沉默行为是指面对管理_沉默的声音：组织中的沉默行为5篇沉默行为是指面对管理_沉默的声音：组织中的沉默行为 ２００７年第１２期ｆ！垦箜里！塑！沿海企业与科技璺Ｑ垒兰坠生兰翌！堡！竺羔！璺里！垒堕里！璺！兰堕堡望垒里鱼里翌竺塑曼！ＮＯ．１２，２下面是小编为大家整理的沉默行为是指面对管理_沉默的声音：组织中的沉默行为5篇,供大家参考。
篇一：沉默行为是指面对管理_沉默的声音：组织中的沉默行为
０ ７ 年第１２期ｆ！垦箜里！塑！沿海企业与科技璺Ｑ 垒兰坠生兰翌！堡！竺羔！璺里！垒堕里！璺！兰堕堡望垒里鱼里翌竺塑曼！Ｎ Ｏ ． １２， ２０ ０ ７（ ｇ 坚里坠！皇堕！曼！Ｙ 盟Ｑ ：２１）沉默——组织发展的无形杀手张霞［ 摘要］纽织沉默是指组织中的大多数成员在面对组织中存在的问题时不发表看法， 有意保留自己观点的行为。
文章简要回顾组织沉默的研究现状， 介绍组织沉默产生的原因及其影响， 并提出改善组织沉默的建议。［ 关键词］组织沉默； 进谏； 反馈［ 作者简介］张霞， 苏州大学教育学院硕士研究生， 江苏苏州， ２１５０ ２１［ 中图分类号］Ｆ ２７ ２． ９２［ 文献标识码］Ａ［ 文章编号］１００７ —７ ７ ２３（ ２００７ ）１２—０１２１－ ０００３组织沉默是企业中普遍存在的现象， 指组织中的大多数成员在面对组织中存在的问题时不发表看法， 有意保留自己观点的行为。
组织沉默使得组织的信息交流和沟通存在障碍， 组织不能有效地进行决策和经验学习， 给企业的发展带来危害。对于个体， 组织沉默使得员工出现各种顺从和放弃的行为， 严重影响了组织忠诚。
因此组织沉默正在成为一个新的研究热点， 受到越来越多的关注和重视。一、 组织沉默的含义及类型Ｍ ｏ ｒｒｉｓｏ ｎ ＆ Ｍ ｉｌｌｉｋ ｅｎ （ ２０００）认为组织沉默是一种集体现象， 指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。
在具有沉默氛围的组织中， 员工不说出观点或想法是担心负面的结果或认为其观点对组织并不重要。
Ｐ ｉｎ ｄ ｅｒ＆ Ｈ ａ ｒｌｏ ｓ（ ２００１）贝１］将组织沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、 认知的或感情的评价， 并将沉默分为两种：
默许的沉默和无作为的沉默。
默许的沉默指消极地保留观点， 意味着消极地顺从； 无作为的沉默指比较积极地保留观点，目的是保护自己或担心发表意见会产生人际隔阂。Ｄ ｙ ｎ ｅ（ ２０ ０ ３）认为组织沉默是员工有意保留与工作有关的想法、 信息和意见， 并在Ｐ ｉｎ ｄ ｅｒ（ ２００１）的框架上， 根据员工保持沉默的内在动机将沉默划分为默许性沉默、 防御性沉默和亲社会性沉默。
默许性沉默是指基于顺从而保留相关的观点和信息， 是一种相对消极的顺从行为， 产生原因在于员工的低自我效能感， 认为自己说与不说没有区别。防御性沉默是指由于担心而忽略事实和保留相关观点的一种有意的、 主动的自我保护行为。
同时其从组织公民行为研究出发， 提出基于利他或合作的动机， 即为了他人和组织的利益而保留相关的信息及观点的行为， 称之为亲社会性沉默。
亲社会性沉默与组织公民行为中运动员精神是一致的，没有怨言本身就是沉默的一种形式。
同组织公民行为一样， 亲社会性沉默是关注他人的有意的和主动的行为， 它是一种个体意愿行为。与默许性沉默相比， 防御性沉默更主动， 员工需要考虑和了解备择方案， 明确保留观点和信息在当时是最佳的策略； 同防御性沉默类似， 亲社会性沉默基于了解和明确备择方案并有意识地保留观点， 但与防御性沉默相比， 亲社会性沉默的内在动机是关注他人， 而不是担心进谏对自身产生的负面结果。二、 组织沉默的形成因素（ 一）组织与管理者因素Ｍ ｏ ｒｒｉｓｏ ｎ （ ２０ ０ ０ ）认为组织沉默的根源就在于管理者对负面反馈的恐惧和内隐管理理念。
研究显示人们通常在接收到负面反馈时会感受到威胁，不管这种信息是关于他们个人的还是其所确定的行动Ｃ ａ ｒｖ ｅｒ， Ａ ｎ ｔｏ ｎ ｉｏ ＆ Ｓ ｅｈ ｅｉｅｒ， １９ ８５）。
因此人们总是试图去避免收到负面反馈， 或当他们收到负面信息时， 质疑其可信性（ Ｉｇ ｅｎ ， Ｆ ｉｓｈ ｅｒ＆ Ｔ ａ ｙ ｌｏ ｒ， １９７ ９）。Ａ ｒｇ ｙ ｒｉｓ＆ Ｓ ｅｈ ｏ ｎ （ １９ ７ ８ ）认为这种恐惧在管理者中尤为强烈。
实证研究证明管理者总是尽可能避免来自下属的负面反馈。
当负面反馈来自下属则被视为不合理且对管理者权力的威胁更大（ ｋ ｏ ｒｓｇ ａ ａ ｒｄ ，Ｒ ｏ ｂ ｅｒｓｏ ｎ ＆ Ｒ ｙ ｍ ｐ ｈ ， １９ ９ ８ ）。
管理者的内隐管理理念则是组织沉默的另一根源。
它包括：
（ １）相信员工是利己主义的和不值得信任的。
当管理者有此信念时， 其外显行为就是不鼓励员工向上沟通； （ ２）１２１ 万方数据
相信管理层对组织中大多数问题最为了解； （ ３）相信统一、 一致是组织健康的表现， 而有异议、 不一致则应该被避免。这种组织结构和管理模式催生组织中的“沉默气氛” ， 而知觉到这种气氛的员工会觉得对组织中的问题发表见解是无效的甚至会对自身构成威胁。
当这样一种气氛存在时， 对组织造成的显著影响即是沉默。员工和领导者之间的权力差距也是导致员工沉默的因素， 由此推断在权力距离大的文化背景下员工更容易保持沉默。
不良上下级关系也是导致沉默的原因。
Ｐ ｒｅｍ ｅａ ｕ ｘ 和Ｂ ｅｄ ｅｉａ ｎ （ ２０ ０ ３）研究发现， 对于高自我监控者， 知觉到的上级开放性和对上级的信任与沉默行为成正相关； 而对低自我监控者则相反。
组织环境因素也是影响员工沉默的重要因素。
Ｐ ｉｎ ｄ ｅｒ和Ｈ ａ ｒｌｏ ｓ（ ２０ ０ １）认为不公平环境是导致员工沉默的重要原因， 而团队规模大、 层级多也会限制员工进谏增加沉默的概率。（ 二）员工的个性特征Ｒ ｙ ａ ｎ ＆ Ｏ ｅｓｔｒｅｉｃｈ （ １９ ９ １）的研究表明员工保持沉默的主要原因是个体因素。
Ｒ ｏ ｓｅｎ ＆ Ｔ ｅｓｓｅｒ（ １９ ７ ０ ）认为人们对问题保持沉默的原因之一就是心理学家所称的“沉默效应” ｍ ｕ ｍｅｆ ｆ ｅｃｔ）， 个体不愿意告知负面消息是因为他们会为自己成为“坏消息” 的传播者而感到不安（ Ｃ ｏ ｎ ｌｅ ｅ ＆ Ｔ ｅ ｓｓｅ ｒ ， １９ ７ ３）。Ａ ｔｈ ａ ｎ ａ ｓｓｉａ ｄ ｅ ｓｆ １９ ７ ３）的研究也证明沉默是一种有助于自我保护的行为方式， 员工担心发表意见会有不好的结果以及认为发表意见不会产生作用和影响。
Ｍ ｉｌｌｉｋ ｅｎ 等人（ ２０ ０ ０ ）基于访谈研究提出影响组织沉默的结构模型， 认为个体特征（ 缺乏经验和阅历）、 组织特征（ 官僚的和非支持的）以及与上级的关系（ 不支持的和关系疏远的）是影响员工保持沉默的外源变量， 而最关键的是员工个体心理知觉的影响。
当员工处于担心之类的情绪状态时， 容易回忆起类似的情境， 进而高估情境产生的消极后果的可能性； 个体也会收集相关的信息来证实这种担心， 从而夸大了发表意见的危险。
这也就出现了沉默的自我实现效应。
Ｐ ｒｅｍ ｅａ ｕ ｘ ＆ Ｂ ｅｄ ｅｉａ ｎ （ ２０ ０ ３）提出个体的自尊、 自我监控以及内外源控制影响着员工在组织的表达行为。
当员工自尊水平低并具有外源控制特征时则出现较多的沉默行为。Ｐ ｉｎ ｄ ｅｒ＆ Ｐ ａ ｒｌｏ ｓ（ ２００３）提出员工的控制感、 自尊以及对交流的认识影响员工的沉默行为。（ 三）同事因素组织沉默是一种集体现象， 因此同事的行为对组织沉默的形成有着重要影响。
当员工加入组１２ ２织时， 需要学习该组织的游戏规则：
什么东西可以讨论、 什么东西不可以讨论。
而组织沉默的学习就是在与同事交流、 观察同事的行为中获得的。
员工做出保持沉默的决定与其他员工的决策相关。
员工在组织中不仅关注上级的评价， 更重要的是关注同事的评价。
Ａ ｓｈ ｆ ｏ ｒｔｈ ＆Ｈ ｕ ｍ ｐ ｈ ｒｅｙ （ １９ ９ ０）强调组织中“标签” 的影响， 当员工被贴上某个标签后， 其他员工就会以此来衡量他。
