学 1 年以上、45 岁以下并获得博士学位的海外留学人员、从国内外引进的 50 岁以下的博士生导师，其申报的自然科学基金一般项目，可直接给予项目经费支持。
二、来渝挂职担任科技副区（县）长的高层次人才，享受如下待遇 （一）担任相关区（县）的科技副区（县）长职务，分管科技工作，负责组织制定科技发展规划或科技扶贫计划，组织协调科技力量，抓好科技成果推广、科技开发等工作。挂职时间一般为 2 年，任职期间纳入同级干部管理。
（二）挂职期间，原行政关系不变，享受原单位工资及所有福利待遇，并按有关规定享受挂职区（县）同级干部的工作性津贴、 生活性补贴、 国家规定的特殊岗位津贴和艰苦边远地区津贴。
（三）挂职期满，对业绩突出、工作需要，且本人又愿意继续留在重庆工作的，可提拔任职。
三、来渝工作的中组部、团中央组织的“博士服务团”成员，享受如下待遇
（一）挂职时间原则上为 1 年。挂职期满，本人愿意、单位
2 需要的，可延长挂职时间或留任。
（二）挂职期间，享受挂职单位同级干部的政治待遇，享受每月由挂职单位发给 300－500 元的生活补贴，享受挂职单位同级干部的岗位津贴和福利待遇。
（三）享受由挂职单位购买的在渝期间人身意外伤害保险，在渝期间的医疗门诊费由挂职单位报销。挂职期间或挂职期满，可邀请其家属来渝参观。
四、来渝工作的高技能人才，可享受如下待遇 （一）企业在聘的技师、高级技师，其工资、带薪学习、培训、 休假、 出国进修等分别享受工程师、 高级工程师的同等待遇。
（二）关键岗位上的在岗高级技师，由所在单位视其工作需要，按人事管理权限批准，可延长退休年限 1—10 年。
（三）高级技师享受每月 230 元的技能津贴。
（四）高技能人才跨统筹地区流动时，基本养老保险个人账户基金按规定转移。
（五）获得重庆市杰出技能人才以上表彰奖励的高技能人才，享受每年一次的疗养休假。
篇四：50岁以上党政人才最优占比
关于康巴什新区党政人才队伍建设的调研报告》------------------------------------------------------------------------------ 作者：
日期：
2014-07-27
党政人才是执政党执政的主体和骨干力量， 是人才资源中的核心资源， 是引领经济社会发展不可替代的重要力量。
如何建设一支高素质的党政人才队伍， 是实施人才强国战略的重要任务， 也是摆在各级党委及组织部门面前急需研究和解决的重大课题。
近期， 我们在收集、汇总、 整理相关资料的基础上， 结合新区实际， 认真总结当前新区党政人才队伍建设的具体情况和经验， 深入分析了存在的问题及原因， 形成此调研报告。
一、 党政人才队伍现状
近年来， 新区全面贯彻中央、 自治区、 市有关人才工作的方针政策， 着眼于经济和社会发展， 积极实施人才优先发展战略， 制定和实施了一系列人才引进、 培养和管理政策， 促进了 新区党政人才队伍的发展， 初步形成了 具有一定规模和质量的党政人才队伍。
截止 2013年 8 月底， 新区共有党政人才 1623 人。
其中：
从性别比例看， 男 1018 人， 占 63％， 女 605人， 占 37％。
从职务结构看， 处级领导 18 人， 占 1. 1％， 正科级（含主任科员）
干部 70 人，占 4. 3％， 副科级（含副主任科员）
干部 144 人， 占 8. 9％。
从年龄分布看， 35 岁以下干部1321 人， 占 81. 4％， 35～45 岁干部 155 人， 占 9. 6％， 45 岁以上干部 147 人， 占 9. 0％。
从学历构成看， 研究生学历 98 人， 占 6. 0％， 本科学历 974 人， 占 60. 0％， 专科学历 446 人，占 27. 5％， 专科以下学历 105 人， 占 6. 5％。
从民族构成看， 汉族 1347 人， 占 83. 0％， 蒙古族 253 人， 占 15. 6％， 其他少数民族 23 人， 占 1. 4％。
二、 主要做法
（一）
在人才选用上， 树立正确导向， 形成党政人才干事创业的良好氛围。
坚持“德才兼备、 以德为先” 的基本原则， 健全了干部选拔任用的科学机制， 注重从基层一线选用干部。一是充分发扬民主， 提高选人用人公信度。
严格抓好了干部选拔任用中的民主推荐、 民主测评、 民主决策等环节， 细化民主测评内容、 更新完善了民主测评表格， 突出了对干部“德”的正反向测评内容， 在个别谈话环节， 建立了“四评” 机制， 将谈话范围扩大至“管他的人”、“他管的人”、“他服务的人” 和“他周围的人”。
二是积极拓展渠道， 激发选人用人活力。
结合国家干部人事制度改革， 不断改变选人用人的方式， 积极推行公开选拔， 变“伯乐相马”为“赛场选马”， 累计公开选拔科级领导干部 20 余名。
三是强化选用监督， 规范选人用人行为。
加强了对干部选拔任用工作的监督， 严格落实干部任用公示制度和试用期制， 实行任前谈话和诚勉谈话等制度， 对干部选拔任用中的不正之风严格查处， 切实营造出风清气正的用人环境。
四是实行人才储备制， 加强后备干部管理。
通过每年年底考核中的民主推荐、 组织考察等方式储备后备干部。
建立了后备干部信息库， 将每名后备干部的基本信息、 电子照片、和个人简历等建档， 一人一档， 方便查询和管理。
现共储备副科后备干部 68 名， 正科后备干部 31 名. . .
（二）
在人才培养上， 注重理论联系实践， 着力提升党政人才队伍的综合素质。
近年来，新区以大幅提升党政人才能力为出发点， 开展大规模培训学习， 狠抓干部培养。
一是狠抓理
论培训， 提升政治素养。
依托党校等优质培训资源， 利用“文化大讲堂”、 中心组学习等平台，邀请区内外知名专家学者、 权威人士来新区开展专题讲座 53 场次， 累计培训 51000 人次， 让党政人才感受和接纳外地先进发展理念； 每年根据新区党员干部的不同情况， 制定党员干部教育培训方案， 明确学习任务， 有计划分批分类开展党政人才教育培训， 提高培训的实效，累计举办培训 38 期， 受训 7000 余人次； 各部门不断创新学习方式， 采取干部“轮流讲课”、业务知识竞赛等方式， 进行知识更新。
二是狠抓实践锻炼， 提升干事能力。
制订了《康巴什新区挂职锻炼管理办法》， 坚持在急、 难、 险、 重的岗位上锻炼党政人才。
先后选调 40 余名年轻干部到基层、 一线机关部门挂职锻炼， 选派 30 名干部到非公企业担任党建工作指导员，选派 2 名干部到社区担任党组织第一书记。
（三）
在人才管理上， 创新监管机制， 进一步增强对党政人才队伍的监督管理。
一是从监督保障入手， 加大对各项制度贯彻落实的督办督查， 定期或不定期对干部在岗和值班情况进行抽查， 并及时进行通报。
同时纪检、 审计等多家单位定期进行财务审计， 有效防止干部违法违纪现象的发生。
二是从目标考核入手， 制定了《2013 年党政领导班子和干部工作实绩综合考评办法的通知》， 每年年终进行集中考核， 警示排名靠后的单位并对其党政一把手进行诫勉谈话， 排名靠前的单位予以重奖， 形成导向鲜明的考核激励机制。
三、 存在的问题及原因
近年来， 新区的党政人才队伍建设， 取得了一定的成效。
但同新区经济社会发展的步伐和现实需要相比， 同新区的发展目标要求相比， 还存在一定问题。
一是干部年轻化， 普遍缺乏经验， 缺乏艰苦环境、 严格党性的考验和锻炼， 缺乏基层工作尤其是直接的群众工作经验和历练， 对工作重要性认识不够， 缺乏紧迫感和责任感。
二是专业技能型干部紧缺。
在人才的引进和使用上， 不同程度的存在所学专业与岗位不对口的现象， 一些专业性较强的岗位被非专业人员所占据， 特别是与经济发展、 城市建设密切相关的环保、 规划、 水利等方面的技术人才紧缺。
三是研究生以上的高学历人才较少。
新区干部整体学历层次较高， 但普遍集中在本科学历， 研究生学历仅占少数， 博士、 博士后人才更是缺乏， 几近为零。
四是零散的、 一般性的教育培养与造就高层次党政人才的需要不相适应。
教育培训仍局限于一般性的轮训、 培训上， 缺乏刚性的规模培训措施， 形不成培训的合力， 党政干部的实践锻炼机会少， 层次低， 面不够宽。
此外， 大部分党政人才自学意识不强， 对新知识、 新理论、 新方法掌握不够。
五是在选人用人机制上，“上” 的机制较为完备， 而“下” 的机制还不太健全， 缺乏一套科学、 具体、 可操作的干部由“上” 到“下” 的机制。
三、 加强党政人才队伍建设的对策建议
坚持“党管人才” 原则， 按照“控制总量、 提高层次、 完善结构、 增强能力” 的要求，努力建设适应新区经济建设和社会发展要求的高素质党政人才队伍， 积极研究探索加强党政
