下面是小编为大家整理的2023年企业薪酬调研报告,供大家参考。
三根据调查发现保定物业公司组织结构人员配置较简单大多都无主管和经理级别即助理直属项目经理管理只是个别公司设立工程主管经理安保主管经理其他部门均直属项目经理管理另外大部分物业公司客服助理除负责来客接待投诉回访报修等工作外还担任收费员一职
企业薪酬调研报告 5 篇
企业薪酬调研报告 5 篇 我们眼下的社会，越来越多人会去使用报告，多数报告都是在事 情做完或发生后撰写的。你知道怎样写报告才能写的好吗？下面是小 编帮大家整理的企业薪酬调研报告，希望能够帮助到大家。
企业薪酬调研报告 1 一、调研的目的 为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度 要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手 展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象 1、公司内部员工 2、同行业 500 强列表中前 100 家企业 3、同行业与本企业有竞争关系的 10 家企业 三、调研方式、渠道 1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解 4、开展问卷调查 四、调研结果分析 1、整体情况分析 （1） 本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最 近几年的薪酬 调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2） 本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均 薪酬水平为元， 高出市场的平均薪酬水平。
（3） 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处， 主要表现在薪酬结
构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析 根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至 低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即 25%点处（一家）、 50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务 通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两 方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗 位部门的薪酬水平与 结构进行重新设计。
企业薪酬调研报告 2 为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求， 对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共 五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：
一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定 市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研 信息并不全面；
二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；
三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单， 大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司 设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理， 另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修 等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人 200 元的幅度增长， 还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准 时方才增长。
五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核， 人力资源管理模块尚未健全。
企业薪酬调研报告 3 对比 XX 年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明
显。其中，高新区(中国)总部企业数量从 XX 年的 20.5%上升到 25%， 上市公司数量由 13.9%上升至 19%，而分公司规模有所收缩，从 19.6% 下降为 7.1%。传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新 能源企业的数量分别较 XX 年增加 5.1%和 9.9%。
XX 年，有 92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值 为 9.5%，较 XX 年下降 0.5 个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工 调薪幅度最高，为 11.3%，专业技术人员为 9.5%。预计 XX 年各层级 薪酬增长都将略高于 XX 年，操作工增长幅度为 12%，整体调薪幅度 平均值将会增长 9.7%左右。