而经常发表意见很有可能被贴上负面的标签， 严重的会影响员工在组织中的晋升机会和职业生涯发展。
Ａ ｓｈ ｆ ｏ ｒ ｔｈ 等（ １９ ９ ０ ）认为员工决定是否保持沉默主要考虑的是对其公共形象是否影响。
Ｂ ｏ ｗ ｅｎ 等（ ２０ ０ ３）认为员工在决定是否发表意见时很大程度上受其所知觉到的同事的观点影响。
当员工感觉个人的观点是少数人的观点时， 由于担心被孤立而不会坦陈自己的观点。
沉默则成为自我强化的结果， 是一种集体主义现象。三、 组织沉默的影响一般认为， 除了亲社会性沉默有积极的效果，其他组织沉默对员工和组织都有不同程度的负面影响。
主要有两个方面：
对组织决策、 变革过程的影响和对员工认知、 态度及行为的影响。组织沉默对组织的变革和发展来说是一个潜在的危险因素。
许多学者都强调信息上行沟通对组织健康是非常重要的（ Ａ ｒｇ ｙ ｒｉｓ＆ Ｓ ｃｈ ｏ ｎ ， １９ ７ ８）。
同时也强调多样化、 有分歧的观点对于高效的组织决策是很重要的（ Ｎ ｅｍ ｅｔｈ ， １９ ９ ７ ）。
组织沉默限制了决策者获得多元化信息， 从而影响了组织决策和变革的效果。
组织沉默也阻碍了负面反馈， 使得正面有利的信息被夸大或迅速传递， 负面不利的信息被隐瞒或难以传递， 信息被过滤、 扭曲， 组织的真实情况得不到反映， 因而降低了组织对错误的察觉和纠正能力。
由于不能及时采取措施制止， 错误会一直持续下去并不断扩大。
更为糟糕的是， 管理者可能并没有意识到他们对信息的缺乏， 并把这种沉默理解为组织和谐和成功的表现。组织沉默对员工的影响主要表现在以下三个方面：
一是员工感到不受重视。
程序公平的研究显示， 当允许员工参与程序时， 即使这种参与并没有对决策结果产生什么影响， 员工也会更好地评价这一程序。
根据Ｌ ｉｎ ｄ ＆ ｔｙ ｌｅｒ（ １９ ８ ８ ）的团队价值模型， 允许员工进言的程序得到更积极地对待。
因为员工感到自己是组织一员。
这一模型也说明当员工知觉到他们不能公开发表自己的观点时， 就会感到没有受重视。
如果员工感到自己不受重视， 他 万方数据
们就不会对组织产生认同和信任。
二是员工感到缺乏控制。
个体对自己所处的环境和所做的决策都有很强的控制欲， 能够表达自己的想法则是实现控制欲的一种。
如果员工处在保持沉默的氛围中， 他们会感到对环境缺乏控制， 缺乏控制感则会降低工作动机和工作满意感， 产生与压力相关的疾病以及各种形式的怠工和工作倦怠。
三是员工的认知失调。
当个人的信念与行为不一致时就会产生不和谐的状态， 处于认知失调的员工会试图改变其信念或行为来恢复到协调状态， 但在组织沉默的环境中， 要降低失调并不容易， 因此会产生焦虑、 压力感。四、 组织沉默的改善从影响沉默的因素中可看出， 管理者是影响员工沉默的主要力量。
完善管理者自身、 消除可能导致沉默的偏见、 以宽广的胸怀广纳意见， 改变团队规模和管理模式， 如建立现代化宽松的管理模式、 扁平的结构和小团队规模， 提供正式的信息上传渠道并做好保密措施等都可以减少员工沉默、增加其进谏行为。
鉴于权力差距是导致员工沉默的重要因素， 管理者也可以通过自我披露， 如谈论自己的缺点、 重视团队结构而非层级结构、 召开非正式会议来缩小权力差距， 以达到员工进谏的目的。
从员工的角度来讲， 个体需要正确认识组织中的沉默文化， 尽量消除组织沉默的消极影响。改善员工沉默并不是通过几条制度就能实现的， 而是要扭转错误管理理念， 培养组织信任氛围。
如建立共同的价值观、 共同任务和目标， 以保证整个组织有共同的前进方向； 坦诚而且可信的领导， 并采取更有效的沟通方式来积极倾听员工的声音并及时给予反馈， 努力建立一种非强迫性的融洽氛围； 组织和管理者行为正直诚实， 勇于承担责任， 尊重并积极维护员工利益， 以一贯公平的方式工作； 更合理地授权以使员工承担更多的责任和风险， 而非谨慎和顺从； 组织和管理者言出必行， 以提高员工对组织和管理者行为的可预期。
通过员工对组织、 对上级和对同事的信任的培养， 建立起组织内相互信任和开放性的文化， 以此来维系员工和组织的感情依恋， 保护员工的内在积极性， 降低同事间和上下级间的潜在人际冲突， 让员工选择不再沉默。［ 参考文献］［ １］何锉， 马剑虹， Ｈ ｏ ｒａＨ ． Ｔ ｊｉｔｒａ ． 沉默的声音：
组织中的沉默行为［ Ｊ］心理科学进展， ２００６， １４， （ ３）．［ ２］段锦云， 陈红， 孙维维， 赵立． 沉默：
组织改变和发展的阻力［ Ｊ］人类功效学， ２００７， １３， （ ２）．［ ３］付晓春． 如何打破组织“沉默” 顽症［ Ｊ］． 中外管理， ２００４，（ １０）．［ ４ ｊＰ ｉｎ ｄ ｅｒＧＧ ， Ｈ ａ ｒ ｌｏ ｓＨＰ ． Ｅ ｍ ｐ ｌｏ ｙ ｅ ｅ ｓｉｌｅ ｎ ｃ ｅ ：
ｑ ｕ ｉｅ ｓｃ ｅ ｎ ｃ ｅａ ｎ ｄａ ｃ ｑ ｕ ｉｅ ｓｃ ｅ ｎ ｃ ｅａ ｓｒ ｅ ｓｐ ｏ ｎ ｓｅ ｓｔｏｐ ｅ ｒ ｃ ｅ ｉｖ ｅ ｄｉｎ ｊｕ ｓｔｉｃｅ． Ｒ ｅｓｅａ ｒｃｈｉｎＰ ｅ ｒ ｓｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ａ ｎ ｄＨ ｕ ｍ ａ ｎ Ｒ ｅ ｓｏ ｕ ｒ ｃ ｅＭ ａ ｎ ａ ｇ ｅｍ ｅｎ ｔ， ２００１， ２０：３３１－ ３６ ９ ．（ 上接第１２５页）２． 在岗员工的培训与员工的职务、 职称升迁的关系企业开展员工培训教育， 不是纯粹为教育而教育， 其最终目的是根据企业的发展目标， 提高员工整体素质， 挖掘、 培养人才， 调动、 激励员工的上进心和责任感。
将在岗员工接受教育与其职务、 职称升迁联系起来， 是及时“兑现” 企业和员工教育投入的重要环节。
因此， 要把企业的员工培训与企业的人事管理作为一个系统， 设计一个“学习一提升” 的闭环结构。
即企业员工的每一次提升， 都须经过相应等级的培训， 而每一项培训， 都是为学习者的进一步发展做准备。
这样循环往复、 螺旋式上升， 使员工不断地从接受教育中得到激励， 明确自己的发展定位。四、 结语企业要想尽快建立学习型组织， 培养人才， 增强竞争力， 除了持续有效开展各类培ｉＪＩｌ多，ｌ－ ， 更主要的是必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围， 帮助员工建立起“终生学习” 的观念， 培养员工自我提高能力， 通过员工价值的提升， 以促使人力资源增值， 从而最终实现企业的持续良性发展。［ 参考文献］［ １］王晓军． 论企业员工培训机制的完善［ Ｊ］． 现代企业教育，２００６， （ ２）．［ ２］赵永乐． 培训管理［ Ｍ ］． 上海：
上海交通大学出版社， ２００６．［ ３］张邦国． 现代企业员工培训的新趋势［ Ｊ］． 人才开发， ２００６，（ ７）．［ ４］滕宝红． 如何进行员工培训［ Ｍ ］． 北京：
北京大学出版社，２０ ０ ４ ．［ ５］黄亚明， 徐淑华． 浅谈企业员工培训中存在的问题及对策［ Ｊ］． 企业经济， ２００５， （ １２）．１２ ３ 万方数据
沉默——组织发展的无形杀手作者：张霞作者单位：苏州大学教育学院, 江苏, 苏州, 215021刊名：沿海企业与科技英文刊名：COASTAL ENTERPRISES AND SCIENCE & TECHNOLOGY年， 卷(期) ：2007(12)被引用次数：8次
参考文献(4条)1. 何锉; 马剑虹; Hora H. Tjitra 沉默的声音: 组织中的沉默行为[期刊论文]-心理科学进展 2006(03)2. 段锦云; 陈红; 孙维维; 赵立 沉默: 组织改变和发展的阻力[期刊论文]-人类工效学 2007(02)3. 付晓春 如何打破组织"沉默"顽症[期刊论文]-中外管理 2004(10)4. Pinder G G; Harlos H P Employee silence: quiescence and acquiescence as responses to perceivedinjustice[外文期刊] 2001 本文读者也读过(9条)1.