人才队伍建设的各项制度、 方法和措施， 真正建立一套科学规范的党政人才引进、 管理、 考核、 培训、 奖惩、 流动的工作机制， 不断优化党政人才队伍结构， 不断提升党政人才队伍的学历层次， 大学本科以上学历要达到 90%以上， 其中研究生学历要达到 30%-40%， 博士、 博士后学历要有适当数量。
（一）
抓培养， 进一步提高党政人才综合素质。
一是强化理论和业务学习。
按照“缺什么、 补什么， 用什么、 学什么” 的原则， 合理安排学习内容， 在抓好理论教育培训的同时，加大实践能力锻炼。
二是注重复合型人才的培养。
加大干部教育培训投入， 做到重要干部重点培养， 优秀干部优先培养， 年轻干部经常培养， 紧缺人才抓紧培养。
三是鼓励在职深造学习。
完善带薪学习制度， 建立政府、 单位、 个人三方合理负担的教育培训经费投入机制。
（二）
抓选拔， 进一步促进党政人才队伍永葆活力。
一是建立人才交流机制。“流水不腐，户枢不蠹”， 探索制定科学合理的干部交流办法， 明确干部交流的范围、 时限、 方式等， 使干部的交流经常化、 制度化。
二是推行竞争上岗机制。
通过竞争上岗， 切实做到“能者上、 平者让、 庸者下”， 激发干部干事创业的热情。
三是进一步加强后备干部管理。
遵循干部成长规律， 完善后备干部管理制度， 全方面提升后备干部综合素质， 着力打造一支有活力、 有能力、有战斗力的优秀后备干部队伍。
（三）
抓引进， 进一步拓宽党政人才进入渠道。
一是突出重点选才。
继续调整和优化党政干部人才队伍结构， 加快建立开放型的党政领导干部选拔任用新机制， 使更多的高学历、高素质干部充实到党政机关中来。
二是主动招贤引才。
开通高素质党政人才引进绿色通道，扩大选拔党政人才的视野， 进一步打破身份、 年龄、 地域限制， 对专业对口、 党政部门急需、德才兼备的人才， 给予重点倾斜， 重点引进。
三是实施柔性招才。
通过聘请国内知名专家、教授来新区兼职、 咨询、 讲学等多种形式， 为解决新区发展中遇到的问题， 拓宽新思路， 注入新活力。
（四）
抓机制， 进一步激发党政人才工作热情。
一是建立科学的考核评价体系。
充分发挥实绩考核的激励和导向作用， 将实绩考核结果作为党政人才奖惩和使用的重要依据， 对在任期经考核不胜任现职、 不称职、 因病不能履职者， 通过实行待岗、 转岗或辞职、 降职、 免职等办法， 疏通干部“下” 的渠道。
二是建立务实管用的激励机制。
研究制定合理的分配政策， 建立人才奖励基金， 通过设置专项奖、 津补贴等办法， 提高有突出贡献人才的待遇， 适当拉开不同层次人才的收入差距， 形成各类人才你追我赶、 竞相迸发的局面。
篇五：50岁以上党政人才最优占比
党政、专业技术、企业经营管理人才队伍建设调研报告为了全面贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》，根据市委、市政府的安排，我们对全市党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：一、基本现状
1、党政人才队伍现状。到 2003 年底，全市共有党政人才 646 名，其中：从职务结构看，地厅级 30 名，占 046% ；县处级 02 名，占 767% ；科级 3324 名， 占 078% ；科办员 2690 名,占 4109%。从学历结构看，研究生 62 名，占 09%；大学本科 136 名，占 208%；大学专科 3127 名, 占 4777%；中专及以下 1992 名，占 3043%。从年龄结构看，3 岁以下的2439 名，占 3726%；36 岁至 4 岁的 2412 名，占 368%；46 岁至 4 岁的 133 名，占 2067%；岁以上的 342 名，占 22%。
2、专业技术人才队伍现状。到 2003 年底，全市共有各级各类专业技术人才 3270 名，其中：女 8164 名，占 2496%；少数民族 1472 名,占 4%。从职称结构看，高级职称 868 名，占 26%；中级职称 8066 名,占 2466%;初级职称 2147 名,占 666%;未评聘职称人员 2296 名，占 702% ；高、中、初级职称的比例为 1：9：2。从学历结构看，研究生 27 名，占 008%；大学本科生 3369 名，占 103%；大学专科生 12209 名，占 373%；中专及以下 17100 名，占229% ；本科 、专科、中专及以下学历比为 1：3：。从年龄结构看，3 岁以下 1811 名，占4834%；36 岁至 4 岁的 962 名 ,占 291%；46 岁至 4 岁的 664 名,占 1732%，岁以上的 178名，占 483%。从行业分布看，事业单位 28981 名，占 8861%；企业单位 3724 名，占 1139%（其中：非公有制企业 1360 名，占 362%）。从职称系列看,教学人员 21080 名，占 644%；卫生技术人员 368 名,占 1091%；农业技术人员 1837 名，62%；工程技术人员 182 名，占 484；经济人员 603 名,占 184%；其他人员 403 名，占 1234%。
3、企业经营管理人才队伍现状。到 2003 年底，全市各级各类企业中共有经营管理人员 377 名，占职工总数的 232%，其中：国有企业 1338 名，占 3741%；非公有制企业 2239 名，占 629%。研究生 2 名，占 006%；大学本科学历 167 名，占 467%；大学专科学历 888 名，占 2483%；中专及以下学历 220 名，占 704%。3 岁以下的 1742 名，占 487%；36至 4 岁的 1230 名，占 3439%；46 至 4 岁的 32 名，占 1487%；岁以上的 73 名，占 204%。
近年，随着科教兴市和人才强市战略的实施，我市人才队伍建设取得了良好效果，人才队伍的规模和整体素质在不断壮大提高，呈现出以下特点：
1、党政干部队伍的数量稳中有降。随着机构改革任务的顺利完成，机构精减、编制压缩、人员精干、效率提高，党政干部队伍从 1996 年的 6797 名，减少到 2003 年的 646 名，减少了 21 名。
2、专业技术人员队伍的总量在不断增加。1996 年，全市共有专业技术人员 2339 名，到 2003 年底，增加到了 3270 名，净增 7366 名，年均增长率为 371%。全市专业技术人员占企事业单位职工总数的比例由 1996 年的 13%上升到 2003 年底的 144%；专业技术人员占全市总人口的比例由 1996 年的 14% 上升为 2003 年底的 14%。
3、高职称、高学历人员在不断增加。1996 年，全市共有高级职称的专业技术人员 403名，中级职称的专业技术人员 484 名，到 2003 年底，高级职称的专业技术人员 868 名，中级职称的专业技术人员 8066 名，中高级专业技术人员所占比例由 1996 年的 2323%上升到2003 年底的 2732%，增长了 409 个百分点。党政干部队伍中，具有专科以上学历的人员所占比例由 1996 年的 38%，提高到了 2003 年的 697%，提高了 3377 个百分点。1996 年，全市专业技术人员队伍中，只有一名研究生，到 2003 年底发展为 27 名。具有专科以上学历的人员占专业技术人员队伍的比例由 1996 年的 3238%上升为 2003 年底的 4768%，增长了 13个百分点。
4、年龄结构基本趋于合理，并逐步向年轻化方向发展。2003 年底，全市专业技术人员队伍中，4 岁以下的人员共 2463 人，占总数的 778%，基本形成了以 4 岁以下人员为主体的格局。岁以上的人员只有 178 人，占 483%。专业技术人员队伍的平均年龄为 377 岁。
、专业技术人员在市、县、乡三级的总体分布基本合理，形成了宝塔形结构。到 2003年底，市属单位共有专业技术人员 2829 名，占 86%，县区直属单位 10811 名，占 3306%，乡镇级单位 1906 名，占 829%，市、县、乡三级专业技术人员比例为 1:4:7，成宝塔形结构，形成了专业技术人员三级服务网络，专业技术人员的服务范围，延伸到了全市各行各业、各个层次和田间地头、工厂车间、站所院校。
6、专家队伍有了进一步的发展壮大。到目前，全市共有享受国务院政府特殊津贴专家 32 名，甘肃省优秀专家 12 名，省“333 科技人才工程”第一、二层次人选 13 名，省“”创新人才工程第一层次人选 1 名、第二层次人选 2 名，在全省十四个市、州、地中，分别排在第6 、第和第 2 位。另外，还有 96 人被确定为市级学术技术骨干，94 人推荐入选市级创新人才工程。