从薪酬结构来看，与 XX 年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从 91.8%降到 79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从 58.9% 上升为 63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素 该报告显示，XX 年，企业新进员工率平均值为 38.4%，员工离职 率平均值为 29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企 业与日资企业员工离职率平均达 14.6%，高科技企业为 20.2%。在员 工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占 54.1%，良好 的工作环境占 45.9%，充分的福利保障占 40.5%，有竞争力的薪酬占 27.0%，合理员工晋升通道占 21.6%。在员工主动离职原因中，薪资 缺乏市场竞争力排在第一位，比例为 48.6%，缺乏晋升机会比例，为 23%。
企业越来越重视员工福利 政策更呈多元化与人性化 为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有 59.5%的企业为员工提供补充住 房公积金，有 33.3%的企业为员工提供租房补贴，有 15.5%的企业为 员工提供定期购房补贴，有 6%的企业为员工提供一次性购房补贴。在
企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为 71.4%，提供免费班 车的公司比例为 57.1%，有 33.3%的企业提供职工浴室，有 28.6%的 企业提供健身运动场所，这些数据均较 XX 年有所提升。
在员工休假方面，有 69%的公司除了提供法定假期外，还为员工 提供福利假期，天数一般为 5 天左右。在未休完的法定年假处理方式 中，有 75%的公司选择顺延，有 11.9%的公司选择作废，有 15.5%的 公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有 35.7%的公司选 择按 3 倍折现，有 11.9%的公司选择按 2 倍折现，有 3.6%的公司选择 按 1 倍折现。
在员工健康方面，有 95.2%的企业为员工提供定期体检，有 85.7% 的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有 21.4% 的企业会给员工提供子女教育经费。
企业薪酬调研报告 4
从最新出炉的《苏州高新区 xx 年企业薪酬调研报告》获悉，去年 高新区企业整体调薪幅度平均值为 9.5%，较 xx 年下降了 0.5 个百分 点；有近七成的企业在法定假外再增添 5 天福利假；给员工定期进行 体检的企业超过了 95%。该报告耗时 6 个月，协助调研企业达 36 家。
其中，外资企业占 82.%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、 医疗器械和新能源五大行业，占比分别为 39.8%、24.%、9.6%、8.4% 和 0.8%。
总部企业数量上升 薪酬结构更趋合理 对比 xx 年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明 显。其中，高新区（中国）总部企业数量从 xx 年的 xx 年增加 5.%和 9.9%。
xx 年，有 92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值 为 9.5%，较 xx 年下降 0.5 个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调 薪幅度最高，为 1.3%，专业技术人员为 9.5%。预计 xx 年各层级薪酬 增长都将略高于 xx 年，操作工增长幅度为 2%，整体调薪幅度平均值 将会增长 9.7%左右。
从薪酬结构来看，与 xx 年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从 9.8%降到 79.8%；一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从 58.9% 上升为 63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素 该报告显示，xx 年，企业新进员工率平均值为 38.4%，员工离职 率平均值为 29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企 业与日资企业员工离职率平均达 4.6%，高科技企业为 xx 年有所提升。
在员工休假方面，有 69%的公司除了提供法定假期外，还为员工 提供福利假期，天数一般为 5 天左右。在未休完的法定年假处理方式 中，有 75%的公司选择顺延，有 1.9%的公司选择作废，有 5.5%的公 司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有 35.7%的公司选择 按 3 倍折现，有 1.9%的公司选择按 2 倍折现，有 3.6%的公司选择按 倍折现。
在员工健康方面，有 95.2%的企业为员工提供定期体检，有 85.7% 的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有 2.4%的 企业会给员工提供子女教育经费。