段锦云. 陈红. 孙维维. 赵立 沉默: 组织改变和发展的阻力[期刊论文]-人类工效学2007, 13(2)2.
沈选伟. 孙立志. SHEN Xuan-wei. SUN Li-zhi 组织沉默的文化根源[期刊论文]-郑州航空工业管理学院学报（社会科学版）
2007, 26(3)3.
何铨. 马剑虹. Hora H Tjitra. He Quan. Ma Jianhong. Hora H Tjitra 沉默的...
篇二：沉默行为是指面对管理_沉默的声音：组织中的沉默行为
关系网络类型对个人沉默行为的影响倡吴 迪① 苗丹民△ 倪生冬 杨志伟 武圣君【摘要】 目的 揭示不同人际关系网络对个人沉默行为的影响。方法 采用社会网络分析的方法收集某军校 ９０ 名学员人际关系数据，运用感染模型、描述性统计及多元线性回归等方法进行分析。
结果 “一般咨询”和“外向请教”人际关系网络正向影响个人的沉默行为（β ＝ ０． ３５，０． ２６；P ＜ ０． ０５），而“个人隐私”人际关系网络对个人的沉默行为有着负向的影响（β ＝ ﹣ ０． ３０，P ＜ ０． ０５）。
结论 组织成员之间的沉默行为是可以互相影响的，并且不同人际关系网络对个人沉默行为的影响不同；沉默不仅仅是个人问题，同时也是组织层面的问题。【关键词】 社会网络分析；人际关系网络；感染模型；个人沉默行为中图分类号：Ｒ３９５． ６ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００５ － １２５２（２０１４）１２ － １８３０ － ０３ｄｏｉ：１０． １３３４２／ ｊ． ｃｎｋｉ． ｃｊｈｐ． ２０１４． １２． ０２６The Effect of Interpersonal Relation Networks on Person＇Wu Di，Miao Danmin，Ni Shengdong，et al． The Forth Military Medical University，Xi＇【Abstract】 Objective Ｔｏ ｒｅｖｅａｌ ｈｏｗ ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ ｋｉｎｄｓ ｏｆ ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌ ｒｅｌａｔｉｏｎ ｎｅｔｗｏｒｋｓ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｐｅｒｓｏｎ＇ Ｓｏｃｉａｌ ｎｅｔｗｏｒｋ ａｎａｌｙｓｉｓ，ｃｏｎｔａｇｉｏｎ ｍｏｄｅｌ，ｄｅｓｃｒｉｐｔｉｖｅ ｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌ ａｎａｌｙｓｉｓ，ａｎｄ ｍｕｌｔｉｐｌｅ ｌｉｎｅａｒ ｒｅｇｒｅｓｓｉｏｎ ｗｅｒｅ ｕｓｅｄ ｔｏ ａｎａｌｙｓｉｓ ｔｈｅ ｓｕｒ-ｖｅｙｅｄ ｄａｔａ ｃｏｌｌｅｃｔｅｄ ｆｒｏｍ ９０ ｓｔｕｄｅｎｔｓ ｉｎ ｍｉｌｉｔａｒｙ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ． Results Ｔｈｅ ｒｅｓｕｌｔｓ ｉｎｄｉｃａｔｅｄ ｔｈａｔ ｔｈｅ ｎｅｔｗｏｒｋ ｔｉｅｓ ｏｆ ｔａｌｋｉｎｇ ａｂｏｕｔ ｇｅｎｅｒａｌｉｓｓｕｅｓ ａｎｄ ｃｏｎｓｕｌｔｉｎｇ ａｎｏｔｈｅｒ ｐｅｒｓｏｎ ｗｉｔｈ ｗｏｒｋ － ｒｅｌａｔｅｄ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｈａｄ ａ ｐｏｓｉｔｉｖｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｎ ｐｅｒｓｏｎ＇ ｓ ｓｉｌｅｎｃｅ ｂｅｈａｖｉｏｒｓ（β ＝ ０． ３５，０． ２６；P＜ ０． ０５）． Ｉｎ ｆｒｉｅｎｄｓｈｉｐ ｎｅｔｗｏｒｋ，ａｎ ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ ｔａｌｋｉｎｇ ａｂｏｕｔ ｐｅｒｓｏｎａｌ ｐｒｉｖａｃｙ ｈａｄ ａ ｎｅｇａｔｉｖｅ ｅｆｆｅｃｔ ｏｎ ｐｅｒｓｏｎ＇ ｓ ｓｉｌｅｎｃｅ ｂｅｈａｖｉｏｒｓ（β＝- ０． ３０，P ＜ ０． ０５）． Conclusion Ｓｉｌｅｎｃｅ ｂｅｈａｖｉｏｒｓ ｃａｎ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｅａｃｈ ｏｔｈｅｒ，ｓｏ ｓｉｌｅｎｃｅ ｉｓ ｎｏｔ ｐｅｒｓｏｎａｌ ｐｒｏｂｌｅｍ ｂｕｔ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ．【Key words】 Ｓｏｃｉａｌ ｎｅｔｗｏｒｋ ａｎａｌｙｓｉｓ；Ｉｎｔｅｒｐｅｒｓｏｎａｌ ｒｅｌａｔｉｏｎ ｎｅｔｗｏｒｋｓ；Ｃｏｎｔａｇｉｏｎ ｍｏｄｅｌ；Ｐｅｒｓｏｎ＇s Silence Behavior：An Analysis Base on Contagion Modelan ７１００３２，P． R． Chinaｓ ｓｉｌｅｎｃｅ ｂｅｈａｖｉｏｒｓ． Methodsｓ ｓｉｌｅｎｃｅ ｂｅｈａｖｉｏｒｓ 波纳西茨于 １９９２ 年曾经描述了一个令人震惊的悲剧，１９８６ 年“挑战者”号坠毁，所有宇航员遇难，而在这一灾难性事件背后，竟然是有的部门因为个人利益没有及时把重要的信息提供给正确的人。
在组织中，组织利益要求个人信息共享，但个人又由于各种原因拒绝这么做，这种现象就是沉默。郑晓涛等将其定义为个人本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织在某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点的人在面对重要问题时，至少有一次保持了沉默默行为对于组织自我纠错能力和学习能力有很大的影响，并且与组织有效性成反比越多学者的兴趣，成为了研究的热点 当一个员工进入一个组织，他就要学会这个组织的一些规则，比如什么应该说、什么不应该说。
员工们学会这些规则不是通过反复尝试，而是通过和其他同事的交流和观察因此，个人沉默行为会受到同事沉默行为的影响事影响个人沉默行为的研究，以往多停留在理论探讨层面，鲜有实证研究，而感染模型则能够从实证层面来验证这种影响的存在。
感染模型是 Ｍａｒｓｄｅｎ 和 Ｆｒｉｅｄｋｉｎ 提出的研究个人的态度或行为是如何受到周围人影响的模型组织内人际关系网络分为情感（如您经常和谁讨论个人私事）、咨询（如您经常向谁请教工作方面的问题）和情报（如您经常从谁那里获得小道消息）３ 种络中，我们受到网络中其他人的影响不同。
比如，相比与我们［１］。
Ｍｉｌｌｉｋｅｎ 等通过访谈的方式研究发现，有 ８０％［２］。
个人沉［３］。
因此，个人沉默行为引起了越来［４］。［２］。［５］。
关于同［６］。
Ｋｒａｃｋｈａｒｄｔ 把［７］。
在不同的人际关系网有咨询关系和情报关系的人，我们会更相信与我们有情感交流的人，因为情感交流意味着更加紧密的关系，关系更加紧密的人对我们影响更大，因此我们行为可能更接近他们。
那么，在组织中个人沉默行为更容易受到什么样的人际关系网络影响呢？ 因此，本研究欲利用感染模型，从实证出发探讨不同人际关系网络对于个人沉默行为的不同影响，为减少组织中的沉默行为提供理论上的指导。１ 对象与方法１． １ 对象 由于本研究中的人际关系网络调查部分填答过程繁琐，需要研究对象极高的配合意愿，因此没有采用随机抽样的方式，而是作者通过工作关系选定某军校一个完整的学员队实施调研共９０ 人，回收９０ 份有效问卷（１００％）。
其中男性 ８０ 人（８８． ９％），女性 １０ 人（１１． １％）；担当职务，包括班长、区队长、队长助理，共 １３ 人（１４． ４％）；普通学员 ７７ 人（８５． ６％）。
本研究需要署名收集关系数据加被试压力，影响测量的准确性。
为了避免这种情况，我们不要求被试在问卷上署名，等被试回答完毕后，要求被试依次上交问卷，同时他们的队长在旁边记录下姓名，这样我们就能够把问卷和被试一一对应起来。１． ２ 方法１． ２． １ 员工沉默量表 本研究采用郑晓涛等编制的量表包括 ３ 个维度：默许沉默、防御沉默、漠视沉默，共 １２ 个条目。此量表信度、效度良好。
采用 Ｌｉｋｅｒｔ ５ 点计分，１ ～ ５ 分别为从未、很少、有时、时常和通常。
本研究中该量表内部一致性系数为 ０． ７６。［８］，但署名容易增［１］，·０３８１· 中国健康心理学杂志 ２０１４ 年第 ２２ 卷第 １２ 期 Ｃｈｉｎａ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｅａｌｔｈ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ ２０１４，Ｖｏｌ ２２，Ｎｏ． １２ ①倡基金项目：全军医学科技青年培育项目（编号：１３ＱＮＰ１２７）中国． 第四军医大学心理系（陕西西安） ７１００３２ △通讯作者 Ｅ- ｍａｉｌ：ｐｓｙｃｈ＠ｆｍｍｕ． ｅｄｕ． ｃｎ