7、企业经营管理人才队伍的综合素质在不断提高。具有专科以上学历的人员占到了296%，在全市各级各类企业涌现出了一批懂技术、会经营、善管理、精干高效、政治素质良好的经营管理人才。
8、非公有制企业的专业技术人员队伍从无到有，从小到大，由弱到强，逐步向前发展，到 2003 年底，全市非公有制企业共有专业技术人员 1360 名，其中具有中级以上职称的 96 名，占 4382%；具有专科以上学历的 82 名，占 603%。
二、存在的问题
近年，我市尽管在人才队伍建设上做了大量的艰苦的工作，取得了显著成效，但是由于诸多方面的原因，目前还存在不少问题，已严重地制约和影响了经济、社会的健康快速发展。
1、靠市场合理配置人才资的机制尚未形成。人才配置仍主要延用计划经济体制下的行政手段，人才流动机制不健全、不完善，人才合理流动的大环境尚未形成，进出口扎得过紧，人才无法在单位、部门、行业间有序流动。用人单位需要的人有时受各方面的制约进不，用人单位不需要的人有时又堵不住，造成了一方面人才紧缺，另一方面又人浮于事。
2、现行管理体制不活，缺乏竞争激励机制。领导干部能上不能下，一般职工在单位之间很难流动，缺乏生机与活力；在专业技术职务管理工作中，重评轻聘，重待遇轻管理，评聘合一，职称基本上是终身制，一个人有了职称，就有了职务，随之也就有了待遇，不少人“职称到手，工资不愁”。尤其是部分评聘上高级专业技术职务的人员，更是“船到码头车到站”，思想上失去了目标，工作上失去了动力，即使工作一般，领导也无法解聘降级，不同程度地影响了工作，也影响了其他人积极性的调动与发挥。
3、人才的开发与使用缺乏整体性与统一性。全市尚未形成统一规划、统一指挥、步骤协调、有序实施、各行业共同参与、全社会整体推进的工作格局，人才开发与使用带有盲目性，缺乏针对性和全局性，没有形成合力，停留在一个较低的层面上。
4、一些用人单位短期行为严重，只顾眼前利益，不考虑长远发展，在人才的使用上，大家都口口声声大讲特讲人才的重要性，一旦具体的人才了，又以各种理由拒绝接收。一方面过分拔高学历档次要求，而另一方面因照顾各方面的关系，却又降低用人标准，把学有专长 的人才拒之门外,却让素质低,又没有专业特长的人员占据岗位，形成了能干事的人没有岗位，有岗位的人又干不了事的局面。
、现有人才数量不足，整体素质不高。2003 年底，全市专业技术人员仅占总人口的14 %；农业技术人员仅占农业劳动力的 02 %，农村每万人中有技术人员 10 人,全市平均每12 万亩耕地和草地有一名农业专业技术人员，082 万亩林地只有一名林业技术人员。工程技
术人员只占企业职工总数的 11%，近几年，由于企业改制，职工下岗分流，国有企业的人才队伍有逐年减少的趋势，2003 年，国有企业的专业技术人员比 2001 年减少了 4 名，企业经营管理人才减少了 498 名。非公有制企业中，专业技术人员所占比例也很低，只占职工总数的 089%。现有专业技术人员队伍中，具有高级职称的 868 名，仅占 26%，而且部分高职人员知识老化，所具有的技能和水平与该专业技术职务的要求还有一定的差距,缺乏主持高新技术项目的高素质人才。具有大学本科以上学历的技术人员 3396 人，只占 1038%，平均每万人中只有 17 名。在企业经营管理和专业技术人才队伍中，高学历人才就更少，企业经营管理人员多数未受过现代工商管理知识的专门培训。
6、专业结构不合理，行业分布不平衡。在现有专业技术人员队伍中，农业技术人员占 62%，卫生技术人员占 1091%，教学人员占 644%，工程技术人员占 484%。教学人员所占比重较大、农业和科研人员所占比重过小。近年，全市农业高级人才的数量还有减少的趋势。在行业分布上，现有专业技术人员队伍的 8861%分布在事业单位， 而国有企业只有 2363名，仅占 722%，非公有制单位的专业技术人员只有 1360 名，只占 416%。
7、高级人才年龄偏大，分布失衡。我市现有的 32 名享受政府特殊津贴专家中，已有18 名退休，占了 63%。国有企业的高级专业技术人员已由 2001 年的 14 名减少为现在的 9名，五年之内将有一大批高级人员陆续退休，如不及时抓紧选拔培养，人才断层将无法避免。现有高级专业技术人员的分布也很不均衡，市直单位 382 名，占了 44%，而且大部分集中在教育、卫生系统，乡镇一级只有 3 名，仅占 403%。
8、人才使用效益较差，浪费现象严重。由于受设备、经费、项目、题及观念等诸多因素的限制和影响，现有人才没有得到充分利用，能量没有得到充分释放，不少人处于闲置和半闲置状态，造成人才的浪费。如市上农林水牧的几个中心，普遍反映大的项目轮不上，小的项目挨不着，技术人员苦于没事可干，没钱干事，心情十分苦闷。据问卷调查，能在现有工作岗位上发挥专业特长的占 483%,部分发挥专业特长的占 46%,不能发挥专业特长的占4%。在人才的安排使用上，程度不同的存在用非所学和专业不对口的现象，一些专业性较强的岗位被非专业人员所占据，而学有专长的专业人员又无岗可上。
9、用人环境不良，缺乏对人才的吸引力。一是由于社会、单位甚至个别领导特别是部分企业对人才重视不够，缺乏干事创业的良好环境，关系用人、亲情用人的现象程度不同地存在，家庭式的管理方式还很严重。现有人才感到工作空间狭小，不利于事业的发展，对前途丧失信心。在“我市现有人才政策和干事创业的环境如何？”的一项问卷调查中，认为好的只占 269%,一般的占 844%,差的占 129%。二是由于我市自然环境条较差，经济欠发达，资金投入不足，难以制定比较优惠的政策吸引人才，培养人才，用活人才。不仅外地的高层次人才难以引进，而且对自己的人才也缺乏吸引力，高层次急需人才外流现象依然存在。1991—2002 年，从我市调出科技人员 41 人，调入仅 217 人，且调出人员绝大多数为骨干力量。民勤县教育系统 1998 年以外流高中级教师 46 人，古浪县外流教师 30 名。77 年恢复高考制度到 2001 年，我市共向全国各普通高校输送学生 27041 名，到目前，毕业后回到我市的仅 973 名，只占 3607%。民勤县从 1990—2001 年，考入全国各高等院校的本科生达 2042名，而毕业后回到民勤的仅有 128 名，回归率为 627%。
10、企业无人才优势，处在经济建设主战场的企业对人才缺乏吸引力，不仅专业技术人才严重匮乏，而且具有创业能力的企业经营管理人才也严重不足。同时，随着企业进一步改制和部分企业的破产，一些专业性很强的技术人员和技术工人，失去了发挥作用的场所和岗位，一些企业近些年分配的大中专毕业生有的或转行、或调走、或自行外流。非公有制企业绝大多数技术含量低，对人才缺乏需求力和吸引力。正如古浪氰胺公司的老总所说：企业中大部分岗位是重体力劳动，越是高级人才越不好使用，人才也感到在这样的企业无用武之地。
11、在人才培养方面投资少，继续教育力度不够，缺乏针对性。专业技术人员的继续教育、进修提高跟不上形势的需要，既没有长远规划，也没有达到缺什么补什么的目标，存在很大的盲目性和形式主义。专业技术人员知识更新慢，对新知识、新理论、新方法掌握不够。同时，存在着单位、行业和县区间的差异，发展极不平衡。
12、毕业生就业难，造成了人才的浪费。受诸多因素的限制，我市毕业生的就业率由 1997 年以前的 100%降到了 2003 年的 8%，许多高校毕业生几年找不到工作岗位，使所学专业知识荒废，这不仅是一种人才的极大浪费，而且与我市是人才弱市，发展经济急需大量的人才形成了明显的反差。
造成以上问题的原因是诸多方面的，除了主观方面的以外，经济发展滞后是主要原因。经济发展滞后，高层次人才“用不上”，不了，也留不住，造成人才层次低，结构不合理；经济发展滞后，人才生活待遇低，缺乏吸引力和竞争力，所以人才的少，走的多，使总量不足；经济发展滞后，物质投入少，人才容量小，造成人才的就业难，形成了培养超前，就业滞后的矛盾；经济发展滞后，经费紧张，局限了人们对人才重要性的认识，一些企事业单位的领导从眼前利益出发，不积极吸纳人才、不放手使用人才。这就形成了经济愈落后，人才愈缺乏；人才愈缺乏，经济愈难赶上去的矛盾。
三、对策与建议
针对我市人才工作中存在的问题，提出如下对策与建议：
（一）解放思想，提高认识，不断开创人才工作新局面
小康大业，人才为本。人才问题是关系我市全面建设小康社会的关键问题。各级组织和全社会要充分认识做好人才工作的重大意义，认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，坚持党管人才的原...
