企业劳动关系管理的技巧有哪些1 能量守恒，未来劳动争议多发是必然 我们国家没有经过大规模的劳动运动，我们的很多权益都是发达国家在过去经过大规模的劳动运动获得的权利，这些权利被他们用法律的形式固定下面是小编为大家整理的企业劳动关系管理技巧有哪些3篇（精选文档）,供大家参考。
企业劳动关系管理的技巧有哪些1
能量守恒，未来劳动争议多发是必然
我们国家没有经过大规模的劳动运动，我们的很多权益都是发达国家在过去经过大规模的劳动运动获得的权利，这些权利被他们用法律的形式固定又被我们进口到国内。我们的权利没有经历劳动运动，而在我国大规模的劳动运动发生的可能性又较小，因为能量是守恒的，一个个频发的小争议便替代国外大规模的劳动运动，所以劳动争议在未来的一段时间内不会大幅减少。
人力资源从业者有必要学法，但不能急于用法
达到一种和谐的劳动关系要有一个过程。大家很羡慕日本、美国、欧洲，当然他们也有很多争议，但是整体上他们的劳动关系比我们和谐。从能量守恒的角度讲，我们现在是用法比较多的时代，劳动合同法从2008年1月1日实施以来，我们人力资源部很多的"同志都恶学猛补劳动合同法。大家都在学法，为什么劳动争议还不减呢。据统计《劳动合同法》出台后，全国单日的法律培训会最多时可达到2000场，但是劳动争议还依然很多，劳动关系还依然很紧张。
法是底线，但现在大多数人一眼就看到了底线，却没有想到到真正用法的时候是有一个过程的，这也就是赉擘斯郭总发明的情理法，这是非常有意思的一个方法，我接触郭总之后受到了很多启发。
比如在岗位调整这个事情上，企业方和劳动者肯定是对立的，人岗匹配往往是在信息不对称的情况下进行的，很多时候就涉及到再次的调岗。理论上讲，当企业看到劳动者在岗位上生产率不高，在这个岗位上并不幸福时，往往劳动者会从自身的角度判断，认为我很舒服，挺好的，这个时候两方就会产生对立，这是一个基本的原理。但是解决这种对立，如果没有中间沟通的过程，我们就会一下看到劳动合同法第35条，但是企业是否给他解释过公司的培养计划是要不断轮岗，这样更能充实你的职业生涯，企业是否给他解释过岗位的特点和个人的优势。
企业劳动关系管理的技巧有哪些3篇扩展阅读
企业劳动关系管理的技巧有哪些3篇（扩展1）
——企业劳动关系管理方法技巧有哪些3篇
企业劳动关系管理方法技巧有哪些1
能量守恒，未来劳动争议多发是必然
我们国家没有经过大规模的劳动运动，我们的很多权益都是发达国家在过去经过大规模的劳动运动获得的权利，这些权利被他们用法律的形式固定又被我们进口到国内。我们的权利没有经历劳动运动，而在我国大规模的劳动运动发生的可能性又较小，因为能量是守恒的，一个个频发的小争议便替代国外大规模的劳动运动，所以劳动争议在未来的一段时间内不会大幅减少。
人力资源从业者有必要学法，但不能急于用法
达到一种和谐的劳动关系要有一个过程。大家很羡慕日本、美国、欧洲，当然他们也有很多争议，但是整体上他们的劳动关系比我们和谐。从能量守恒的角度讲，我们现在是用法比较多的时代，劳动合同法从2008年1月1日实施以来，我们人力资源部很多的同志都恶学猛补劳动合同法。大家都在学法，为什么劳动争议还不减呢。据统计《劳动合同法》出台后，全国单日的法律培训会最多时可达到2000场，但是劳动争议还依然很多，劳动关系还依然很紧张。
法是底线，但现在大多数人一眼就看到了底线，却没有想到到真正用法的时候是有一个过程的，这也就是赉擘斯郭总发明的情理法，这是非常有意思的一个方法，我接触郭总之后受到了很多启发。
比如在岗位调整这个事情上，企业方和劳动者肯定是对立的，人岗匹配往往是在信息不对称的`情况下进行的，很多时候就涉及到再次的调岗。理论上讲，当企业看到劳动者在岗位上生产率不高，在这个岗位上并不幸福时，往往劳动者会从自身的角度判断，认为我很舒服，挺好的，这个时候两方就会产生对立，这是一个基本的原理。但是解决这种对立，如果没有中间沟通的过程，我们就会一下看到劳动合同法第35条，但是企业是否给他解释过公司的培养计划是要不断轮岗，这样更能充实你的职业生涯，企业是否给他解释过岗位的特点和个人的优势。
企业劳动关系管理方法技巧有哪些2
部分企业人力资源基础管理薄弱，管理人员素质较低
基础管理落后，难以适应现代企业发展要求也是导致企业劳动矛盾增多、企业在劳动争议仲裁和诉讼中胜诉率低的一个重要原因。目前，我国很多企业人力资源管理仍然停留在档案管理与人事行政统计阶段。尽管管理中包含吸收、录用、保持、发展、评价、调整等功能，但是对人力资源的培训、开发、考核多是流于形式，很难落到实处。一些企业为降低用工成本，一味提倡一专多能，很多人力资源管理人员身兼多职，难以胜任现代企业对人力资源管理的要求。企业在制定发展战略时，往往忽视了人力资源战略。另外，人力资源管理人员以及职工的培训都非常缺乏。一些企业领导人对这项工作也不重视，不愿意投入资金把其作为一种战略目标来发展。因而真正具有前瞻性的人力资源政策的制定、中高层主管的甄选、职工的教育培训、组织发展规划及人才开发等严重不足，结果造成企业劳动生产率难以提高，企业职工自我发展、自我管理水*低，职工在企业经济性裁员时的自主择业和再就业能力严重不足。
