高校教学团队建设与绩效考核研究

发言权，通过分析学生评教中发现的问题，有利于团队工作的改进。

4、良好的实践教学平台。教学团队的建设必须与实践教学基地、精品课程建设、教学改革项目、教材建设相联系。这些实践教学活动一方面为团队建设提供了自我建设、自我发展的机会，更为建设成果提供了检验的平台。在教学改革方面，学校要为团队的实践教学提供政策倾斜、经费保障，保证团队的教学改革研究工作顺利开展。团队成员必须在实践教学平台建设上不断探索，紧密配合，创新思想，积累经验，提炼特色，力求进步。

（三）建设双师型教师队伍。所谓“双师型”教师，是指持有“双证”，既具备扎实理论知识（学历学位证书），也具备专业技术能力（职业技能证书）的教师。简言之，“双师型”教师是既可以从事专业理论教学，也可以从事专业实践教学的复合型教师。建设“双师型”教师队伍，主要有三种途径：

1、对现有教师进行职业培训。学校对现有教师进行职业培训是建设“双师型”教师队伍的最基本途径，因此要采取“立足培养、积极培养”的方针。具体说来，可以安排现有教师去企业、生产现场进行专业实践，加强实践教学环节，建立“双师型”教师培养基地。

学校要有计划地安排不同年龄、不同学历结构的专业教师，尤其是专业理论知识和应用技术更新快的专业教师，定期轮训、学习。在理论学习上，不仅包括专业知识，还应包括教育学科的基本知识和理论。在实践学习上，除了锻炼基本专业技能外，还要特别关注新技能和技术的新应用。在培养过程中，学校还要坚持重点培养与普遍提高相结合，对不同层次的教师给予不同的培训，以最大限度地发挥有限的教育资源的作用。

2、加强兼职教师队伍建设。应积极从企事业单位选聘具有丰富实践经验的工程技术专家和管理专家担任学校兼职教师，建设满足应用型人才培养需要的专兼职师资队伍。建立校外兼职教师聘用评价机制，加强教学技能训练和师德教育，有效发挥其在教学改革、课程建设及实践教学中的作用。

3、制定促使教师争当“双师型”教师的激励政策。学校要把“双师型”师资纳入学校教育发展总体规划，建立继续教育的培训制度，根据教师的年龄、学历、经历制定出具体的培训计划。还要建立“双师型”教师绩效考评体系，在设计绩效考评体系时，要避免指标体系定性分析多，定量分析少，考核方法过于简单等问题。

在教师激励机制中，要改进应用型高校教师职称评审和考核评价办法，制定专业教师双师素质基本标准，建立教师到企业实践的制度，将产学研实践经历和成效纳入教师职务考核、聘任、晋升体系，支持教师结合学科专业发展需要，主持或参与企业的应用研究和产品研发。

（四）建设知识共享型的团队文化。为了提高人才培养质量，教育部2007年启动了“教学团队与高水平教师队伍建设”项目，要求“重点遴选和建设一批教学质量高、结构合理的教学团队，建立有效的团队合作机制，促进教学研讨和教学经验交流，开发教学资源，推进教学工作的老中青相结合，发扬传帮带作用，加强青年教师的培养”。

如前所述，教学团队就是指以学生为服务对象，以一些技能互补而又相互协作、沟通的教师为主体，以教学内容和教学方法的改革为主要途径，以系列课程和专业建设为平台，以提高教师教学水平、提高教育质量为目标而组成的一种创新型的教学基本组织形式。

要发挥团队的优势，就必须要建立有效的团队合作机制，以各种途径把分散于团队成员头脑中的隐性知识在团队中共享，整合团队成员的智力资本，体现知识共享的增值效应，从而提高团队的工作效能，真正发挥团队“1+1>2”的效用。

（五）建设基于课程（群）的教学团队。2007年初，教育部与财政部联合启动了“高等学校本科教学质量与教学改革工程”，教学团队建设项目是该工程的一项重要内容，并首次把教学团队建设作为保证和提高高校教师素质、教学能力以及教育教学质量的新举措和重点建设项目之一。