篇六：50岁以上党政人才最优占比
我县党政人才队伍建设的思考 当前， 实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务， 着力建设党政人才、 企业经营管理人才、 专业技术人才三支队伍， 把各类优秀人才积聚到党和国家的各项事业中来， 具有深远和长足的发展意义， 加强党政人才队伍建设，是三类人才建设的重点， 显得尤为重要和紧迫， 其意义在于：一是坚强党政人才队伍建设， 有利于提高党的领导水平和执政能力， 巩固党的执政地位， 保证国家的长治久安。二是加强党政人才队伍建设是国际国内新形势挑战的必然要求， 只有不断的加强 党政人才队伍建设， 才能使我们党在风云变幻的国际局势中站稳脚跟， 在激烈的国际竞争中掌握主动，在日 新月 异的现代化建设中勇立潮头； 三是加强党政人才队伍建设是改善队伍现状， 提高队伍素质的迫切要求， 认识偏差、 人才结构， 以及用人选人机制的不完善， 迫切要求我们面对新形势、 新情况，
改善工作方式和思维方法， 以执政为民为主线， 切实加强党政人才队伍各方面的素质。
一、 我县党政人才队伍建设现状 近年来， 我县全面贯彻中央、 市有关人才工作的方针政策， 着眼于经济和社会发展， 积极实施人才兴县战略， 制定和实施了 一系列人才引 进、 培养和管理政策， 促进了 我县党政人才队伍的发展， 初步形成了 具有一定规模和质量的党政人才队伍。
截止 2010 年 10 月 ， 我县党政人才共有 2014 人，
其中男 1609 人， 占 79. 89%， 女 405 人， 占 20. 11%； 35 岁及以下 548 人， 占 27. 21%， 36 岁 至 45 岁 860 人， 占 42. 70%，46 岁 及以上 606 人， 占 30. 09%； 具有研究生学历 55 人， 占2. 73%， 大学本科学历 885 人, 占 43. 94%， 大学专科学历 833人, 占 41. 36%， 中专及以下 241 人, 占 11. 97%。
二、 存在的问题 （ 一）
党政人才的吸引 机制不够灵活。
虽然近几年我县制定了 一些吸引 人才的措施， 改善了 人才发挥作用的环境，也引 进了 一些高学历人才， 但随着经济的快速发展， 就业渠道日 趋多元化， 而目 前我县不具备东部沿海地区优越的地理位置， 也没有雄厚的经济实力， 党政机关工作人员 收入水平不高， 对人才的吸引 力相对小一些， 另 一方面人才发挥作用的环境还不够优化、 工作措施不够得力、 机制不够健全， 导致党政人才特别是真正有本事的高素质、 高学历、 专业型人才不愿意进入我县党政人才队伍。
（ 二）
党政人才的培养机制不够灵活。
目 前， 党政人才的培训学习和实践锻炼， 存在着政出多门， 条块分割； 多头投资， 重复培养； 机制单一， 激励不足等问题， 培养党政人才的工作格局有待于进一步整合。
另 外， 教育培训仍局限于一般性的轮(培) 训上， 缺乏刚性的培训措施， 培养方法和途径不能满足党政人才的实际需求， 培训渠道比较狭窄， 内容的设置上新知识、 新技能的比重偏小， 与党政人才思想工作联系不够紧密。
同时， 方式方法上显得比较单一， 手段不多不活， 制约了 党政人才素质的提高。
（ 三）
党政人才的选用机制不够完善。
近几年来， 我县干部人事制度改革取得了 一定的成效， 在党政人才的选拔和任用方面进行了 大量的有益的尝试。
但是， 由于存在干部本
身的复杂性、 差异性和管理使用机制的不完整性， 距离人才使用的规范化、 科学化要求还有一定的差距， 尤其是用人机制还不够完善， 判断干部应该“下” 的标准不明确、 不规范、缺乏一个科学、 具体、 可操作性的标准， 影响了 人才的积极性。
人才“进入” 的渠道狭窄。
目 前， 进入党政人才队伍的主要渠道是面向社会公开招考。
由于受招收数量、 年龄、 编制等因素的影响， 致使很大一部分能力较强、 实践经验丰富的优秀人才无法进入党政人才队伍。
（ 四）
党政人才的激励机制不够健全。
由于受经济条件的制约， 我县对人才的奖励机制不够健全， 力度不够大， 难以起到激发人才工作热情的目 的； 精神激励也仅限于对开展的各项“争先创优” 活动总结表彰， 不能很好地与受表彰者的个人进步对接起来， 一定程度上导致精神鼓励后劲不足，作用发挥不明显。
三、 对策和建议 （ 一）
抓培养， 进一步提高党政人才综合素质。
一是强化理论和业务学习。
合理安排学习内容， 在抓好理论教育培训的同时， 加大市场经济知识、 法律知识、 现代科技知识和计算机操作技能的学习比重， 帮助党政人才知识更新， 使党政人才掌握更多的新知识新技能新本领， 提高实际工作能力。
二是抓好复合型人才的培养。
着力培养能适应社会主义市场经济的需求、 一专多能的复合型党政人才。
结合实际制定党政人才的教育培养计划， 做到重要干部重点培养， 优秀干部优先培养， 年轻干部经常培养， 紧缺人才抓紧培养。
进一步拓宽干部教育培养渠道， 加大干部教育培训投入， 整合教育培训资源， 优化资源配置， 加强干部培训师资队伍和培训基地建设。
三是加强实践锻炼。
坚持干部下基层、 基层出
干部的用人导向， 提倡和鼓励党政人才到改革和建设的第一线去， 到艰苦和困难多的地方去， 有计划、 有步骤地选派优秀年轻干部到村、 乡 镇、 企业任职或挂职锻炼， 让党政人才在基层、 在经济建设一线、 在艰苦环境中、 在复杂形势下经受锻炼， 在实践中掌握新知识， 积累新经验， 增长新本领。
（ 二）
抓选拔， 进一步促进党政人才队伍永葆活力。
一是拓宽选人渠道。
扩大选人视野， 形成开放的人才选拔机制，真正实现打破身份、 地域界限， 不拘一格选人聚才。
适应人才分布多元化的趋势， 不断充实党政人才储备库； 打破目 前国有部门与非国有部门、 机关与企事业单位之间人才的相互封闭状况， 采取多种形式， 形成体制内和体制外人才相互流通的人才选拔新模式。
二是完善选人方式。
完善民主选举、民主评议和任前公示制度， 健全人才选拔任用的民主决策机制。
进一步加大公开选拔领导干部的力度， 实现开放式选人，向全社会选人， 促进人才的合理流动和优化配置。
坚持公开、平等、 竞争、 择优的原则， 大力推行竞争上岗， 逐步延伸拓展竞争上岗范围。
改进党政领导干部选举的办法， 逐步扩大直选的层次和差额比例， 提高群众参与度， 增强选任干部的准确性。
三是加大交流轮岗力度。
把党政人才交流轮岗与能力素质提高、 党性锻炼有机结合起来， 通过交流轮岗， 使每一名 党政人才找到最适宜自 己工作的部门和岗位。
加大部门之间、 地区之间、 行业之间交流轮岗力度， 尤其要加大上下级机关单位、 党政机关与企事业单位干部的交流轮岗力度，促使人才在合理流动中得到优化配置。
（ 三）
抓引 进， 进一步拓宽党政人才进入渠道。
一是突出重点选才。
按照“总量要增长， 层次要提高， 结构要合理”的要求， 继续调整和优化党政干部人才队伍结构， 着力建立
一支素质优良、 门类齐全、 结构合理的党政人才队伍。
着眼于经济和社会的长远发展需要， 破除陈旧观念， 进一步拓宽选人用人渠道， 完善选人用人方法和程序， 加快建立开放型的党政领导干部选拔任用新机制， 使更多的有用之才充实到党政机关中来。
二是主动招贤引 才。
在坚持“凡进必考” 原则的基础上， 扩大选拔党政人才的视野， 进一步打破身份、年龄、 地域限制， 吸收更多的优秀人才进入党政人才队伍，对那些专业对口 、 党政部门工作急需， 德才兼备的本科以上优秀大学毕业生， 给予重点倾斜， 重点引 进。
三是实施柔性招才。