企业民主管理、集体协商制度不健全
(1)企业集体协商缺乏主动性。因为一些企业不是主动去创造和策划有效的集体协商体制?而是被动地跟着形势转?疲于应付职工、应付工作。缺乏主动性的工作必然造成劳动关系处理上的不负责任，丧失职工基础，导致民主协商对企业劳动关系的调整失效。
(2)一些企业的民主管理和集体协商体制沿用的.是行政管理体制，强调“管理”却忽视“协商”;强调“精英治厂”、“一个人救活一片厂”，却忽视职工的集体智慧和贡献;强调“标准”忽视“交流”，造成集体协商浮于表面。很多国企经营者的市场观念不是很强，折射到劳动关系层面上导致民主管理流于形式，下级必须服从上级的作风严重。
(3)一些企业在对劳动关系问题的处理上，只是简单地采取奖罚手段。很多管理者把自己与职工在企业岗位上的不同，视为两者在基层企业中政治地位的不同，把集体协商看作是职工与企业的对立甚至对抗。因此，当前部分企业的民主管理体制对劳动关系的协调所发挥的作用不大。
(4)职代会作用发挥不够。一些企业的职工对职代会并不关心，认为不关自己的事，涉及职工切身利益的问题并不能在职代会中得到解决。部分职工代表是一线工人，没有相关的民主管理和集体协商等业务知识培训，难以适应现代企业管理决策的要求。由于受本身素质、知识能力以及所拥有信息不足的限制，职工代表很难对企业重大经营问题提出客观、准确的决策建议，无法圆满履行其职责。
(5)企业劳动关系调节机制不健全。国有企业基本都有劳动调解委员会，但是一出现劳动争议，职工就提出仲裁，劳动调解委员会很难发挥作用。究其原因，委员会的成员很难站在资方的对立面为职工利益说话。一些中小企业和非公企业的内部缺乏劳动争议自我调节机制，片面强化劳动者义务，忽视劳动者应享有的权利，甚至违反国家法律法规。
企业劳动关系管理方法技巧有哪些3
部分企业人力资源基础管理薄弱，管理人员素质较低
基础管理落后，难以适应现代企业发展要求也是导致企业劳动矛盾增多、企业在劳动争议仲裁和诉讼中胜诉率低的一个重要原因。目前，我国很多企业人力资源管理仍然停留在档案管理与人事行政统计阶段。尽管管理中包含吸收、录用、保持、发展、评价、调整等功能，但是对人力资源的培训、开发、考核多是流于形式，很难落到实处。一些企业为降低用工成本，一味提倡一专多能，很多人力资源管理人员身兼多职，难以胜任现代企业对人力资源管理的要求。企业在制定发展战略时，往往忽视了人力资源战略。另外，人力资源管理人员以及职工的培训都非常缺乏。一些企业领导人对这项工作也不重视，不愿意投入资金把其作为一种战略目标来发展。因而真正具有前瞻性的人力资源政策的制定、中高层主管的甄选、职工的教育培训、组织发展规划及人才开发等严重不足，结果造成企业劳动生产率难以提高，企业职工自我发展、自我管理水*低，职工在企业经济性裁员时的自主择业和再就业能力严重不足。
企业民主管理、集体协商制度不健全
(1)企业集体协商缺乏主动性。因为一些企业不是主动去创造和策划有效的集体协商体制?而是被动地跟着形势转?疲于应付职工、应付工作。缺乏主动性的工作必然造成劳动关系处理上的不负责任，丧失职工基础，导致民主协商对企业劳动关系的调整失效。
(2)一些企业的民主管理和集体协商体制沿用的是行政管理体制，强调“管理”却忽视“协商”;强调“精英治厂”、“一个人救活一片厂”，却忽视职工的集体智慧和贡献;强调“标准”忽视“交流”，造成集体协商浮于表面。很多国企经营者的市场观念不是很强，折射到劳动关系层面上导致民主管理流于形式，下级必须服从上级的作风严重。
(3)一些企业在对劳动关系问题的处理上，只是简单地采取奖罚手段。很多管理者把自己与职工在企业岗位上的不同，视为两者在基层企业中政治地位的不同，把集体协商看作是职工与企业的对立甚至对抗。因此，当前部分企业的民主管理体制对劳动关系的协调所发挥的作用不大。
(4)职代会作用发挥不够。一些企业的职工对职代会并不关心，认为不关自己的事，涉及职工切身利益的问题并不能在职代会中得到解决。部分职工代表是一线工人，没有相关的民主管理和集体协商等业务知识培训，难以适应现代企业管理决策的要求。由于受本身素质、知识能力以及所拥有信息不足的限制，职工代表很难对企业重大经营问题提出客观、准确的决策建议，无法圆满履行其职责。
(5)企业劳动关系调节机制不健全。国有企业基本都有劳动调解委员会，但是一出现劳动争议，职工就提出仲裁，劳动调解委员会很难发挥作用。究其原因，委员会的成员很难站在资方的对立面为职工利益说话。一些中小企业和非公企业的内部缺乏劳动争议自我调节机制，片面强化劳动者义务，忽视劳动者应享有的权利，甚至违反国家法律法规。
企业劳动关系管理的技巧有哪些3篇（扩展2）
——劳动关系的解除方法技巧有哪些3篇
劳动关系的解除方法技巧有哪些1
用人单位与劳动者协商解除劳动关系。也就是在合同约定的期满前，用工双方合意解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。注意，协议解除劳动合同的，没有必要分清是谁的责任导致。但用人单位应当依照国家有关规定给予经济。