１． ２． ２ 人际关系网络 利用社会网络分析方法收集人际关系数据。
问卷内容包括咨询网络（一般咨询、外向请教、他人请教）、情感网络（情感支持、个人隐私）和情报网络每名被试提供整个组织所有成员的名单，回答如下问题（见表１），然后就可以得到 ６ 个９０ × ９０ 的矩阵，分别代表 ６ 种不同的人际关系网络。
然后根据感染模型计算感染系数。表１ 人际关系网络问题［７- ８］。
向人际关系网络题 目一般咨询外向请教在处理日常事务时，您会和哪些人讨论相关问题？在学习、工作遇到困难，您会请教哪些同学？哪些同学在学习、工作上遇到困难时，会主动请教您？他人请教向谁倾诉若遇到不开心的事，您会像谁倾诉？个人隐私您和谁聊天时会谈到个人私事？告知消息如果您听到一些不确定的消息时，您会向谁告知这个消息？ 我们用感染模型计算不同人际关系网络中，研究个体受到网络中其他人影响的程度。
感染模型公式如下：Ｙ ＝ α ＷｉＹ＋ β Ｘｉ ＋ ε。
其中公式左边的 Ｙ 是研究个体沉默行为的得分，Ｗｉ 是人际关系矩阵，右边的 Ｙ 是网络中其他与研究个体有关系者的沉默行为得分，Ｘｉ 是控制变量，α和 β是回归系数，ε是误差项中其他人沉默行为对研究个体沉默行为影响的总和 － 感染系数 具体如下：如果一个组织内存在 ４ 个人分别为 Ａ Ｂ Ｃ Ｄ，他们沉默行为的得分为 Ｙ ＝ 〔２ ４ ６ ８〕，而他们之间人际关系网络矩阵 Ｗｉ ＝ （见图 １）。
“１”代表两两存在关系；“０”代表两两不存在关系。
那么 ＷｉＹ 的结果，也就是这 ４ 个人的感染系数分别为〔１０ ８ １４ ６〕。
现在以 Ａ 受 Ｂ Ｃ Ｄ 影响举例（见图２）：Ａ 只与 Ｂ Ｃ 有关系，Ｂ Ｃ 的沉默行为得分分别为４、６，那么Ａ 的感染系数为 １０。１． ２． ３ 控制变量 以往研究表明，组织、领导和个人因素都［６］。
ＷｉＹ 可视为一个整体看待，代表人际关系网络［８］。会对个人沉默行为造成影响任领导、性别和职位等作为控制变量进行控制。［９］。
因此，本文将组织认同、信图１图２１． ２． ３． １ 组织认同量表 本研究采用 Ｓｍｉｄｔｓ 等编制的 ５ 个条目量表好的信效度１． ２． ３． ２ 信任领导量表 本研究采用 Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ 等编制的量表化的研究中也取得了较好的效果一致性系数为 ０． ８６。１． ３ 统计处理 使用 ＳＰＳＳ １６． ０ 软件进行统计分析，以 P ＜０． ０５ 为差异有统计学意义。
应用 ＭＡＴＬＡＢ ７． １ 软件撰写程序计算感染系数。２ 结 果２． １ 变量间相关分析 表 ２ 显示，个人沉默行为与“一般咨询”、“外向请教”和“他人请教”人际关系网络的感染系数显著正相关（P ＜ ０． ０５）；与“个人私事”人际关系网络感染系数、组织认同、信任领导显著负相关（P ＜ ０． ０５），因此在后面的回归分析中排除组织认同、信任领导等控制变量是十分必要的。表 ２ 主要变量的描述性统计结果（n ＝ ９０）［１０］，Ｌｉｋｅｒｔ ５ 点计分。
此量表在以往的研究中有较［１１］。
本研究中该量表内部一致性系数为 ０． ８３。［１２］，共 ６ 个条目，采用 Ｌｉｋｅｒｔ ５ 点计分。
此量表在中国本土［１３］。
本研究中该量表内部变 量１:２栽３n４ ５ⅱ６<７种８p９ １０父１１R１ 沉默行为２ 一般咨询 ０３ 外向请教 ０４ 他人请教 ０５ 向谁倾诉 ０６ 个人隐私 - ０７ 告知消息 ０８ 组织认同 - ０９ 信任领导 - ０１０ 性别１１ 职位 珋x s 注：倡P ＜ ０． ０５，倡倡P ＜ ０． ０１，倡倡倡P ＜ ０． ００１（均为双尾检验），下同２． ２ 人际关系网络感染系数的回归分析 将 ６ 种人际关系网络感染系数和控制变量进行分层逐步回归分析，结果如表３ 所示。
模型１ 分析了本研究的控制变量，模型 ２ 同时引入控制变量和感染系数。
在两个模型中，组织认同均负向影响个人沉默行为，这与之前文献报道的结果一致 在模型２ 中，“一般咨询”人际关系网络感染系数的回归ЁЁЁЁЁЁЁЁЁЁЁЁ． ４７倡倡倡． ３４倡倡． １７倡． １３． ３６倡倡． １３． ４５倡倡倡． ３１倡倡． ０３０AAAAAAAAAAA． ５８倡倡倡． ２８倡倡． ６１倡倡倡． ３６倡倡倡． ４２倡倡倡． ４０倡倡倡． ２４倡- ０． ０１． ２６倡倡１０． ３０００
． ２３倡． ４５倡倡倡０． ４８倡倡倡０． ２５倡- ０． １６﹣ ０． ０９０． ０５． ２８倡倡- ０１０． ３０００uuuuuuuuu． ４０倡倡倡． ４３倡倡倡． ３５倡倡倡- ０． １７０００
． ５３倡倡倡． ５１倡倡倡- ０． １００００００哪哪哪哪哪哪哪． ２８倡倡- ０． １１- ０- ０ЁЁЁЁЁЁ． ０９- ０- ０． １３- ０． ０９０． ０２- ０． １００葺葺葺葺葺． ７５倡倡倡- ０． ０５． ２０倡２０． ２６００． １００． ０３０． １２- ０． １１． １９倡． ９４- ０圹圹圹圹． ０５． ２３倡． ８８- ０． １６- ０- ０． ０８- ０． １７﹣ ０． ６１﹣ ００００ggg． ０５１０． １３１０． ９０１０． ０８９． ９８９２４０． ８９０
． １６３． ４５１． ７９２． １７２． ６５２． ３３１． ９３１． ８２３． ４６３． ８００． ３２０． ３７［１４］。系数是正值，说明如果一个人与周围人的关系是讨论一般的工作、学习方面的问题，那么周围人越是表现出沉默，这个人也越可能沉默。
同样的，对于“外向请教”人际关系网络，被请教者沉默行为越是频繁，请教者沉默行为也会更加频繁。“个人隐私”人际关系网络感染系数的回归系数是负值，表示平时在一起互相吐露私事的朋友越是经常表现出沉默行为，·１３８１· 中国健康心理学杂志 ２０１４ 年第 ２２ 卷第 １２ 期 Ｃｈｉｎａ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｅａｌｔｈ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ ２０１４，Ｖｏｌ ２２，Ｎｏ． １２
反而会影响当事人较少的表现出沉默；反之，如果这些朋友较少的表现出沉默行为，则当事人会表现出较频繁的沉默。 从模型的拟合程度看，模型 ２ 的 Ｒ０． １９，且 F 值都在０． ０５ 水平上显著，说明与模型 １ 相比，模型２ 的解释力确有统计学意义上的改善。
并且这种改善在数量上还是比较显著的，达到了 ０． １９，说明人际关系网络感染系数的作用还是比较明显的。表３ 人际关系网络感染系数对沉默行为的回归分析２比模型 １ 增加了项 目 控制变量模型一． ４８倡０． ０６模型二． ３３倡０． ０４组织认同领导信任性 别职 位一般咨询外向请教他人请教向谁倾个人隐私告知消息- ０QQQQ弿弿弿弿弿弿Q 6- ０弿弿弿弿- ０． ０１- ０． ０３- ０． ０８０． ０３． ３５倡． ２６倡． １５感染系数０００- ０． １２． ３０倡- ０． ０１． １５倡倡倡０． ４０- ０FR２５０． ６７倡倡倡． ２１５弿Q弿弿△R２０． １９３ 讨 论 采用了社会网络分析的方法收集人际关系数据，同时测量了个人沉默行为，利用感染模型探讨了不同人际关系网络对于个人沉默行为的影响，结果发现，通过“一般咨询”、“请教他人”和“个人私事”人际关系网络能够影响个人沉默行为。 组织认同对于组织产生的影响主要体现在合作意图、满意度、基于组织的自尊、组织公民行为等方面。
高组织认同的人更愿意与组织建立合作关系，并且有显著的组织公民行为。因此高组织认同的人面对组织中的问题更不容易保持沉默。 回归分析结果显示，不同网络的意义有所差别，对于个人沉默行为有着不同方向的影响。
“个人私事”网络产生了显著地负向影响，这一研究结果不仅说明了对于沉默行为确实存在人际间的影响，还说明了这种影响的方向不一定是正向的还可能是负向的。
在某些事情上，有时周围人的态度或行为反而会激发当事人相反的态度或行为。
Ｂｏｖａｓｓｏ 用感染模型发现了“反感染”现象，如果周围的人都不认为自己是领袖，会激发一个人的领袖感来。
反之，当一个人陷在一群自认为领袖的人中间，他会认为自己仅仅是一个跟从者此，“反感染”对于本研究的结果有着不错的诠释：当与当事人经常讨论个人私事的人表现出对组织事情的沉默，这是当事人就会觉得自己有责任把组织的问题说出来；当其他人对组织的问题很关心，大家纷纷提出有关问题的建设性意见，这是当事人很可能觉得“多一个人不多、少一个人不少”，因此就保持了沉默。 “一般咨询”和“外向请教”网络的影响是正向的，可能的解释是：人们通过周围的人了解组织的情况，比如领导是否开明、是否听从大家意见、提出不同的意见是否会受到惩罚等，因此大家对于沉默的看法会趋于一致。
“外向请教”和“他人请教”网络都是咨询关系，二者仅仅是方向不同，但是“他人请教”网络的影响却不显著，可能的解释是：“他人请教”的人是那些有事来主动请教我们的人，我们仅仅是告诉他们想知［１５］。