企业薪酬调研报告 5 “北漂”回老家后能否走上“人生巅峰” 二三线城市加速争抢一线城市人才 更多人把一线城市当跳板 “跳板论”是最近在一线城市工作不满五年，没有获得户口，也 没有购买住房的大学毕业生群体中越来越得到认可的一种择业观。
“跳板论”认为，“大城市锻炼，小城市发展”是面对当下一线 城市房价高，薪资增长缓慢，而二三线城市人才需求旺盛状况的一种 选择。
在这种情况之下，很多“北漂”蠢蠢欲动。新兴市场人才匮乏加 薪抢人才。
近日，由专业人力资源机构中智上海发布的全国薪资调查显示， xx 年中国一线城市的实际薪酬增长在 8。3%，企业呈现谨慎态势。
预计 xx 年将延续放缓的态势，调薪幅度约为 8。2%。经理、管理
层收入增长下行趋势明显。报告认为这可能是受国企深化改革对高管 限薪政策的影响。同时，一线城市应届毕业的本科生和研究生起薪水 平差距缩小。
上海应届本科生起薪最高，为人民币 4578 元，广州最低，为 3990 元；硕士生起薪上海、北京、深圳在整体水平波动不大，相较之 下，广州与整体水平有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和广州 水平较高，均超过 1 万元/月。这说明大城市的人才需求正在向更高端 流动，中低层次需求被压缩，导致薪酬增长乏力。报告分析认为，随 着企业往内陆迁移，二三线城市的发展进程加快，加上国家对二三线 城市人才吸引和招商引资方面的利好政策，使得二三线城市的人才争 夺继续升温，薪资也持续较高幅度增长，尤其是 xx 年，中西部二线城 市的实际调薪幅度较大。
人才管理服务商科锐国际近日公布的《xx 年企业薪酬调研报告》 也显示，二三线城市预期 xx 年薪酬涨幅为 9。0%，高于一线城市；非 管理层薪酬涨幅为 10。3%，同样高于一线城市非管理层。相比一线 城市 8。3%左右的薪酬增长，二三线城市中最抢眼的是成都（9。
9%）、西安（9。7%）、重庆（9。7%）、武汉（9。5%）。
生活成本高企催生“跳板论” 长沙某医药行业民企主管招聘工作的副总经理对《中国经济周刊》 记者说，他也曾经在北京工作过 6 年，两年前回到老家长沙，他认为， 一线城市在经济形势好的时候，对人才的需求很大，但是对于一些医 药企业来说，一线城市企业结构相对高端，对经济环境变化很敏感。
中国经济增速放缓之后，一些城市企业薪资增长也会有所放缓。而且， 一线城市生活节奏快、高素质人才多、工作压力大、生活成本高，随 着薪资增长的放缓，这些原本的`负面因素就会给在一线城市工作的人 形成更大的压力，尤其是刚毕业不久的非本地生源的大学生，交通、 房租、吃饭成本都在攀升。
去年刚刚从上海回到南昌某电台工作的中国传媒大学硕士毕业生 王静给《中国经济周刊》记者算了一笔账，在上海工作每月房租 2500 元、电话上网费 500 元、交通 500 元、吃饭买东西 3500 元，再加上
每年回家的火车票，一个月 7000 块钱的工资能维持“月光”就已经很 不错，有时候还需要家里接济。她说，回到南昌后，每月 5000 元的工 资虽然比上海有所减少，但是毕竟家里已经在南昌给自己买好了房子， 不用再交房租，现在每月能存下 xx 多元，加上刚刚发的 2 万多元年终 奖，春节后打算贷款买车，而这在上海是想都不敢想的。她还对记者 说，“ 5000 元的月薪在南昌属于中高水平，这得益于我之前在上海的 工作经历，回到南昌后我用在上海学到的东西开办了新的节目，也在 短时间内做到主编一职，所以我认为年轻人毕业后在大城市锻炼一下 是很有必要的。”
记者采访发现，房租和吃饭已经成为一线城市“北漂”一族的主 要压力，综合记者采访的 12 位大学毕业五年以内人员的回答发现，他 们的吃饭成本和房租成本每年上涨 10%～20%，平均占他们收入的 40%～60%，“月光族”的现象非常普遍，有不到一半的人需要家里 不时地“接济”一下。而买房对他们来说，也不太可能。一是房价太 高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面临高额月供会让他们压力 倍增；二是很多一线城市的限购措施，也让他们暂时不能获得购房的 资格。“只有全款买得起房的同学才想着永久留下，我们这些人每天 都在想着什么时候可以离开。”三年前毕业于北京城市大学计算机专 业的学生王凯对记者说，“听说，我老家湖北那边有很多人在做电子 商务，我打算趁过年的时候回去看看，如果有合适的机会就不回北京 了。”
跳槽有风险人生需谨慎 资源一定会流向更需要的地方，随着中国城市化的发展，未来区 域不平衡发展必将被打破，而多极化的发展氛围也会在中国形成。
“在我们的调查中，也接触过很多从一线城市回到老家的白领，他们 重新在二三线城市创业、工作，有成功，但也有失败的。”段立新说。
中国的地大物博，不同地区的温差都可以相差 50℃，更别提不同 城市的市场环境与文化。“欧洲人曾经说过，中国的地区差异比整个 欧洲都要复杂。准备要回到二三线城市的人才有很多问题必须考虑清 楚。”
二三线城市有不同于一线城市的游戏规则，如不太重视服务，契 约精神比较差，所以，在工作以及与同事交往中，就不能生搬硬套一 线城市的模式。
更关键的是二三线城市可能没有一线城市所拥有的完善的生态链 作为支持系统。“还是以医药研发为例，如果一个研发人员在上海张 江高新区工作，那么，他的公司附近经常会有高端的科学家讲座，如 果他感兴趣可以随时加入、探讨；如果他想找投资人加盟自己的项目 那更方便了，张江有很多投资人在寻找可行的项目；而在研发过程， 张江附近还有很多公司提供研发的设备、实验室。”
因此，段立新建议，不管是“跳板论”还是“逃回北上广”，最 重要的还是青年人选择最适合的、最能释放自己才华的空间。
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