下面是小编为大家整理的人事工作难点思考（完整文档）,供大家参考。
人事工作难点的思考
人事工作的难点在于，人和人是不同的，看了过去留存下来的员工请辞信，心中颇多感喟。那其中流露出的无奈、痛楚、愤愤不平和诸多若有所失，让我更加慨叹企业寻人难、用人更难，做人事的就正处在难点之刀锋上，更加的难上加难了。
企业用人在我的认识范围内，觉得应避繁就简，避重就轻，把握大局，不拘小节，否则陷入人皆可用亦或人皆不可用的死胡同。有些优秀企业能够根据企业实际掌握用人原则，让一般人物集合 圾 起来发挥极强的团 凿 队效应，摒弃个体 迢 精英文化而锤炼精 宽 英团队文化。这种 肖 企业几年就可以做 蛋 成别人几代人都做 潭 不到的事。在个体 下 管理方面，应坚持 遂因才施管，因事施 碘 管，及时、准确、 崖 快速、高效处理人 吵 际冲突，关注个体 慕 走向，有效纠偏， 三 维护团队。
一 好 些具体的东西，比 楼 如对个人的评估， 矢 这是整个人才管理 鉴 当中最繁琐，最难 腰 掌握的东西，形成 短 一个思路、或一个 茵 标准，与具体的量 怎 化的指标，有很大 岗 成份是相互矛盾的 堰 ，这就给“用人” 知 这样一个持续的过 削 程带来相当多的困 床 难。比如，一些员 预 工在工作中表现出 芯 我们不愿看到的行 缘 为，这到底算是个 沉 别现象，还是群体 宣 症候？是习惯造就 旬 ，还是偶然反应？ 诌 对当时工作有干扰 良 ，还是对今后工作 脱 都有负面作
用？如 懦 果有负面影响，程 序 度有多大？
然 织 而，最困难的是和 砚 主管的沟通，双方 算 对同一人、同一事 勘 的评价鲜有共同点 赢 ，即便有共识，对 橙 人或事程度上的评 酋 判仍会有差距。而 帜 且，由于是对主管 替 ，做为下属，一定 吵程度上会有屈从心 衙 理，所以在沟通上 滚 ，主动、主观地去 峙 抹平鸿沟的愿望会 菠 占主导，这就至少 主 造成两方面坏处， 谦 一是沟通缺乏客观 摔 ，二是造成双方特 缘 别是做下属的心理 层 负担，沟通前后压 畔 抑感挫折感强烈。
驾
从整个人事流 泼 程上分析——对岗 框 位认识、分析、形 从 成岗位要求，存在 址 着硬性指标（学历 钵 、素质、工作经历 芽 、专业水准、个性 蘑 等）比较实在，软 副 性指标（责任心、 椭 进取心、积极性、 饼 人品、忠诚度、事 澳 业心等）无法确定 绎 的情况，且软性指 柬 标比硬性指标多得 渊 多，再加上主管个 肇 人好恶，客观地来 斡 说，根本无法协调 熊 ，如果过分强调软 祸 性指标的话，任用 岩 失败（无人可用、 精 用人失察、聘用失 更 当、评价相左等）
伤反而是正常的，任 戌 用成功是不正常的 缨 。
如何解决这 样 个沟通层面存在的 榨 问题，是当前最迫 刑 切、最首要的工作 畸 。我们首先要搞清 汽 楚，企业到底需要 叛 什么样的人才以及 泻 目前市场上能够找 埔 到什么样的人才？ 范 人才对企业的要求 昌 是什么以及企业能 姚 够给人才提供什么 派 只有圆满回答了这 掳 两方面的问题，才 脸 能为解决企业人事 韵 工作中存在的诸多 砌 矛盾提供先决条件 们 。