综合我国多所本科院校的成功经验，围绕课程或课程群，以深化课程内容和教学方法改革为基础进行教学团队建设，是一种切实可行的方法。

1、构建以课程（群）为建设平台的教学团队。在教学运行中，课程是最基础的因素，课程设置与课程建设在很大程度上决定了人才培养的规格和质量。因此，在构建教学团队时，一定要以课程或课程群为核心，网罗这些课程或课程群的骨干教师。

2、实现教学团队资源优化。要遵循教学规律，以课程或课程群为核心，使团队成员之间更注重教学技能的沟通和对知识的掌握。同时，在进行教学研究的基础上，通过研讨产生创新性知识，从而保证人才培养的规格和质量。

3、加强教材建设。教材建设是教学团队建设的重要内容之一。要坚持教材内容的新颖性、实用性，要依靠团队成员的共同努力创造出质量高、使用效果好的精品教材。

4、深化教学方法改革。团队成员要主动参与教学改革与创新，要从观念更新入手，积极探索更加科学的教学方法，努力采用先进的教学手段，注意把培养学生的能力放在首位，重视实验和实践性教学，积极引导学生，培养学生分析问题、解决问题的能力。

三、高校教学团队绩效考核

早在20世纪60年代，国外就开始关注团队绩效的研究。很多学者基于对团队绩效概念和特性的分析，从不同角度提出了团队绩效模型来揭示团队价值创造过程，其中普遍采用的团队绩效评估模型是“输入—过程—输出”模型。这里的“输入”主要是指团队结构特征、团队成员特征、环境特征等；“过程”主要是指团队中的人际互动质量以及一些社会心理因素；“输出”则是指团队绩效或团队有效性。

对于团队绩效如何考核，目前常见的方法主要有五种：（1）基于目标管理的绩效考核体系；（2）基于关键绩效指标的考核体系；（3）基于平衡计分卡的考核体系；（4）基于标杆管理的考核体系；（5）以任职者素质为基础的考核体系。

本文综合了关键绩效指标与平衡计分卡两种方法设计了应用型人才培养教学团队的绩效考核指标体系。（表1）

关键绩效指标（Key Performance Indication，简称KPI），其理论基础是二八法则，即在教学团队创造价值的过程中，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的最关键的，就抓住了主体。平衡计分卡（Balanced Score Card，简称BSC），是从财务、顾客、内部流程、学习和发展四个相互关联的角度及其相应的绩效指标，考察教学团队实现其远景及其目标的程度。

表1中的指标体系由7个一级指标，20个二级指标组成，考核周期为3年。这些指标既抓住了教学团队创造绩效（即培养应用型人才）最关键的20%，又从顾客（即所要培养的学生）、内部运行流程、学习和发展的角度对团队绩效进行了考核。需要指出，平衡计分卡起源于对企业的考察，而本文探讨的是教学团队的绩效，因此指标体系中不涉及“财务”考核。

本指标体系设计将标准界定为B，明显高于B的则视为达到了A级标准，可将其定为优秀教学团队。明显低于B的则视为C级，是指没有按照目标达到既定任务的教学团队。当然，在实际操作中，各个高校还应根据自身的特点对该绩效考核指标体系加以适当调整。

四、结论与建议

中国经济的发展已经进入到一个新的时期，人口红利正在逐渐消失。但是，以李克强的话说，我国将迎来改革的红利。而在教育改革中，600多所本科院校向应用型高校转型，正是为了培养出与企业需求相符的技术技能型人才，进一步推动中国经济的发展。为了培养这样的人才，必须建立相应的师资体系，构建教学团队，并通过绩效考核的方式对教学团队起到推动促进的作用。

对于教学团队的建设，一定要在思想上高度重视，择优扶强、精心选择、重点支持、倾斜发展，要强化教学团队的支撑平台建设，如学科支撑、专业依托、课程建设、实践基地建设与开放式人才培养等。

主要参考文献：

[1]George，J.M.Extrinsic and intrinsic origins of perceived social loafing in organizations[J].Academy of Management Journal，1992.35.

[2]刘惠琴.高校团队创新绩效评估：模型与实证研究[M].北京：清华大学出版社，2007.

[3]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2010.

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