因道的事；而“外向请教”则是我们主动请教的人，我们请教的人有值得我们学习的地方，因此他们在我们心中更加“权威”，我们更可能服从于权威。
权威的影响要强于那些我们接触的普通人。
权威告诉我们在这个组织中要保持沉默，我们会更相信权威。 不同的人际关系网络对个人沉默行为产生不同的影响。“一般咨询”和“请教他人”网络正向影响个人沉默行为，而“个人私事”网络负向影响个人沉默行为。
由于组织成员之间是可以互相影响的，因此沉默是一个组织问题，而不是个人问题。
这就给管理者提出了更高的要求，管理者使得几个人变得不再沉默容易，而使整个组织变得不再沉默则困难的多。４ 参考文献［１］郑晓涛，柯江林，石金涛，等． 中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响［Ｊ］． 心理学报，２００８，４０（２）：２１９- ２２７［２］Ｍｉｌｌｉｋｅｎ Ｆ Ｊ，Ｍｏｒｒｉｓｏｎ Ｅ Ｗ，Ｈｅｗｌｉｎ Ｐ Ｆ． Ａｎ ｅｘｐｌｏｒａｔｏｒｙ ｓｔｕｄｙ ｏｆ ｅｍ-ｐｌｏｙｅｅ ｓｉｌｅｎｃｅ：Ｉｓｓｕｅｓ ｔｈａｔ ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ｄｏｎ＇ ｔ ｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｅ ｕｐｗａｒｄ ａｎｄｗｈｙ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｓｔｕｄｉｅｓ，２００３，４０（６）：１４５３- １４７６［３］Ｖａｋｏｌａ Ｍ，Ｂｏｕｒａｄａｓ Ｄ． Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ ａｎｄ ｃｏｎｓｅｑｕｅｎｃｅｓ ｏｆ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｓｉｌｅｎｃｅ：Ａｎ ｅｍｐｉｒｉｃａｌ ｉｎｖｅｓｔｉｇａｔｉｏｎ［Ｊ］． Ｅｍｐｌｏｙｅｅ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ，２００５，２７（５）：４４１- ４５８［４］Ｄｙｎｅ Ｌ Ｖ，Ａｎｇ Ｓ，Ｂｏｔｅｒｏ Ｉ Ｃ． Ｃｏｎｃｅｐｔｕａｌｉｚｉｎｇ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｓｉｌｅｎｃｅ ａｎｄｅｍｐｌｏｙｅｅ ｖｏｉｃｅ ａｓ ｍｕｌｔｉｄｉｍｅｎｓｉｏｎａｌ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｓ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅ-ｍｅｎｔ Ｓｔｕｄｉｅｓ，２００３，４０（６）：１３５９- １３９２［５］Ｂｏｗｅｎ Ｆ，Ｂｌａｃｋｍｏｎ Ｋ． Ｓｐｉｒａｌｓ ｏｆ ｓｉｌｅｎｃｅ：Ｔｈｅ ｄｙｎａｍｉｃ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ ｄｉｖｅｒ-ｓｉｔｙ ｏｎ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｖｏｉｃｅ［Ｊ］． Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｓｔｕｄｉｅｓ，２００３，４０（６）：１３９３- １４１７［６］Ｍａｒｓｄｅｎ Ｐ Ｖ，Ｆｒｉｅｄｋｉｎ Ｎ Ｅ． Ｎｅｔｗｏｒｋ ｓｔｕｄｉｅｓ ｏｆ ｓｏｃｉａｌ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ［Ｊ］．Ｓｏｃｉｏｌｏｇｉｃａｌ Ｍｅｔｈｏｄｓ ＆ Ｒｅｓｅａｒｃｈ，１９９３，２２（１）：１２７- １５１［７］Ｋｒａｃｋｈａｒｄｔ Ｄ． Ｔｈｅ ｓｔｒｅｎｇｔｈ ｏｆ ｓｔｒｏｎｇ ｔｉｅｓ：Ｔｈｅ ｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ ｏｆ ｐｈｉｌｏｓ ｉｎｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ［ Ｍ］． Ｎｅｔｗｏｒｋｓ ａｎｄ Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ：Ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ，Ｆｏｒｍ，ａｎｄＡｃｔｉｏｎ，１９９２：２１６- ２３９［８］罗家德． 社会网络分析讲义［Ｍ］． 北京：社会科学文献出版社，２００５［９］何铨，马剑虹，Ｔｊｉｔｒａ Ｈ Ｈ． 沉默的声音：组织中的沉默行为［Ｊ］． 心理科学进展，２００６，１４（３）：４１３- ４１７［１０］Ｓｍｉｄｔｓ Ａ，Ｐｒｕｙｎ Ａ Ｔ Ｈ，Ｖａｎ Ｒｉｅｌ Ｃ Ｂ Ｍ． Ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔ ｏｆ ｅｍｐｌｏｙｅｅｃｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ ａｎｄ ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ ｅｘｔｅｒｎａｌ ｐｒｅｓｔｉｇｅ ｏｎ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｉｄｅｎ-ｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ［Ｊ］． Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｊｏｕｒｎａｌ，２００１，４４（５）：１０５１-１０６２［１１］刘苗苗，王一娟，罗正学． 士兵组织公平感对工作满意度影响：组织认同感的中介作用［Ｊ］． 中国健康心理学杂志，２０１２，２０（４）：５５１- ５３３［１２］Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ Ｐ Ｍ，ＭａｃＫｅｎｚｉｅ Ｓ Ｂ，Ｍｏｏｒｍａｎ Ｒ Ｈ，ｅｔ ａｌ． Ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎａｌｌｅａｄｅｒ ｂｅｈａｖｉｏｒｓ ａｎｄ ｔｈｅｉｒ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｎ ｆｏｌｌｏｗｅｒｓ＇ ｔｒｕｓｔ ｉｎ ｌｅａｄｅｒ，ｓａｔｉｓｆａｃ-ｔｉｏｎ，ａｎｄ ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｉｔｉｚｅｎｓｈｉｐ ｂｅｈａｖｉｏｒｓ ［ Ｊ］． Ｔｈｅ ＬｅａｄｅｒｓｈｉｐＱｕａｒｔｅｒｌｙ，１９９０，１（２）：１０７- １４２［１３］邱纯，罗正学，关可欣，等． 领导 －成员交换与团队满意度关系的中介作用［Ｊ］． 中国健康心理学杂志，２０１３，２１（４）：５８０- ５８２［１４］Ａｓｈｆｏｒｄ Ｓ Ｊ，Ｒｏｔｈｂａｒｄ Ｎ Ｐ，Ｐｉｄｅｒｉｔ Ｓ Ｋ，ｅｔ ａｌ． Ｏｕｔ ｏｎ ａ ｌｉｍｂ：Ｔｈｅ ｒｏｌｅｏｆ ｃｏｎｔｅｘｔ ａｎｄ ｉｍｐｒｅｓｓｉｏｎ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｉｎ ｓｅｌｌｉｎｇ ｇｅｎｄｅｒ －ｅｑｕｉｔｙ ｉｓ-ｓｕｅｓ［Ｊ］． Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｑｕａｒｔｅｒｌｙ，１９９８（４３）：２３- ５７［１５］Ｂｏｖａｓｓｏ Ｇ． Ａ ｎｅｔｗｏｒｋ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｓｏｃｉａｌ ｃｏｎｔａｇｉｏｎ ｐｒｏｃｅｓｓｅｓ ｉｎ ａｎ ｏｒ-ｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｉｎｔｅｒｖｅｎｔｉｏｎ［Ｊ］． Ｈｕｍａｎ Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ，１９９６，４９（１１）：１４１９-１４３５（编辑：段建勋 收稿时间：２０１４- ０６- ２１）·２３８１· 中国健康心理学杂志 ２０１４ 年第 ２２ 卷第 １２ 期 Ｃｈｉｎａ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｈｅａｌｔｈ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ ２０１４，Ｖｏｌ ２２，Ｎｏ． １２
人际关系网络类型对个人沉默行为的影响人际关系网络类型对个人沉默行为的影响作者：吴迪， 苗丹民， 倪生冬， 杨志伟， 武圣君作者单位：中国.第四军医大学心理系 陕西西安 710032刊名：中国健康心理学杂志英文刊名：China Journal of Health Psychology年，卷(期)：