第一个问题 令 ：企业需要什么样 椒 的人才？这里有理 姚 想化和现实化两个 醚 答案，理想化答案 饵 比较简单：用影视 冤 剧人物做对照来得 柱 直观——忠诚如施 匀 瓦辛格扮演的终结 煮 者至死不渝，能力 傍 如史泰龙扮演的兰 互 博以一当百，品格 一 如汤姆·汉克斯扮 株 演的福里斯·甘不 韦 求回报。诸君试想 挫 ，找到这样的人真 钥 可谓“上穷碧落下 磺 黄泉，两处茫茫皆 抛 不见”啊！即使真 荒 的“屏幕英雄下夕 妨 烟”，也未必敢用 母 ，然而实际工作中 盘 ，许多企业主不正 养 是用这样理想化的 剁 眼光去限定企业人 味 才需求的吗？现实 尖 化答案则非常复杂 议 ，但经营之神松下 谜 幸之助先生有一句 判 名言，“用人”， 肘 也就是说，人才的 迎 综合能力有可用即 获 可，不求完美，不 运 求卓越。企业只应 茎 当寻找那种——能 叙 够为企业创造效益 参 的，能够服从企业 旁 管理的，符合人事 噎 部门制定出的岗位 螺 要求的人即可，如 望 果这个人再有一点 用创新能力，再有一 炭 点胆识和魄力那就 池 称得上难能可贵、 给 求之不得。企业若 蛰 是都用这个现实化 剪 的原则寻求人才， 泥 那么任用成功的机 计 率定然大大提高， 名 接下来第二个问题 煎 也就好回答了。
亿
第二个问题：目 浙 前市场上能够找到 悦 什么样的人才？关 重于市场上的人才分 织 布，目前有几种说 幢 法，有“金字塔说 糟 ”，有“纺锤说” 文 或者“枣核说”， 款 还有“哑铃说”， 弊 这说那说彼此对立 盂 甚至自相矛盾。从 斜 人事工作角度，根 戎 据企业自身情况和 靡 实际需要，我个人 亡 认为总的人才分布 筏 形势是供大于
求， 盯 不然企业对人才何 登 以挑挑拣拣、吹毛 竹 求疵？注重实效的 浙 企业还是喜欢这种 搽 人才类型：有一定 述 相关工作经验，有 髓相关专业学历更好 掣 ，对职业有正确认 鸿 识，对企业有较好 坤 认同感，有进取心 焙 ，这就足够了。而 癸 具有上述特征的人 仟 才在市场上分布数 世 量相对比较多，他 根 们毕业时间不太长 喂 ，基本上完成了从 口 “学校人”到“社 祈 会人”的转变，具 驴 备一定职业意识， 墅 人生观、价值观正 迟 在形成阶段，大多 靛 受过一些挫折磨励 睛 ，比较容易契合企 扁 业文化，经初步培 碴 养上手较快，能够 寇 承担企业基层事务 举 性的甚至一般管理 栗 工作。这部分人素 恳 质上不足的方面也 褒 有，比如职业意识 已 、人生观、价值观 佯未完全成熟，容易 咏 走极端，要么好高 传 骛远，要么视角狭 郁 窄，许多人和企业 叙 就待遇问题总是反 忌 复论证，工作上稍 腊 有成就感即会为一 崩 点点薪酬差别而跳 工 槽或干脆自立门户 缆 ，若自觉工作无成 歇 就即会妄自菲薄， 障 自卑、抑郁、悲观 西 ，工作状态一落千 篙 丈。这对企业即时 弓 培训是一个考验。
虞 然而因为这个层次 瓤 的人才分布相对较 搽 好，只要企业人事 庐 工作到位，即可做 靴 到更替及时、梯次 婪 递补、多重筛选， 袋 不断从中发现可造 据就之才，从而重点 院 培养，成熟后委以 疑 重任。
第三个 屁 问题：人才对企业 援 的要求是什么？从 孤 人才分布的答案引 紧 申出来，上述类型 守 人才的要求无外乎 棋 这么几点：一是薪 被 酬待遇，他们从自 幸 己并不广泛的渠道 祸 ，比如同学啦、朋 雌 友啦包括自己的应 惧 聘经历，了解过所 苯 中意的行业、岗位 饰