通过聘请国内知名 专家、 教授来县兼职、 咨询、 讲学等多种形式， 为解决渝东南发展中遇到的问题， 拓宽新思路，注入新活力。
（ 四）
抓激励， 进一步激发党政人才工作热情。
一是建立绩效评定体系。
根据不同岗位的特点， 建立相互联系、 各有侧重的考核评价标准。
充分发挥实绩考核的激励和导向作用， 将实绩考核结果作为党政人才奖惩和使用的重要依据，并按照有关规定， 加大对党政人才的奖惩力度。
二是建立新陈代谢机制。
继续深化和推进干部人事制度改革， 积极探索党政人才能上能下、 能进能出机制， 坚持凭能力凭实绩任用干部的用人导向， 积极营造能者上、 平者让、 庸者下的工作氛围。
对那些群众公认、 实绩突出的及时交流到重要岗位或提拔使用， 对群众公认度不高、 实绩不突出的调整交流或降职使用， 对在任期经考核不胜任现职、 不称职、 因病不能履职者， 通过实行待岗、 转岗或辞职、 降职、 免职等办法， 疏
通干部“下” 的渠道。
三是建立经济激励机制。
研究并制定一套合理的分配政策， 建立人才创业基金， 通过设置重奖、津贴等办法， 较大幅度地提高有突出贡献的人才的待遇， 并以此为突破口 ， 适当拉开不同层次人才的收入差距， 促使各类人才竞相迸发活力。
设立政府助学基金， 资助毕业后愿意到渝东南工作的贫困优秀大学生， 促使其完成学业， 并到渝东南工作。
通过这些途径， 使肯干事的人有机会， 能干事的人有舞台， 干成事的人有前途， 从而促进人才价值机制的形成， 适应人才激烈竞争的要求。
篇七：50岁以上党政人才最优占比
通社会优秀人才进入党政干部队伍 渠道问题研究中共湖南省汝城县委常委、 组织部长、 统战部长 范培顺 （ 2011 年 7 月 ）
事业成败关键在人。
政治路线确定之后， 干部就是决定性的因素。
我国《2010—2020 年深化干部人事制度改革规划纲要》明确指出， 到 2020 年实现全面建设小康社会奋斗目 标， 关键在于以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程， 不断深化干部人事制度改革， 建设善于推动科学发展、 促进社会和谐的高素质干部队伍。
汝城县作为国家扶贫开发重点县， 要加快 “建设一个中心、 打造五个汝城”， 实现在湘粤赣三省边际区域率先崛起目 标， 更需要以更宽的视野、 更高的境界、 更大的气魄，广开进贤之路， 全方位、 多层次地吸纳社会优秀人才， 努力建设一支高素质的党政干部队伍。
进一步畅通社会优秀人才进入党政干部队伍渠道， 聚集大量社会优秀人才并充分发挥他们的聪明才智， 致力于支撑和保障改革开放和经济建设， 是亟需我们研究的课题。
一、 现实意义
跨入新世纪以来， 国际形势发生广泛而深刻的变化， 世界多极化趋势不可逆转， 经济全球化进程加快， 科技进步日 新月异， 综合国力竞争和人才竞争日 趋激烈。
在今后的发展中， 要实现确定的经济、 政治、 文化发展目 标， 抵御前进道路上的各种风险， 战胜各种困难， 把社会主义发展事业不断推向前进，迫切需要我们按照科学发展观的要求， 进一步畅通社会优秀人才进入党政干部队伍渠道， 努力建设一支善于引 领科学发展、善于构建社会和谐、 善于联系服务群众的党政干部队伍。
1． 市场经济开放性本质， 迫切需要畅通社会优秀人才进入党政干部队伍渠道， 不断提高党政干部驾驭市场经济的能力。市场经济是一种开放型经济， 开放程度决定着市场经济的兴衰。计划经济时期的行政命令手段， 对市场经济的发展有害无益。我国党政干部队伍作为中国特色社会主义市场经济建设的决策者、 组织者和推动者， 担负 着引 领市场经济走向开放和繁荣的职责。
要引 领和发展好中国特色社会主义市场经济， 就必须顺应市场经济的发展形势和需要， 打破封闭性的党政干部选拔任用体系， 灵活采用专岗专用、 特岗特用、“柔性引 才” 等方式，有针对性地吸纳更多具备现代经济、 对外贸易、 上市融资、 企业管理等高专业素质的社会优秀人才进入党政干部队伍。
目 前，我们党政干部队伍的结构现状与经济社会发展要求还存在不小差距， 特别是在基层党政干部中， 真正通晓市场经济运作规律
的高素质人才则更少。
市场经济迅猛发展的趋势， 迫切要求我们畅通社会人才进入党政干部队伍渠道， 不拘一格用人才。
在问卷调查对象中， 认为畅通社会优秀人才进入党政干部队伍渠道“很有必要， 意义重大” 的占 74%以上。
2． 社会管理复杂性特点， 迫切需要畅通社会优秀人才进入党政干部队伍渠道， 不断提升党政干部应对复杂局面的能力。随着改革开放的深入， 社会管理的复杂性与 多面性日 渐增强，各种社会矛盾在积累， 多元的利益诉求在发展， 人民群众的维权意识在进步， 各级党委、 政府在社会管理、 经济发展方面的责任和难度越来越大。
然而， 在我们的党政干部队伍中， 不少干部缺少多岗多职多层面锻炼， 综合协调服务水平不高， 处理实际问题和应对复杂局面能力不强， 与 新形势新任务的要求不相适应； 在一些部门和单位中，“外行指挥内行” 的现象仍然存在。
如果我们党政机关和干部不善于应对当前社会管理问题，就可能会把一些小矛盾升级为大矛盾， 把大矛盾激化为社会不稳定因素。
近年来全国各地发生了 许多恶性事故、 群体性事件，其中一个关键因素就是当地有关政府部门事前预防不到位、 应对方式不稳当， 并与 干部缺少处理实际问题和应对复杂局面能力紧密相关。
因此， 新形势下的社会管理工作， 迫切需要畅通渠道， 吸纳素质能力突出、 实际工作经验丰富的社会优秀人才进入党政干部队伍， 建立一支结构多元化的、 善于应对复杂局
面的党政干部队伍。
3． 干部来源单一性局限， 迫切需要畅通社会优秀人才进入党政干部队伍渠道， 不断优化党政干部队伍的的整体素质。
当前， 我国党政干部的选拔来源相对单一， 绝大部分是通过高等院校毕业生招录、 国有企事业单位调任、 部队转业等渠道进入的， 造成现有党政干部队伍素质结构、 经历结构不尽合理， 特别是党政部门级别和层次越高， 具有基层工作经历的干部比例越少。
如果党政机关干部缺少基层社会实践和磨练， 对基层工作和群众工作特点的不了 解， 联系服务群众和处理复杂问题能力低下， 必将加大党政机关工作脱离基层、 脱离群众、 脱离实际的危险。
同时， 由于干部选拔来源单一， 加上受机关编制和领导职数的限制， 造成新进入基层党政干部队伍的人才日 渐稀缺。
以汝城县为例， 自 2000 年以来， 全县选拔选调到乡 镇工作的公务员 仅 43 名 ， 平均每个乡 镇不到 2 人。
这也直接导致了 基层党政干部后备队伍青黄不接、 后继乏人。
目 前汝城县 1391 名科级干部中， 30 岁 以下的只有 43 名 ， 仅占 3%； 1036 名 一般干部中， 30 岁 以下只有 297 名 ， 仅占 7. 1 %。
其中乡 镇科级干部30 岁以下的只 有 48 名 ， 一般乡 镇干部 35 岁以下的只 有 75 名 。在问卷调查对象中， 认为 “县以下基层单位” 迫切需要吸收人才进入的占 25%以上， 相对较多。
因此， 必须拓宽选人用人的视野和渠道， 积极吸纳实践工作经验丰富、 综合素质能力突出的
社会优秀人才进入党政干部队伍， 为基层党政干部队伍进行有效补充， 并为高层党政领导干部逐级遴选工作提供坚实的后备人才储备。
4． 保持党的先进性要求， 迫切需要畅通社会优秀人才进入党政干部队伍渠道， 不断增强基层党组织的生机与 活力。
保持先进性， 是确保执政合法性的需要。
一个革命的政党， 在成立和发展过程中必须保持先进性， 以推动党的壮大和进步， 在党夺取政权以后， 更需要保持党的先进性， 让执政党的威严和权威始终得到人民群众的认同、 承认和拥护。