引用本文格式：吴迪.苗丹民.倪生冬.杨志伟.武圣君 人际关系网络类型对个人沉默行为的影响[期刊论文]-中国健2014(12) 康心理学杂志 2014(12)
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篇三：沉默行为是指面对管理_沉默的声音：组织中的沉默行为
科学进展2006， 14（3）：
413~417 Advances in Psychological Science 413 沉默的声音：
组织中的沉默行为 何
铨
马剑虹
Hora H. Tjitra
（浙江大学心理与行为科学系， 杭州 310028）
摘
要 组织沉默指的是员 工了 解组织运行中潜在的问题， 但是出于某种目 的而没有表达个人观点的行为。该文在以往研究的基础上概括了 组织沉默的定义、 维度以及测量手段。
由于沉默行为的原因是多 种的， 该文从领导和组织、 同事以及员 工个体特征三个方面阐述影响组织沉默行为的因素， 并总结了 组织沉默行为对组织和员 工的负 面影响， 特别是对组织学习 过程的影响。
最后提出了 组织沉默行为研究的意义和展望。
关键词 组织沉默， 组织氛围， 领导， 担心。
分类号 B849: C93
在“皇帝的新装” 的故事中， 市民担心说出真相会被认为是傻瓜， 而都在夸皇帝的新装是漂亮的。
组织中也普遍存在这种现象。
当员工了解事情的真相时， 则需要决定是向管理者进谏还是保持沉默。
很多时候， 员工由于种种原因， 如担心领导的报复或同事的嘲笑而选择“安全” 的反应方式－保持沉默。
表面上， 沉默和进谏是对立的两方面， 因为沉默意味没有发言， 而进谏则表示对重要问题发表意见[1]。
在商业竞争激烈的今天， 谁占了 先机，就获得成功。
获得先机的重要条件就是决策的质量， 而组织沉默则被认为是影响决策质量的绊脚石。
因此， 在研究者对进谏行为进行研究的同时，组织沉默则受到越来越多的研究者关注。
1 组织沉默的定义 Morrison 和 Milliken 将组织沉默定义为一种集体现象， 指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为[1]。
在具有沉默氛围的组织中， 员工不说出观点或想法是因为担心负面的结果或认为其观点对组织来说并不重要。
Pinder 和 Harlos 则将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、 认知的或感情的评价[2]。
在此概念基础上， Pinder 等人将沉默分为两种：
默许的沉默和无作为的沉默。
默许的沉默指的是消极地保留观点， 意味着消极地顺从； 无作为的沉默指的是比较积极地保留观点， 目的是保护自己
收稿日期：
2005-09-29 通讯作者：
马剑虹， E-mail: jhma@zju.edu.cn 或由于担心发表意见会产生人际隔阂。
他们进一步从个人意识、 压力水平以及情绪体验等八个方面对两种沉默行为进行了 比较。
虽然， 两个研究关注的是沉默概念的不同方面：
Pinder 关注的是个体对组织中不公平现象的沉默； Morrison 则是从组织层面出发， 认为沉默是担心的反应， 是一种文化现象。但是， 两个研究都强调保留是沉默的基本成分， 同时， 也都强调员工没有说出来的原因。
Dyne 等人强调有目的的沉默， 提出没有发言并不是有目的的沉默， 沉默的前提是对事件有所认识[3]。
Dyne 等在Pinder 的框架上， 根据员工保持沉默的内在动机将沉默划分为默许性沉默、 防御性沉默以及亲社会性沉默。
默许性沉默就是基于顺从而保留相关的观点和信息， 是一种相对消极的顺从行为。
防御性沉默是由于担心而保留相关观点的一种自我保护行为，是保护自我的有意的和主动的行为。
与默许性沉默相比， 防御性沉默则更加主动， 员工需要考虑和了解备择方案， 明确保留观点和信息在当时是最佳的策略。
而从组织公民行为研究出发， Dyne 提出基于利他或合作的动机， 为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为， 称之为亲社会性沉默。Dyne 认为这与组织公民行为中的运动员精神是一致的， 没有怨言本身就是沉默的一种形式。
同组织公民行为一样， 亲社会性沉默是关注他人的有意的和主动的行为。
它是一种个体意愿行为。
同防御性沉默类似， 亲社会性沉默基于了解和明确备择方案并有意识的保留观点。
但与防御性沉默相比， 亲社会性沉默的内在动机是关注他人， 而不是担心进谏
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心理科学进展
2006 年
对自身产生的负面结果。
员工保留沉默的问题很多， 主要是针对组织运行中的各方面问题。
Milliken等通过访谈研究提出员工保持沉默的问题主要有8类[4]：
与上级或同事的胜任力或绩效相关的问题； 组织、 绩效或改进意见等方面的问题； 报酬的公平性； 公司政策； 个人职业生涯； 伦理方面的问题； 骚扰或职权滥用； 以及同事之间的冲突等。
2 组织沉默的测量 沉默的行为特征是没有言语， 提供的行为线索相对比较模糊[3]， 这就是使其不同于进谏行为可以从行为和言语进行评价。
因此， 如何测量组织的沉默行为是该领域研究的挑战之一。
Dyne等人从组织沉默的概念框架出发采用他评的方法， 让员工对同事的行为从默许性、 防御性和亲社会性三个方面进行评价， 每个方面包括五个项目， 如员工保留任何改进的意见是因为他（她）
觉得自己的能力不足以产生影响、 员工为了 自 我保护而逃避提出改进意见、 员工能从组织利益出发， 恰当地保护组织机密信息， 等共15个项目， 并采用利克特7点量表， 1表示非常不赞成， 7表示非常赞成[3]。
Huang等人采用利克特3点量表（1表示比较同意， 3表示比较不同意， 2表示不清楚）
， 让员工从沟通渠道等五个方面共27个项目进行评价， 最后的总平均则代表组织的沉默程度[5]。
Milliken等采用半结构访谈法研究组织沉默[4]。
有的研究采用情境测试的方法[6]。
也有的研究采用现场研究的方法， 研究者通过观察员工在实际工作中沉默行为进行编码[7]。
3 影响组织沉默的因素
员工保持沉默的原因有很多， 而且沉默本身也是很难进行解释的[8]。
但是， 组织沉默是组织中一种普遍的现象， 是员工在组织中的行为表现。
因此，我们从领导与组织、 同事以及员工的个体特征三方面进行解释。
3. 1 领导和组织的影响 Morrison 和 Milliken 提出组织沉默主要是由管理者造成的， 其根源是管理者担心负面的反馈以及管理者内在的一系列理念[1]。
研究发现管理者一般都是担心得到负面的反馈， 特别是从下属那儿得到负面反馈。
Morrison 等将管理者的内在理念归为三类[1]：
员工是自私和不值得信赖的、 管理者最了 解组织中的重要问题以及和谐一致是组织健康的体现。
正是由于管理者的内在理念， 组织采用了集权的决策并缺乏上行信息反馈机制， 进而在组织中形成了沉默的氛围。
Milliken 等提出上下级之间的官僚关系强化了组织沉默的出现[4]。
Edmondson 研究表明领导在消除组织沉默中的重要作用， 如果领导能在组织中形成心理上产生安全的组织氛围， 则有利于消除组织沉默[7]。
也有研究证明当团队规模大而又处于传统的管理模式之中， 员工就出现较多的沉默行为[6]。
Huang 等发现领导的开放性与组织沉默出现频率成反比， 当组织的开放性越高， 员工则倾向于对组织问题发表个人观点[5]。
学习型组织的相关研究证实大多数组织的规范和惯例限制了 员工发表个人意见， 而且组织不能容忍组织中批评和不一致的出现[9]。
Ashforth 等证实组织的支持程度、规范以及员工与管理者之间的关系影响着员工的组织沉默行为[10]。
3. 2 同事的影响 组织沉默是一种集体现象， 因此同事的行为对组织沉默的形成有着重要影响[1]。
当员工加入组织时， 他们需要学习该组织的游戏规则：
什么东西可以讨论、 什么东西不可以讨论。
而组织沉默的学习不是从尝试－错误中得来的， 而是通过与同事交流、 观察同事的行为中获得的。
员工做出保持沉默的决定与其他员工的决策相关。
员工在组织中不仅关注上级的评价， 更重要的是关注同事的评价。Ashforth 和 Humphrey 强调组织中“标签” 的影响，当员工被贴上某个标签后， 其他员工就会以此来衡量他[10]。
而经常发表意见很有可能被贴上负面的标签， 严重的会影响员工在组织中晋升机会和职业生涯发展。
Ashforth 等认为员工决定是否保持沉默主要考虑的是对其公共形象是否影响[10]。
Bowen 等认为员工在决定是否发表意见时很大程度上受其所知觉到的同事的观点影响[11]。
当员工感觉个人的观点是少数人的观点时， 由于担心被孤立而不会坦陈自己的观点。
沉默则成为自我强化的结果， 是一种集体主义现象。
也就是说当人们知觉到其观点是大多数人的看法时则有优越感， 反之则没有。