的最高待遇，记住 锅 ——他们只“记得 傍 ”最高待遇，然后 羊 和所应聘企业做对 售 照，他们也知道自 穷 己那点儿能力，一 压 般不会要求太高， 棺 但会探询得比较细 斥 ，比如月薪、社保 丛 、出差补贴、加班 掩 工资、工作餐、交 坟 通费、手机费全会 二 被问到，我甚至有 珠 几次被咨询到年终 脖 奖金。二是发展前 锣 景，在这一点上他 细 们比较客观，会评 憎 估企业而不是他个 耿 人的发展前景，经 钧 过几年的职业生涯 服 ，这些人已经非常 哀 理解“大河有水小 烈河满，大河没水小 犯 河干”的道理，这 潞 比在校生和过去国 括 营企业事业单位干 鹰 部职工强多了。三 烈 是企业氛围，这一 布 点比较复杂，萝卜 揣 白菜各有所爱，但 捕 还是总结得出几个 般 规律性的东西，为 窄 此我专门做过问卷 影 调查，上述类型人 斩 才要求的企业氛围 挞 主要集中在和谐愉 清 快的工作环境，规 钨 范严谨的管理，融 采 洽和睦、无压力的 械 人际关系等几方面 劈 。
第四个问题 抨 ：企业能够提供给 泞 人才的是什么？通 脏 过对上面三个问题 增 的解答，第四个问 豪 题的答案是不是很 竹 清楚了？首先人事 峡 部门必须对行业平 湾 均工资及其上下限 荣 有全面了解，再根 绍 据企业实际，合理 碘 制订岗位薪酬标准 焉 ，对人才关于薪酬 喷 方面过高要求有理 缆 、有据地予以解释 枢 说明，至于提问者 豆个人的财务状况就 镊 不属于我们操心的 雅 事了。关于企业发 麓 展前景的介绍和描 淫 述应遵循斯蒂芬· 邮 ·罗宾斯博士强调 马 的“现实工作预览 泛 ”原则，实事求是 搀 地客观地从正反两 弘 方面向应聘者或员 蒸 工讲述企业过去的 水 轨迹、现在的状况 浆 和将来
的设想，切 芋 忌自吹自擂，把企 轿 业夸成不说人间仙 孪 境嘛，也是桃源美 教 景，当员工亲临“ 催 仙境”失望之时， 芍 就是人事部门招聘 怂 培训成本打水漂之 粤 日。企业氛围不是 碍 人事部门应负的责 跃 任，但绝对有责任 珍 做好员工对企业信 整 任度的评估和采取 迎 相应对策的工作， 间 有责任建议人事工 焰 作主管在规范化管 产理之外，营造人性 铁 化氛围，在关心、 莹 关注员工思想动态 穴 、心理状况上为主 疹 管分忧。做好以上 掘 这些工作，企业的 论 人才机制就有了良 锦 好基础，人才留与 爸 用的首要环节就能 沂 顺利衔接。
说 猴 到底，人事工作难 炊 ，难在同时站在企 管 业和员工两个方位 置 多个角度多个层次 邱 上考虑问题，市场 滞 竞争如此激烈无情 梅 ，在生存、发展的 盐 风口浪尖，每家企 苹 业在人才问题上都 粮是惴惴小心，如履 孔 薄冰，对于人事专 慕 业工作者艰辛地摸 被 索、探求，希望找 诲 到适合我国国情的 经 企业人才任用管理 唁 科学途径的努力， 款 我们呼吁社会各界 蛛 给予更多关注、支 红 持和理解。也希望 称 大家不要灰心，要 油 坚持下去，保持职 佣 业操守，凝炼职业 槐 修养，终会得到企 羹 业主和员工的认可 枣 。