先进性不仅是党的活力与 生机的体现， 而且是党的生命的标志， 是党能否存在和发展的根本依据。
广大党员 干部个体的先进性， 影响着党的整体先进性。
只 有坚持把党的先进性与 党政机关的先进性和国家工作人员 的先进性统一起来， 与基层党组织和广大党员 干部的模范带头作用统一起来， 党的先进性才能真正落到实处， 我们党方能始终保持执政的资格和合法性。
当前， 党群干群关系紧张、 群众仇官仇富思想严重、 党的方针政策群众认可度不高、舆论氛围导向的正面性积极性遭受破坏等现象依然存在， 在很大程度上与 部分党政机关的先进性不强、 社会群体对行政事务的参与 性不够、 社会人才进入党政干部队伍渠道不畅通紧密相关。
胡锦涛总书记在纪念建党 90 周年“七•一” 讲话中特别强调，“在新的历史条件下提高党的建设科学化水平， 必须坚持五
湖四海、 任人唯贤， 坚持德才兼备、 以德为先用人标准， 把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”。
因此， 各级务必站在保持党的先进性， 夯实执政基础的高度， 进一步畅通社会人才进入党政干部队伍渠道， 让更多的社会优秀人才进入党政干部队伍， 切实扩大社会群体政治话语与 政治参与权， 全面推进党内民主政治建设， 不断增强党组织的生机与活力。
二、 实践探索
近年来， 我县坚持实施人才强县战略， 着重抓好培育人才、储备人才、 吸纳人才三个环节， 积极吸收社会优秀人才进入党政干部队伍， 较好地发挥了 广大社会优秀人才服务发展、 推动发展的作用。
1. 坚持以德为先培育人才， 不断增强人才队伍活力。
狠抓人才培养教育工作， 致力建设一支政治合格、 业务精通、 技能出色的社会优秀人才队伍， 为充实和加强党政干部队伍提供了可靠的人才来源保障。
一是加强对人才工作的领导。
县委将人才队伍建设纳入经济社会发展综合考核， 专门成立人才工作领导小组， 每年定期专题研究全县人才工作， 切实制定有关人才培养、 选拔、 使用的政策措施。
同时， 根据全县产业发展要求和未来人才需求， 出台《汝城县 “十一五”
人才发展规划》，统筹推进干部人事制度改革和人才资源全面协调可持续发展。二是加大人才教育培训力度。
切实制定人才教育培训规划和计
划， 采取县级集中培训、 单位组织学习 等多种方式， 加强对各类人才的继续教育培训和学历教育， 全面提高各类人才的学历层次和素质能力。
2001 年以来， 全县有 4000 多名 专业技术人才接受了 公共课和专业课培训。
今年 5-6 月 ， 我县分三批组织 600余名 基层干部人才赴江苏省华西村开展了 集中培训， 参训人员中有村干部 322 人、 企事业单位管理及技术人员 91 人、 私营企业主 20 人、 党政干部 168 名 。
三是狠抓“农村实用人才工程”。注重建立完善农村实用人才库， 积极开展农村实用人才科技培训活动。
据统计, 全县共培育农村优秀经纪人 793 人， 种植能手797 人， 养殖能手 618 人。
2. 坚持以优为重储备人才， 着力改善人才队伍结构。
加强人才储备， 也是建设高素质党政干部队伍的一项基础性工作。我县出台《汝城县人才引 进暂行办法》， 大力实施人才引 进优惠政策， 切实保证各类社会优秀人才引 得进、 留得住、 用得好。如规定凡到我县三星工业园区投资的业主和具有助理工程师以上职称的人员 进入工业园区内工作的， 其家属在就读、 就业、生活保障等方面享受城镇居民的同等待遇； 工业园区内企业从外地引 进的科技人才和管理人才， 经县人事局审核及办理有关手续后， 享受本地同类国家工作人员 的同等待遇。
同时， 坚持把增加人才数量与改善人才结构结合起来， 广开渠道引 进人才，不断壮大人才队伍， 提升优秀人才储备量。
主要通过三种方式
引 进人才。
一是单位自 主引 进人才。
即用人单位根据工作需要，报县委机构编制委员 会批准后， 自 行到外单位或高等院校物色所需专业技术人才。
2007 年以来， 各单位自 主引 进各类人才 61人。
今年， 县水利局先后赴湖北武汉大学、 湖南省水利水电职业技术学院等高等院校进行考察， 引 进水利水电专业技术人才 3名 。
二是集中聘用引 进人才。
即由县人才流动服务中心组织部分用人单位参加省市人才招聘会或交流会， 并协助用人单位办理应聘人才的调动或录用手续。
通过这种方式， 我县近四年引进各类专业技术人才 103 名 ，
其中县教育系统引 进紧缺教师 27名 。
三是公开招考引 进人才。
这种方式是目 前我县引 进专业技术人才的主渠道。
近四年， 全县共开展 8 次较大规模的公开招聘考试， 吸引 了 全国各地几千人前来报名 参考， 共引 进各类专业技术人才 332 人。
3. 坚持以用为本吸纳人才， 着力充实党政干部队伍。
我县力主不拘一格降人才， 采取积极措施， 逐步拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍的渠道， 注重发挥社会优秀人才队伍的作用。一是加大选调生和公务员 的招考录用力度。
特别是注重录用适应乡 镇基层工作需要、 与“三农” 专业对口 的高校毕业生， 以进一步改善公务员 队伍结构， 强化一线公务员 队伍建设。
2006年以来， 我县共接收 56 名 高校毕业生进入党政干部队伍， 其中选调生 14 人。
今年， 共计划招录 10 名 选调生、 15 名 公务员 ，
将全部安排在乡 镇， 以逐步缓解乡 镇队伍青黄不接、 活力不强带来的工作压力。
二是积极稳妥推进从优秀村干部、 大学生“村官” 中招录乡 镇公务员 试点工作。
按照上级组织部门要求， 鼓励优秀人才到基层工作， 探索来自 农村生产一线的党政干部培养链工作, 为乡 镇公务员 队伍带来了 生机和活力。
2006 年以来，通过公开选拔， 我县先后有 3 名 基层工作经验丰富的村干部和 3名 大学生“村官” 进入乡 镇公务员 队伍， 其中 1 名 大学生“村官” 进入乡 镇班子。
三是积极探索从自 谋职业者等社会优秀人才中招考公务员 试点工作。
2009 年， 我县拿出 8 个副科级领导岗 位面向全省公选， 首次将不具有公务员 身份的非公有制从业人员 和自 主创业人员 纳入公选范围， 打破身份限制， 从近 300名 参与竞选的社会优秀人才中选拔了 8 名 党政领导干部。
三、 面临困难
当前， 进一步畅通社会优秀人才进入党政干部队伍渠道面临着许多困难和问题， 归纳起来主要有以下方面：
1. 人才工作机制不活。
一是引 进人才的“绿色通道” 不够畅通。
不少单位受编制影响而导致干部人才队伍年龄结构、 知识结构的断层现象， 许多单位需要的人才不能引 进， 引 进来了却不能及时解决落编、 待遇问题， 而最终导致人才的流失。
二是激励保障机制不完善。
在收入分配制度上， 还普通采用大平均、 小差距的分配制度， 高层次人才的劳动价值、 贡献、 效益与 分配不能成正比， 知识、 技术、 管理等要素不能参与 分配，优秀人才的价值得不到体现， 作用难以得到充分发挥。
在政治待遇保障上， 不少地方和部门未真正形成正确的用人导向， 还存在论资排辈、 任人唯亲、 钱权交易、 带病提拔等不良用人现象， 这样既严重制约了 现有人才的积极性， 又极大地削 弱了 党政机关对社会优秀人才的吸引 力。
三是人才流动机制不健全。政府虽鼓励人才自 主流动和创业， 但与 之相配套的政策保障体系却不够健全。
特别是人才市场化配置机制尚未形成， 受原固有的户 籍、 档案、 身份、 住房、 社会保障等体制性...