Bowen等提出沉默是由员工之间的互动特征以及组织氛围决定的[11]。
3. 3 个体特征的影响 Ryan和 Oestreich的研究表明员工保持沉默的主要原因是个体因素：
担心发表意见会有不好的结果以 及 认 为 发表 意 见 不 会 产 生作 用 和 影 响[12]。
第 14 卷第 3 期
沉默的声音：
组织中的沉默行为
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Milliken 等人基于访谈研究提出影响组织沉默的结构模型， 认为个体特征（缺乏经验和阅历）、 组织特征（官僚的和非支持的）
以及与上级的关系（不支持的和关系疏远的）
是影响员工保持沉默的外源变量， 而关键的是员工个体的心理知觉的影响[4]。主要包括六种担心：
担心被贴上不好的标签、 担心破坏与同事和上级之间的关系、 感觉自己是没有用的、 担心被惩罚或报复以及关注对其他人造成负面的影响。
而且当员工处于担心之类的情绪状态时，容易回忆起类似的情境， 进而高估了情境产生的消极后果的可能性。
再者个体会收集相关的信息来佐证这种担心， 从而夸大了发表意见的危险。
这也就出现了沉默的自我实现效应。Jeffrey 和 Linn 研究员工的人格与发表意见行为的关系， 发现神经质的员工较少发表个人观点[6]。
Premeaux 和 Bedeian 提出个体的自尊、 自我监控以及内外源控制影响着员工在组织的表达行为[13]。
当员工自尊水平低并具有外源控制特征时则出现较多的沉默行为， 而且自我监控则是影响的中介变量。Jeffrey 和 Linn 的研究也发现自 尊水平低的员 工则出现较多的沉默行为[6]。Pinder 和 Parlos 提出员工的控制感、 自尊以及对交流的认识影响员工的沉默行为[2]。
Morrison 和 Milliken 根据研究提出了影响组织沉默的因素模型， 包括管理者的特征、 组织和环境的特征、 员工之间的互动以及员工和管理者之间的差异等[1]。
4 组织沉默的影响 除了亲社会性沉默具有积极的效果， 一般认为组织沉默对员工以及组织都会产生不同程度的负面影响[1,4]。
对于组织， 组织沉默使得组织的信息交流和沟通存在障碍， 甚至是报喜不报忧， 使得组织不能有效地决策和学习； 对于个体， 组织沉默使得员工出现各种顺从和放弃的行为， 严重影响了组织忠诚。
4. 1 组织沉默对组织学习和决策的影响 组织沉默使得有关组织问题的负面信息不能有效地传递给管理者， 而管理者基于不完全的信息而做出的决策更是毫无正确性可言[14]。
Edmondson指出组织沉默对组织的学习过程有着严重影响[7]，由于员工保留对组织问题的观点和信息， 使得组织丧失了很多创新的机会。
再者， 在实践中， 员工会对相关的信息进行过滤， 提供给管理者的是大多数人的观点和看法， 但少数人的观点对决策过程起着重要的反省作用。
当然， 这也不是说信息越多越好，过多的信息会使决策花费大量的时间， 进而影响决策的效能。
研究表明由于组织沉默限制了决策者获得多样化的信息进而影响了 组织决策的效能[1]。
更重要的是组织沉默使得组织缺乏负面的反馈信息，使得组织不能及时有效地发现和纠正问题。
而且管理者错误地将组织沉默认为是组织和谐的表现。
4. 2 组织沉默对员工的影响 员工保持沉默则意味着对组织发展问题保留个体真实的观点， 这对员工在行为和认知等方面产生了 影响：
员工产生压力、 不满意、 犬儒主义以及顺从行为， 从而进一步影响员工与组织的关系， 如组织忠诚[4]。
Morrison 等提出了组织沉默对员工会产生三个方面的影响：
感到没有被重视、 感到缺乏控制以及认知失调[1]。
过程公平的研究表明员工对决策过程的评价注重过程中能否参与， 对参与的结果影响关注相对少些。
以往研究表明当员工知觉到他们不能完全的表达自己的想法时， 他们会感觉到没有被重视。
而当员工感觉到组织没有重视自己的时候， 其组织承诺、 工作的内在动机以及工作满意感就会降低[15]。
个体对自 己所处的环境和所做的决策都有很强的控制欲。
能够表达自己的想法则是实现控制欲的一种。
如果员工处在保持沉默的氛围中， 他们会感到对环境缺乏控制[1]。
缺乏控制感则会产生一系列不良的后果：
降低工作动机和工作满意感、 产生与压力相关的疾病、 各种形式的怠工和工作倦怠。这也就导致管理者的信念的自我实现， 因为他们潜意识认为员工是不值得信赖的。
组织沉默同样也有可能产生认知失调。
因为当人们的行为和观点不一致时， 就容易产生认知失调。
5 研究的意义以及展望 5. 1 组织沉默行为研究的意义 组织沉默行为研究对于组织的发展和变革有着重要的作用， 主要表现在以下几个方面：
（1）
从领导者的角度来讲， 明确了组织沉默产生的内在机制， 改变个人的认知偏差， 进而在组织中创造鼓励发表意见的氛围， 让员工感到自己受到重视， 从而提高员工的工作满意度和组织承诺。（2）
从组织决策效能角度来讲， 组织沉默使得组织在决策过程中容易产生群体思维现象， 合理地控制组织沉默有利
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心理科学进展
...
篇四：沉默行为是指面对管理_沉默的声音：组织中的沉默行为
沉默评述（2008 级企业管理）摘要：
员 工沉默是一种集体现象， 指的是员 工对组织潜在的问题保留个人观点的行为本文对组织中的员 工沉默行为进行了理论评述， 首先是对员 工沉默内涵的理解， 然后根据中西方学者的已有研究， 对员 工沉默的影响因素及员 工沉默产生的影响进行探讨， 最后是笔者受到的启示。
在安徒生的童话《皇帝的新装》 中， 大臣们由于担心说出衣服不存在的真相后， 会被认为是愚蠢或不称职， 所以都纷纷称赞皇帝的新衣服很漂亮。
其实， 组织中也普遍存在这种现象， 也就是员工的沉默（silent）。
当员工了解事情的真相时， 则需要决定是向管理者进谏还是保持沉默（何铨， 2006）[1]。
很多时候，员工由于种种原因， 如担心领导的报复或同事的嘲笑而选择“安全” 的反应方式——保持沉默。
表面上， 沉默和进谏是对立的两方面， 因为沉默意味没有发言，而进谏则表示对重要问题发表意见（Morrison et al. , 2000）[2]。
一、 员工沉默的内涵 Morrison 和 Milliken 将员工沉默定义为一种集体现象， 指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为[2]。
在具有沉默氛围的组织中， 员工不说出观点或想法是因为担心负面的结果或认为其观点对组织来说并不重要。
Pinder 和Harlos 则将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、 认知的或感情的评价[3]。
在此概念基础上， Pinder 等人将沉默分为两种：
默许的沉默和无作为的沉默。
默许的沉默指的是消极地保留观点， 意味着消极地顺从； 无作为的沉默指的是比较积极地保留观点， 目的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂。
Dyne 等在 Pinder 的框架上， 根据员工保持沉默的内在动机将沉默划分为默许性沉默、 防御性沉默以及亲社会性沉默[4]。
默许性沉默就是基于顺从而保留相关的观点和信息， 是一种相对消极的顺从行为。防御性沉默是由于担心而保留相关观点的一种自我保护行为， 是保护自我的有意的和主动的行为。
与默许性沉默相比， 防御性沉默则更加主动， 员工需要考虑和了解备择方案， 明确保留观点和信息在当时是最佳的策略。
同防御性沉默类似，亲社会性沉默基于了解和明确备择方案并有意识的保留观点。
但与防御性沉默相
比， 亲社会性沉默的内在动机是关注他人， 而不是担心进谏对自身产生的负面结果。
郑晓涛等（2008）[5]对中国背景下的员工沉默行为进行了深入研究， 并把员工沉默划分为种：
默许沉默、 漠视沉默以及防御沉默。
默许性沉默是员工预期自己没有能力改变现状而被动、 消极的保留观点， 意味着消极的顺从。
防御沉默是员工为了避免发表意见而产生人际隔阂， 这种隔阂可以是同事间， 而更多是上级和下级间的。
它是员工为了自身的心理安全而采用的更为主动的、 有意识的自我保护， 例如“皇帝的新装” 中的大臣。
漠视性沉默是员工对现有工作或组织低水平的承诺和卷入而消极的保留观点， 意味着漠视组织的利益， 例如三国演义中的“徐庶进曹营”。
二、 影响员工沉默的因素 何铨等人将影响员工沉默的因素归纳为员工的个体因素、 同事因素和领导与组织因素三个方面[1]。
丁刚（2009）[6]在何铨等人的归纳上增加了民族文化因素，主要是权力距离和集体主义因素。
而何轩（2010）[7]则把领导因素和组织因素开来研究。
其实， 民族文化因素主要体现在同事因素和领导因素中， 单独抽出来研究的意义不大。
对于领导因素和组织因素， 学界现在偏向于统一起来研究。
于是，在前人的基础上， 本文将从个体因素、 同事因素、 领与组织因素这三个方面来分析组织中员工沉默的原因。
1.
