摘要：建设高水平教学团队对于提升本科教学质量、提高人才培养能力以及进一步深化教学改革具有重要意义。针对西部高校在教学团队建设中物质条件匮乏、教师资源流失的现状，从教学团队的含义和“5P”构成要素出发，重点探讨了西部高校高水平教学团队建设中成员配置的问题，并对以提升本科教学质量为目标的西部高水平教学团队建设成员配置的标准进行了阐述。
关键词：西部高校；教学团队；成员配置；高水平
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）03-0016-03
团队的概念最初来源于企业管理中，根据当代著名管理学者斯蒂芬·罗宾斯、彼得·德鲁克等人的团队理论，团队是指由少数互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们所组成的正式群体[1]。团队的基本特征是“实现集体绩效的目标、积极的协同配合、个体或者共同的责任、相互补充技能，其核心是团队精神”[2]。随着“团队”理论和实践逐渐走向成熟，在上个世纪70年代，这一概念被引入大学教学领域，提出“同伴互助”（Peer coaching）概念，提倡教师共同工作，形成伙伴关系，通过共同研习、示范教学以及有系统的教学练习与回馈等方式，彼此学习和改进教学策略，提升教学质量[3]。自上个世纪90年代，在我国教学团队的实践中，“团队”概念被正式引入教育系统。2007年1月，教育部和财政部决定实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”（以下简称“质量工程”）[4]。由“质量工程”的具体内涵表明，我国高等学校教学改革的一个重要举措是加强高水平教学团队和教学队伍的建设。“质量工程”实施以来，国内国家级、省级、校级教学团队发展迅速，但由于理论研究缺乏和实践时间较短，随着教学工作量的增加，部分教学团队已逐渐无法适应现代化教学的发展需求。如何建立高水平的教学团队，采取有效的措施进一步深化教学改革、提高人才培养质量，已成为新时期全面落实“质量工程”新的重要课题。
一、高校教学团队的构成要素
结合团队的构成要素，高校教学团队由五个要素构成：目标（Purpose）、人员（People）、定位（Place）、权限（Power）、计划（Plan），即教学团队的“5P”组合。
1.目标。目标是团队成员的航标，更是团队前进的动力。高校教学团队最根本、最重要的目标是提高教学质量，这也是由高等教育的根本目标和任务所决定的。只有在共同的奋斗目标和相似的价值观下，高校教学团队才更具有极强的凝聚力。
2.人员。教师是构成教学团队的核心力量，故教学团队建设的首要及核心任务是团队成员的配置、培养和管理。教学团队的目标必须通过教学成员的共同努力来实现，团队成员的优良配置、成员责任的合理分担、成员关系的密切协调、成员工作的正确引导，才能确保团队的健康持续性发展。
3.定位。教学团队的定位包含两层意思：一是团队的定位。即团队在高校中的地位、团队成员配置的决定权在谁、团队最终应对什么负责、团队应采取何种方式激励成员。二是个体的定位。即团队中教师个体的具体分工、如何承担职责等。
4.权限。教学团队权力主要体现在：一是团队在学院（或学校）中拥有的决定权；二是学院（或学校）的基本特征性内容。
5.计划。即实现教学目标的一系列程序性的、具体的教学行动方案。团队目标确定的主要依据是学校建设的目标规划，制定团队建设计划要根据自身学校特色来考虑学科专业、课程设置、教师队伍等因素。
二、西部高校高水平教学团队建设的必要性
自教育部、财政部推行“质量工程”建设五年来，我国各级教学团队的建设发展迅速，但据统计，目前西部欠发达地区高校教学团队建设与发达地区的教学团队建设存在显著差异。这种巨大的差异性主要体现为两个方面：一是硬件设施、物质资源的投入；二是优秀人才、核心教师的引进。西部高校受其自身地域经济条件的限制，资金等物质条件较为匮乏，在对教学团队建设的必要硬件设备及物资资源投入上显得“力不从心”；另外，受高等教育改革和经济社会发展的影响，人才流动给西部高校教师队伍的稳定性带来了巨大的冲击，虽然西部各高校通过设置特聘教授和骨干教师岗位，设立学术、学位津贴等各种途径稳定了一批骨干，吸引了一批人才，但由于地域限制，教育经费投入不足，财力有限，人才流失现象特别是优秀骨干教师流失问题严重。以上诸多因素导致西部高校在教学团队建设上无法与发达地区高校相抗衡，西部高校教学团队渐渐陷入恶性循环的“泥潭”。