用人单位单方面解除劳动合同关系。这种情形劳动法做了规定。主要有两种情况：劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同(见图一);非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同(见图二)。但用人单位应当依照国家有关规定给予经济。
劳动者主动提出解除劳动合同劳动关系。这种情形见下图。劳动者主动提出解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位，用人单位需支付经济补偿金。
经济性裁员和企业富余职工辞职劳动关系解除。这种情形，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。
劳动合同终止导致劳动关系的自然解除。劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现等情形，劳动合同即行终止。
以上几种情形解除劳动合同关系的，可以要求用人单位出具《解除劳动合同证明书 》或《解除劳动通知书》。
劳动关系的解除方法技巧有哪些2
1、用工双方合意解除劳动关系。在劳动合同约定的期满前，用人单位与劳动者协商解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。按照《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。协议解除劳动合同的，没有必要分清是谁的责任导致。
2、过失性辞退和非过失辞退导致劳动关系的解除。过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同，劳动关系消灭。即《劳动法》第25条规定的情形;非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人(即非过失性辞退情况)：(一)劳动者患病或者因工损伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3、经济性裁员和企业富余职工辞职导致劳动关系解除。用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，被裁员人员即与企业解除劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。企业富余人员辞职按*有关规定是允许的，同样也导致劳动关系的解除。
4、劳动者主动提出解除劳动合同导致劳动关系的解除。《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种情况：(一)在试用期内;(二)用人单位以暴力、威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
5、劳动合同终止导致劳动关系的自然解除
《劳动法》第23条规定了劳动合同的终止，即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”
企业劳动关系管理的技巧有哪些3篇（扩展3）
——员工关系的管理技巧有哪些3篇
员工关系的管理技巧有哪些1
技巧一：摆正心态，放低姿态
1、有句谚语说得好：“低头的稻穗，昂头的稗子。”所表示的意思是低头是一种谦虚的人生态度，一种真正懂得做人处世的意义后年表现出来的态度。有道是“人格无贵贱，人品有高低。”作为老板或管理者老把自己看作官，把自己摆在“高人一等”的位置上，逞威风，实则是把自己的人品降了三等。反之，不摆官架，低调一点，看似少了些官威，实则提升了自己的人品和威信。管理者应该敏而好学，不耻下问，虚怀若谷。把你的才智和谦虚结合地一起，保持学习的热情，时刻学习别人的长处，不断提高和充实自己。
2、作为一个管理者，不要认为自己比别人高明多少。事实上比你高明的人有很多，你要放下管理者的“身架”把自己的言行举止融于常人当中，并始终把自己看作是团队中普通一员。永远与下属保持良好的`沟通*台。放低姿态等于抬高自己的身价，每一个人都不是完人，都有不足和错识，所以要多看别人的优点和长处，多肯定和包容部属。
技巧之二：以身作则，履行领导职责
1、吉姆、柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说：“言行一致，坚定不移、正直并且强有力的领导人才是优秀的领导人，才能攀越高峰。”作为一个管理者，言行一致不仅是一条做人的基本准则，也是为“官”从政的基本准则。人力资源管理师国的孔圣人日：“政者，正也。君为正，则百姓从政矣。”律人必须先律已，作为企业的管理者，必须注意自身修养，行动要以身作则，先正自身再去影响他人，进而率领员工去开拓进取，已不正，焉能正人?