个体因素
Ryan 和 Oestreich（1991）
的研究表明员工保持沉默的要原因是个体因素：担心发表意见会有不好的结果以及认为发表意见不会产生作用和影响[8]。
Lepine和 Dyne（1998）
认为， 满意度低的员工更可能会选择沉默。
Premeaux 和 Bedeian（2003）
认为外控型、 自尊心水平低的员工， 沉默的可能性更大。
Milliken 等（2003）
的研究发现， 个体心理知觉的影响是员工保持沉默的关键原因， 主要包括五种担心：
担心被贴上负面标签（例如麻烦制造者和背后嚼舌头者）； 担心搞坏关系从而失去信任和尊重以及归属和支持； 担心没有意义（提出观点不能改变什么， 或者观点接受者并不给予反馈）； 担心报复和惩罚（例如失掉工作或不能晋升) ； 担心对其他人的负面影响（不想让别人尴尬或者让他人陷入麻烦）[9]。
2.
同事因素 员工沉默其实是一种集体现象， 也被称作组织沉默， 因此同事的行为对员工沉默的形成有着重要影响。当员工加入组织时， 他们需要学习该组织的游戏规则：什么东西可以讨论、 什么东西不可以讨论。
而员工沉默的形成不是从尝试—错误中得来的， 而是通过与同事交流、 观察同事的行为中获得的[1]。
员工在组织中不仅关注上级对自己的平均， 更重要的是关注同事的评价。
Ashforth 等（1995）认为员工决定是否保持沉默主要考虑的是对其公共形象是否影响[10]。
Bowen 等（2003）认为员工在决定是否发表意见时很大程度上受其所知觉到的同事的观点影响[11]。
当员工感觉个人的观点是少数人的观点时， 由于担心被孤立而不会坦陈自己的观点。
3.
领导与组织因素 员工沉默与建言相对， 都是一种下级对上级的行为， 所以与领导的因素密切相关。
Morrison 和 Milliken（2000）
提出组织沉默主要是由管理者造成的， 其根源是管理者不喜欢负面的反馈以及管理者内在的一系列理念[2]。
他们将管理者的内在理念归为三类：（1）
员工是自私和不值得信赖的；（2）
管理者最了解组织中的重要问题；（3）
和谐一致是组织健康的体现。
这与领导的风格也有密切关系，一般来说， 关系型领导比任务型领导更能接受建言。
所以， 任务型领导的下属更偏向于保持沉默。
学习型组织的相关研究证实大多数组织的规范和惯例限制了员工发表个人意见， 而且组织不能容忍组织中批评和不一致的出现[12]。
Ashforth等证实组织的支持程度、 规范以及员工与管理者之间的关系影响着员工的组织沉默行为[10]。
郑晓涛等（2008）
对中国本土员工的研究发现， 组织的信任氛围对默许沉默和漠视沉默有显著的负向影响[5]。
三、 员工沉默的影响
除了亲社会沉默具有积极效果外， 学界一般认为沉默对员工和组织都会产生不同程度的负向影响。
1.
员工沉默对员工的影响
Morrison 和 Milliken（2000）
认为， 沉默会对员工产生三个方面的影响：感到没有被重视、 感到缺乏控制以及认知失调[2]。
其一， 当员工知觉到他们不能
完全地表达自己的观点时， 就会感到没有受到重视， 进而减少对组织的重视、 认同和信任。
其二， 当员工处在保持沉默的组织氛围中， 他们会感到对环境缺乏控制， 因为员工获得对环境控制感的一个重要方法是去表达他们的观点和偏好。
缺乏控制感强化了员工的焦虑和压力， 可能诱发与压力相关的疾病， 引发员工玩世不恭、 消极怠工。
其三， 当员工有表达观点的意愿却放弃的时候， 会存在实现认知一致性的压力， 而此种认知失调会带来心理紧张和工作倦怠。
过程公平的研究表明员工对决策过程的评价注重过程中能否参与， 对参与的结果影响关注相对少些（Avery et al. ,
2002）[13]。
以往研究表明当员工知觉到他们不能完全的表达自己的想法时， 他们会感觉到没有被重视。
而当员工感觉到组织没有重视自己的时候， 其组织承诺、 工作的内在动机以及工作满意感就会降低。
2.
员工沉默对组织的影响 一方面， 员工沉默使得正面的信息被迅速传递和夸大， 负面的、 不利的信息被隐瞒或者过滤扭曲掉， 出现信息失真和不完整， 从而影响了组织的决策质量和效果[1, 6]。
研究表明， 组织沉默限制了决策者获得信息的多样化， 进而影响组织决策的效能[2]。
另一方面， 员工沉默使得组织缺乏负面的反馈信息， 令组织不能及时有效地发现和纠正问题。
相反， 管理者甚至会错误地将这种沉默认为是组织和谐的表现[1]。
另外， 在组织学习、 创新和变革的过程中， 由于员工保留对组织问题的观点和信息， 会导致组织丧失许多创新的机会[6, 14]。
四、 启示 员工沉默看起来像是西方学界开发的概念， 但其实在中国， 类似的说法由来已久。
何为忠奸之臣？ 通常都是从大臣在皇帝面前所说的话可以判断。
终日在皇帝面前阿谀奉承， 赞颂盛世太平， 但对人民的疾苦、 朝廷的弊病保持沉默之徒，即为馋臣或奸臣； 相反， 总是在皇帝揭露朝廷弊病， 甚至对皇帝自身的不良行为进行指正的大臣则是诤臣或忠臣。
诤臣的进谏其实就是建言（voice）， 是沉默的反面， 即针对组织的潜在问题进行揭露。
为了组织的健康发展， 领导应该想办法减少员工的沉默， 鼓励员工建言。
参考文献：
[1] 何铨, 马剑虹,
Hora H T. 沉默的声音：
组织中的沉默行为[J]. 心理科学进展, 2006,
14(3): 413-417. [2] Morrison E W, Milliken F J. Organizational silence: a barrier to change and development in a pluralistic world[J]. Academy of Management Review, 2000, 25(4): 706-731. [3] Pinder G G, Harlos H P. Employee silence: quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice[J]. Research in Personnel and Human Resource Management, 2001(20): 331-369. [4] Dyne L V, Ang S, Botero I C. Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs[J]. Journal of Management Studies, 2003, 40(6): 1359-1392. [5] 郑晓涛, 柯江林, 石金涛, 郑兴山. 中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[J]. 心理学报, 2008, 40(2): 219-227. [6] 丁刚. 让员工不再沉默——基于职工民主管理的视角[J]. 中国劳动关系学院学报, 2009, 23(4): 63-67. [7] 何轩. 为何员工知而不言——员工沉默行为的本土化实证研究[J]. 南开管理评论, 2010, 13(3): 45-52. [8] Ryan K D, Oestreich D K. Driving fear out of the workplace: How to overcome the invisible barriers to quality, productivity, and innovation[M]. San Francisco: Jossey-Bass, 1991. [9] Milliken F J, Morrison E W. Shades of Silence: Emerging Themes and Future Directions for Research on Silence in Organizations[J]. Journal of Management Studies, 2003, 40(6): 1563-1568. [10] Ashforth B E, Humphrey R H. Labeling processes in the organization: constructing the individual[J]. In Cummings L L. and Staw B W(Eds), Research in Organizational Behavior. Greenwich, CT: JAI Press, 1995. 413-461. [11] Bowen F, Blackmon K. Spirals of Silence: The Dynamic Effects of Diversity on Organizational Voice[J]. Journal of Management Studies, 2003, 40(6): 1393-1417. [12] Argyris C. Double loop learning in organizations[J]. Harvard Business Review, 1977, 5(5): 115-125. [13] Avery D R, Quinones M A. Disentangling the effects of voice: The incremental roles of opportunity, behavior, and instrumentality in predicting procedural fairness[J]. Journal of Applied Psychology, 2002, 87(1): 81-86. [14] Edmondson A C. Speaking Up in the Operating Room: How Team Leaders Promote Learning in Interdisciplinary Action Teams[J]. Journal of Management Studies, 2003, 40(6):1419-1452.
篇五：沉默行为是指面对管理_沉默的声音：组织中的沉默行为
行为量表 （Silence Behavior Scale）请您根据自己的实际感受和体会，对下面 5 道题目进行评价和判断，并在最符合的数字上划○。评价和判断的标准如下：
从不 偶尔 有时 经常 总是 非常频繁 1 2 3 4 5 6
1 当我对工作产生忧虑时，我选择了保持沉默。
1 2 3 4 5 6 2 尽管我有可以改善单位工作的想法或建议，但我并没有提出来。
1 2 3 4 5 6 3 当我拥有的信息能有助于防止单位里的问题发生时，我保持了沉默。
1 2 3 4 5 6 4 对于我所注意到的单位中潜在的问题，我没有告诉其他人。
1 2 3 4 5 6 5 面对单位里影响工作效率的现象，我选择了沉默而未发表意见。
1 2 3 4 5 6
计分方法 员工沉默行为量表包括 5 道题目，可以计算总分或平均分。
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