篇八：50岁以上党政人才最优占比
政机关事业单位人才状况和执行人才引进政策情况的汇报党政机关事业单位人才状况和执行人才引进政策情况的汇报 文章标题：党政机关事业单 位 位人才状况和执行人才引进 政政策情况的汇报 随着经济 社 社会的发展，安宁市的各项 事 事业有了长足进步，特别是 近 近几年来，我市积极投身西 部 部大开发，踊跃参与环滇经 济 济圈绿色工业城市的建设， [ [找文章到☆ (http : ://)一站在手，写作无 忧 忧!]取得了一定的成绩， 这 这些成绩，是和党政机关、 事 事业单位人员素质的不断提 高 高，观念的不断更新，人才 结 结构层次的不断完善是分不 开 开的。自 20xx 年中共昆 明 明市委、昆明市政府出台《 关 关于引进高层次人才的实施 意 意见》后，我市更是加大了 人 人才引进的力度，重点抓好 教 教育、卫生系统人才结构的 改 改善，促进了教育、卫生一 线 线人员素质提高，为安宁市 域 域经济的不断发展发挥了重 要 要作用。现在就我市的人才 简 简要现状和落实昆发[20 x xx]10 号文件精神的情 况 况汇报如下：
一、党政机 关 关、事业单位人才基本状况 声明本稿件为网原创作品， 文 文章版权归作者和网共有。
任任何媒体未经许可不得转载 . . 1、党政机关人才情况
至 20xx 年底为止，全 市 市党政机关中，公务员和机 关 关工
作者为 1315 人，工 勤 勤人员 326 人，公务员中 本 本科学历层次的有 432 人 ， ，专科学历层次的有 686 人 人；具有大专以上学历的占 总 总公务员数的；党政机关中 ， ，副科以上干部 314 人， 本 本科学历的 138 人，专科 学 学历的 157 人，各占和 5 0 0。工勤人员中，具有大专 以 以上学历的有 140 人，占 工 工勤人数的。虽然其中有一 部 部份是党校和再教育取得的 学 学历，但是总体上，通过陆 续 续吸收和录用高校毕业生， 不 不断加强在职教育和继续教 育育，党政机关中人员的综合 素 素质、文化层次和水平正在 稳 稳步提高，特别是副科以上 干 干部学历层次提高很快，为 提 提高党员干部的执政能力和 执 执政水平打下了良好的基础 。
。
2、事业单位人才情况 全市截至 20xx 年底，共 有 有包括乡镇下设机构在内的 全 全额拨款事业单位 176 个 ， ，3561 人，差额拨款事 业 业单位 38 个，706 人， 企 企业管理事业单位 7 个，1 1 13 人，自收自支事业单位 2 25 个，143 人。事业单 位 位的专业技术人员有 323 8 8 人，自收自支事业单位的 专 专业技术人员 78 人。其中 ：
：正高级职称 1人，副高级 职 职称 96 人；中级职称 13 1 11 人初级职称 1961 人 。
。有中级、正高、副高级职 称 称的人员大部分集中在教育 和 和卫生系统。其中：教育系 统 统副高级职称人数占总数的 ； ；卫生系统占；农业系统占 。
。教育系统占中级资格总数 的 的；卫生系统占；农业系统 占 占。我市各类人才主要集中 在 在行政机关、事业单位。物 质 质生产部门表现出人才匮乏 ， ，高层次的人才较为紧缺。
二、落实人才引进政策， 做 做好人才引进工作 我市在 贯 贯彻落实昆明市《关于引进 高 高层次人才的实施意见》等 相 相关文件精神中，把以人为 本 本的理念贯穿到我们平时工 作 作的各个方面、各个环节， 加 加大以本科学历以上高校毕 业 业生和具有中级以上专业技 术 术职称人员为主的人才引进 力 力度，以满足人才成长的物 资 资、文化、精神需要为出发 点 点和落脚点，切实以保障人 才 才的经济利益和政治利益为 根 根本，通过公务员考试录用 、 、事业单位招考、单位自主 引 引进等多种形式，引进了大 量 量的人才。特别是 20xx 年 年，通过事业单位招考等方 式 式，补充了一批本科以上层 次 次的人才。
20xx 年中 ， ，从昆明市以外地区进入安 宁 宁的人员共有 87人，进入 党 党政机关 5 人，进入事业单 位 位 82 人。进入安宁的人员 中 中，大专学历的有 23 人， 本 本科学历的 58 人，其中吸 收 收外地生源的高校毕业生 5 3 3 人。引进具有中级专业技 术 术职称的 9 人，副高级专业 技 技术职称的 4 人，其中，为 进 进入昆钢一中、昆钢四中、 安 安一中的 6 名高中教师重新 建 建立了人事档案，接续人事 关 关系，并由市政府牵头，人 事 事部门、劳动保障部门和教 育 育部门协调，解决了引进人 才 才的住房、医疗等后顾之忧 。
。
三、我市人才资源和结 构 构中存在的问题 1、人才 总 总量不足，高层次科技人才 和 和管理人才缺乏。
我市专 业 业技术人员 3455 人中， 正 正高级职称 1 人，副高
级职 称 称 96 人，只占专业技术人 员 员总数的，比例相对较小。
高 高层次科技人才和管理人才 严 严重缺乏，林业系统、水电 系 系统、城市规划、建筑工程 、 、经济及经营管理等行业没 有 有副高级职称以上专业技术 人 人员，中级职称的专业技术 人 人员也很有限，不能满足经 济 济社会发展的需要。
2、 分 分布与结构层次有待完善。
从行业分布看，我市各类人 才 才主要集中在行政机关、事 业业单位。物质生产部门人才 匮 匮乏，高层次人才更为紧缺 。
。市属企业共有专业技术人 员 员 139 人，只占专业技术 人 人员总数的。其中：副高级 职 职称 2 人占全市正副高级职 称 称的％;中级职称27 人， 占 占全市中级职称总数的；初 级 级职称 109 人，占全市初 级级职称总数的。行业分布和 结 结构层次还有待进一步改进 和 和完善。
3、人才断层问 题 题突出。
从统计上看，正 副 副高级以上的专业技术人员 年 年龄老化，人才断层问题比 较 较突出。我市 97 名正副高 职 职人员中，35 岁以下的有 2 2 人，35——45 岁的有 2 26 人，46——55 岁的 有 有 30人，56——60 岁 的 的有 39 人。在今后的工作 中 中，如果不能及时补充，不 注 注意中青年高级人才的培养 引 引进，高层次人才将出现严 重 重的短缺和断层问题。
4 、 、人才资源的有效利用率不 高 高。
多年来，由于人才的 培 培养、使用、管理等各个环 节 节没有
形成完整的科学机制 ， ，规范的人才市场没有真正 建 建立起来，致使人才流动难 等 等问题较为突出。另一方面 ， ，传统观念和旧体制仍然在 阻 阻碍着人才的合理使用和流 动 动，人才被压抑、闲置或学 非 非所用、用非所长的现象也 还 还不同程度的存在。
四、 引 引进和培养人才的方向和思 路 路 在围绕推进现代新昆明 建 建设进程，建设环滇经济圈 绿 绿色工业城市的大前提下， 我 我市坚持以工业强市，科教 兴 兴市的总体思路，建设现代 新 新型工业化城市为主题，加 快 快人才引进的步伐，引进和 培 培养人才的方向和思路主要 有 有以下几个方面：