如何合理利用现有有限资源，来建设适应西部高校的高水平教学团队，保证优秀的教育教学质量，是当前西部高校必须面临的现实问题。另外，在西部高校学校规模越来越大的新形势下，社会对人才的需求呈现多样化趋势，教学内容随之不断更新加深，学生对知识的渴求越来越多元化，使得教学过程不得不复杂化，故教研室为基础发展起来的教学团队已越来越不适应教学改革的发展。与此同时，在当代科学技术高速发展下，科学知识的新特点不断涌现：一是学科的门类增多；二是学科的相互交叉、渗透、综合化趋势加强，不同学科间已相互融合各研究技术和方法，学科的综合化趋势也迫切需要教学团队从“单一”向“多学科综合性”方向发展。因此，打造一支合作意识强、业务水平高并具有奉献精神的高水平教学团队，是解决高校教育教学质量问题的关键。
三、西部高校高水平教学团队的成员构成
教学团队的成员并非要求人人是名师，其合理的结构梯队才是关键所在。一般而言，教学团队采用教学领军人带队，老中青相结合的梯队模式。同样，高水平教学团队建设的关键是师资队伍建设。哈佛大学校长柯南曾指出：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代的教师。一个学校要站得住，教师一定要出色。”本文针对西部高校高水平教学团队的成员配置问题从以下四个方面进行阐述。
1.团队规模。团队规模是影响教学团队工作绩效的重要影响因素。最佳的团队规模应如何，现阶段学术界上无确切定论。但当团队规模大于5人后，会显露出“社会惰性”，即团体中出现隐藏个体努力的现象[5]。据项目组调查统计，团队规模在5～7人之间时，所塑造的教学团队最富有成效性。依据教学任务的难易和复杂，12人以内的教学团队规模对团队建设最有利，过多的团队成员会影响整个教学团队的协调性。与此同时，考虑到西部高校教师队伍的现状，为保障教学团队能够健康有序运行，可结合教学内容改革的实际需要，聘请校内老教授、学校领导及校外专家（2～4人）组成专家委员会（或顾问小组）作为教学团队的补充，参与课程管理和建设。
2.年龄结构。年龄结构是教学队伍中各年龄段教师数量的构成状况和具有各级职称教师的年龄构成情况。年龄结构关系到教学团队的生命力和创造力，可以反映教学团队的群体活力。本着遵循学科知识的生产性、传递性和再生产性的循环规律，教学团队的年龄结构必须保持可持续性发展梯队结构。一般而言，教学团队的老、中、青教师相结合比例以“2+5+3”的模式运行较为合适。目前，西部高校有丰富教学经验和科研能力的中年教师断层现象在一定程度上存在，教师资源的年龄结构有待进一步优化。同时，与国内一流大学相比，西部高校的博士比还有一定差距。
3.职称结构。职称结构是指专任教师队伍中具有初、中、高级职称教师数量的情况，它反映了高校教学队伍的学术水平和工作能力。在专任教师中，高级职称比重的高低是衡量一个学校师资水平、教学和科研水平的重要标志。据统计，较好的教学团队职称结构是教授占两成，副教授和讲师占三成，助教占两成。现阶段，西部高校教师资源正教授比例偏低，高层次人才极度缺乏，与国内一流大学相比，大师级人才匮乏，各类高层次人才数量明显偏少，且差距有逐步拉大的趋势，教师职称结构有待进一步优化。与此同时，西部高校还面临中青年优秀拔尖人才储备不足，整体竞争力较差的问题。
4.学缘结构。学缘结构也就是学缘构成，是指一个教育单位（多指高等院校中的系、教研室、研究所）中，从不同学校或科研单位取得相同（或相近）学历（或学位）的人的比例。当下全国高校教学团队面临的一个共性问题，就是学缘结构不尽合理，使传统的教学方式和人才培养模式难以突破，导致教学思想无法创新、学术氛围不够活跃，阻碍了教学团队的发展建设。值得一提的是，受限于地域条件和自身的影响力，西部高校较之发达地区的高校，其教师队伍除了存在学缘结构不合理的问题外，还面临国际化程度不高的现实困扰，主要表现在具有半年以上海外留学经历的教师以及海外博士、外籍教师人数很少，担任国际学术职务的教师更少。
四、教学团队成员配置的标准
教学团队的成员组成主要有三部分：优秀团队带头人、教学研究骨干（中年教学骨干）、青年教学梯队。
1.优秀团队带头人。构建高水平教学团队，人是最关键因素，水平高、能力强的团队带头人是团队建设的核心，也是团队的“脊梁”和“统帅”，他引领着整个团队的学术发展方向，以自身学术特色和优势牵引着教学团队建设的发展，以其个人教学科研水平和组织协调能力决定团队的兴衰存亡。高水平教学团队的团队带头人应具备的素质：首先，在自身学科方向上学术成就显著，学术洞察力敏锐，学术视野开阔，统领整个团队沿着初定的目标高效行进。其次，对学术学科发展的新兴问题及学科的前沿方向能准确及时地把握，将科学研究成果转化为教学内容。最后，具有深广的学术气度，具有吸引人、团结人、凝聚人的品行修养和人格魅力。针对西部高校面临高层次人才匮乏的困境，首先，学校应采取各种方式，改变传统的人才招聘观念，积极主动地吸引和引进优秀教师人才。其次，学校应根据自身的学科专业特点，优先建设优势学科的高水平教学团队，以此带动弱势学科的教学团队建设。