1、采 取 取各种有效措施，加大落实 昆 昆明市人才引进各项措施的 力 力度，大胆引进高层次、复 合 合型、关键性、创新型人才 。
。创造良好的人才培训机制 和 和环境，加大各类人才的培 养 养力度，提高高级专业技术 人 人才在人才总量中的比例含 量 量。引进高层次人才的重点 应 应放在物质产业部门和基础 设 设施建设部门，即放在医药 卫 卫生、水电、交通、农业、 城 城市规划、建设、工程技术 、 、经济及经营管理等方面。
2、以重点人才、高新人 才 才、紧缺人才为主要对象， 以 以引进符合我市经济社会发 展 展方向的项目和智力资源为 主 主要内容，从本质上实现引 才 才的目标。注重项目引才、 课 课题引才，搭建人才的创业 平 平台。实行招商与引才相结 合 合，在招商引资、扩大合作 、 、对外交流过程中学会招才 引 引智。实施“零门槛”
的人 才 才准入制度，坚持行政调动 与 与柔性流动、招商引资与招 贤贤引才相结合等措施，建立 引 引进人才的“绿色通道”。
3、营造科学、规范的人才 引 引进机制和宽松的环境。根 据 据人才资本的特性，制定与 我 我市经济发展相匹配的培养 人 人才、引进人才、选拔人才 、 、评价人才的机制，并协调 好 好相关部门的关系，做到相 互 互衔接，形成体系。尤其要 在 在人才的引进、配置和激励 政 政策上同我市的经济发展相 适 适应，在更广阔的范围内引 进 进和配置人才。
总之，针 对 对我市专业技术人才队伍现 状 状，在不断调整的基础上， 使 使现有人才分布更加合理、 年 年龄结构不断优化，在解决 人 人才断层问题的同时加大人 才 才培养和引进力度，建立合 理理的用人机制，用良好的环 境 境留住人才，用科学的手段 培 培养人才，用优惠的政策吸 引 引人才，创造符合我市发展 方 方向的，能够“引得来、留 得 得住、讲奉献、能发展”的 人 人才循环交流体系。
五、 对 对人事、编制部门工作的建 议 议和意见 1、继续推进机 关 关、事业单位改革进程，不 断 断完善科学的用人机制，建 立 立健全科学的管理体制，积 极 极出台与社会发展相配套的 优 优惠政策。
建立健全科学 的 的管理体制已是大势所趋。
在 在过去的机构改革中，人事 、 、编制部门发挥了重要的作 用 用，机关、事业单位的改革 取 取得了良好的成效。在今后 的 的机构改革中，建议上
级部 门 门要多调查研究，及时出台 与 与社会发展相配套的人事人 才才政策，不断完善科学的用 人 人机制，建立健全科学的管 理 理体制，通过改革，建立政 事 事分开，单位自主用人，人 员 员自主择业，政府依法监管 的 的用人体制，为人才创造一 个 个自由选择、获得相应报酬 、 、人身和精神有安全感的环 境 境，充分激发他们的创造性 、 、积极性。建议从以下几个 方 方面进行尝试：第一，由固 定 定的用人制度向合同制、聘 任 任制转变。打破原来“一职 定定终身”制，实现受聘双方 当 当事人在平等自愿基础上签 订 订聘用合同，并大力推行评 聘 聘分开，推行社会化的职称 考 考试制度，使职称的评定解 除 除受单位职数的束缚，创造 一 一个凭本事取得专业技术职 称 称的灵活环境。第二，彻底 由 由身份管理向岗位管理转变 。
。破除干部身份终身制，打 破 破干部工人身份界限，实行 岗 岗位管理，无论过去是什么 身 身份，现在竞聘到什么岗位 ， ，就拿什么岗位的工资。第 三 三，由单纯的行政管理向法 制 制管理转变。改变政府人事 管 管理中单纯的行政调配手段 ， ，主要运用法制手段，辅之 以 以行政手段进行管理。第四 ， ，由行政依附关系向平等人 事 事主体转变。改变过去单位 对 对职工的支配地位和职工对 单 单位的被支配地位，将二者 的 的人事主体地位“搬平”。
第第五，由国家用人向单位用 人 人转变。把用人自主权还给 单 单位。第六，由单位用人向 社 社会用人的转变。充分发挥 人 人才资源的社会性，允许“ 人 人才共享”，允许事业单位 采 采取固定与流动、专职与兼 职 职相结合的办法聘用人员， 允 允许特别优秀的人才在
两个 或 或两个以上的单位兼职，建 立 立两个或两个以上档案副本 ， ，领取两份或两份以上的报 酬 酬。
2、指导调节人员编 制 制，减员增效，增员增效并 行 行 当然，机关事业单位改 革 革绝对不仅仅是裁人，过去 事 事业单位的机制主要是养人 的 的机制，上级人事、编制部 门 门，如果要推进改革，则不 能 能照搬国有企业那样的改法 ， ，有的地方要减员增效，有 的 的地方要增员增效，特别是 对 对教育、科研领域的人事改 革 革应慎之又慎，国家和地区 的 的发展和进步是离不开高素 质 质的教育和科研人才队伍。
例 例如，一个合格的教师聘任 期期结束不再聘任或在聘任期 内 内校方中止教师工作的话， 这 这个教师也只能是离岗，现 在 在教师的福利待遇就不高， 如 如果将来连工作的稳定都没 有 有保障，以后还会有多少人 想 想去从事教师这项工作？教 育 育业中还有什么条件可以吸 引 引到高素质的人才从事教育 工 工作？ 因此，光靠压缩编 制 制和推行市场化应该不是机 关 关事业单位改革的全部，事 业 业单位改革绝非减人、全员 聘 聘用、撤消机构、减少拨款 、 、改为公司或集团那么简单 。
。事业单位改革要防止滑入 过 过度市场化的陷阱，要区分 对 对待，如果真正全部社会公 共 共服务产品和人才按照市场 原 原则分配，将会有损社会公 平平和国家利益，因此，还需 要 要由上级人事编制部门按照 公 公众需要进行一定的调节， 否 否则，就会走向仅仅为个别 部 部门利益和集团利益服务的 误 误区，丧失作为机关事业单 位 位原有的本质
意义。
总之 ， ，我市的人事、人才工作在 上 上级主管部门的指导下，全 体 体干部职工的努力下，取得 了 了一定的成绩，但还存在不 小 小的差距，希望上级主管部 门 门能够多检查，多指导，多 关 关心，促进我们做好各项工 作 作，努力实践“三个代表” 重 重要思想，充分利用制度和 法 法规巩固人事人才工作坚持 以 以人为本的新经验、新做法 、 、新举措，加大改革创新力 度 度，不断加强人才政策法规 体 体系建设，打破制约人才成 长 长、发展的体制性束缚，深 化 化人事制度改革，重点加强 人 人才的使用机制、激励机制 和 和社会保障机制建设，加强 人 人才工作的执法和监督力度 ， ，不断提高依法行政和依法 管 管理的水平，通过发挥制度 和 和法规的引导、约束和规范 性 性作用，为人才工作坚持以 人 人为本提供有力保障，真正 体 体现出人事部门在保持共产 党 党员先进性教育活动中的特 点 点和特色来。
《党政机关 事 事业单位人才状况和执行人 才 才引进政策情况的汇报》来 源 源于网，欢迎阅读党政机关 事 事业单位人才状况和执行人 才 才引进政策情况的汇报。