2.教学研究骨干（中年教学骨干）。教学研究骨干在自己的学科或者相邻的学科领域内，研究独到，造诣精深，是学校学科建设的重要力量。在教学团队中，他们是经过多年教学实践的青年教师逐步培养和成长起来的骨干力量，不仅在团队中起着承上启下的关键作用，更是团队目标的重要实现者。他们工作热情高、创新能力强、实施效率高，是团队带头人在实施团队任务、完成团队目标中不可或缺的“左膀右臂”。他们在一线教学中不断丰富和完善教学经验和技巧，在精深的学术研究中综合能力得到极大锻炼和提高，是团队带头人挑选的储备队伍。在教师资源有限的情况下，西部高校应采取积极主动地培养培训运行机制，来保障学校中年教学研究骨干的储备。积极建立系列的、多种方式结合的培养措施，开展丰富多样的国内国际化培训，以此来形成高校的一支素质优良、结构合理的教学研究师资队伍，为高水平教学团队的建设奠定坚实的中坚基础。
3.青年教学梯队。青年教师梯队一般是指35岁以下通过学校聘任或引进的青年教师，他们数量大、学历层次高，是一支十分重要的有生力量，虽在学术、教学及科研上不够成熟，但在教学团队中承担着各种具体的繁杂而琐碎的事情。他们思维活跃、发展空间大，通过在一线教学工作中磨练和不断的教育培养培训，是教学研究骨干补充的大量储备人才。考虑到学缘结构的因素，西部高校应加快引进海外优秀年轻人才、紧缺人才及创新型人才的速度，这样才能对高校的青年教学梯队进行有效补充，有利于形成高素质的教学团队。另外，学校应该坚持以人为本、以教师为主体，积极弘扬新时期人民教师的高尚师德，进一步营造尊师重教的良好、和谐工作环境，重视人文关怀、强化凝聚力和向心力，有效形成校园“近者悦，远者来”的教师学术氛围，长效稳定学校的教师队伍。
教学团队是一个复杂的系统工程，优良的成员配置是高水平教学团队建设的起点，但教学团队能否健康、高效、持续性地运行，还必须建立一套有利于教学团队发展的政策和制度环境。针对西部高校的特殊性，应注重以下几点：首先，西部高校在对待教学和科研这两者的态度上要从全局出发考虑，促进两者的有机融合；其次，强化“以人为本”的教师管理理念，完善教学团队发展的相关制度和政策，一是充分重视学术权力的影响力；二是不断深化教师人事管理制度的改革，努力开拓教师团队建设新的工作思路，积极探索教师团队建设新的培养模式，重视创新教师团队建设新的制度；三是依据各高校现有师资队伍资源特性，建立健全有利于高水平教学团队发展的公平、公正、合理的评估和考核制度，鼓励教学团队成员的协同合作和积极性发挥。最后，建立有效的教学团队内部管理及“物质和精神”相结合的激励运行机制，比如建立教学团队成员的培养培训机制、教学问题的定期研讨机制、民主协商机制、团队带头人责任机制及团队队员末位淘汰机制等。总而言之，西部高校高水平教学团队的建设不能一蹴而就，要结合各自实际，借助西部大开发的各项优惠政策，充分发挥后发优势，遵循教育教学规律和成长规律，按照“强化优势学科、扶植潜力学科、加强弱势学科”的原则，优先选拔、培养、造就优势学科的校级教学团队发挥骨干示范作用，带动其他学科的逐步发展，从而逐步全面实现学校各学科的高水平教学团队的建设。
参考文献：
[1]乔恩·R·卡曾巴赫，等.团队的智慧：创建绩优组织[M].经济科学出版社，2000.
[2]蔡琼.中国民族院校发展中的文化转型[D].华中科技大学博士学位论文，2006.
[3]Joyce·B& Showers·S.The Coaching of Teaching[J].Educational Leadership，1982，40（1）：4-10.
[4]中华人民共和国教育部和财政部.关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见[Z].2007-1-22.
[5]沃顿商学院.团队最佳规模[J].商界（中国商业评论），2007，（4）：94-95.
基金项目：“重庆市高等教育教学改革研究”重点项目（No.825056）
作者简介：刘仁龙（1966-），男，教授，重庆大学资产与后勤管理处处长，长期从事人力资源管理及资产资源管理。