2、管理者对于任何一个组织来说，其观点、力量、信心和忧虑，都会影响组织，你必须在你所说和所做的所有事情中为你的员工树立一个标准，树立起一个高标准的榜样让他们学习。管理者不在于你做了多少而是在于你带领部属完成了多少工作?在完成工作过程中你有没有以身作责，起模范带头作用。
技巧之三：识人于微，用人于长
1、“防微杜渐”，见微知著。微的意思是事态的微细变化，君子见到微，就应有领悟，有所作为。人的一举一动，一言一行，无不折射出其人的学识修养。作为一个管理者，应该有叶落而知天下秋，饮一瓢而知河所在的本领。在细微之处来识别一个人的品性才华，为企业的人才选择把好脉。现代企业都需要具有良好心理素质的员工，一个意志不坚强的人，最终会被生活抛弃。而勇敢坚强的人，不会在任何困难面前言输。作为一个管理者，在选择人才时，应该注意对员工的心理素质的考察。
2、用人以长，适才适所。人力资源管理师们用人就是要用员工的长处和强项，把合适的人才放至最合适的地方，发挥员工最大的价值，一个不会用人的管理者，不会成为一个好的管理者，因此他与员工的关系也处理得很紧张。
员工关系的管理技巧有哪些2
麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校，离职员工就是遍布各处的校友，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系数据库”，数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。麦肯锡用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资，为公司带来了巨大回报。
惠普公司在员工离职时会举办一个离职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，以增进感情交流并倾听离职者的真实感受。公司对待跳槽员工的态度是：不指责、不强留、痛快放人，握手话别。
Bain公司设立旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。建立前雇员关系数据库，内容包括前雇员职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。公司于1985年创立“校友网络”， “校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。同时Bain公司还尽可能帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大成就。
PM公司会邀请离职员工参加公司的年终庆典，向员工介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。定期安排与离职员工关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及时反馈，针对一些区域分公司，工作居住在当地的离职员工还会帮助其开拓区域市场。
摩托罗拉公司有一套科学完备的“回聘”制度。为了鼓励“核心人才”回槽，公司制定相应的服务年限计算办法：假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算;如果超过6个月，仅按照他以前服务年限提供奖励;如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。
企业劳动关系管理的技巧有哪些3篇（扩展4）
——8090后员工管理的技巧有哪些3篇
8090后员工管理的技巧有哪些1
一、魅力提前、命令退后
80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
二、*等提前、等级退后
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起*等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、*等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
三、理解万岁、抛开成见
80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。
管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。
8090后员工管理的技巧有哪些2
一、认为工作的意义不同
以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。
如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。
现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。
二、接受沟通的方式不同
以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。
现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的"又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。现在的主管与员工最好*等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
三、自我认知的定位不同
以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。
现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。
企业劳动关系管理的技巧有哪些3篇（扩展5）
——劳动关系确认的方法有哪些3篇
劳动关系确认的方法有哪些1
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。劳动法规定的用人单位主体资格是“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)”，劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》干问题的意见》第一条、第二条、第三条对用人单位的主体资格给予了明确的规定，第一条规定了“‘个体经济组织’是指一般雇工在七人以下的个体工商户”，第二条规定：实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体，实行企业化管理的事业组织可以成为劳动法上的用工主体资格。
根据我国劳动法的规定，做为事实劳动者应为：
1、是从年满16周岁开始的。《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。年满十六周岁的公民才具有劳动权利能力和行为能力，才能行使自己的劳动权利和承担劳动义务。它晚于公民的民事权利能力，但早于公民的行为能力。
2、由本人依法行使。
3、某些工种如井下工作、繁重体力劳动等对未成年劳动者和妇女有所限制。
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理。
当然，该规章制度必须是依法程序制定的，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。
劳动关系确认的方法有哪些2
事实上，在没有劳动合同的情况下，劳动关系的认定方法有以下三种：
一是尽量提供能够证明为用人单位提供过劳动的其他材料。如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。这也要求劳动者必须增强证据意识和职业风险意识，*时尽可能收集、保存相关物品。
二是请同事提供证人证言。但要注意除非同事有年迈体弱或者行动不便无法出庭、特殊岗位确实无法离开、路途特别遥远交通不便难以出庭、因自然灾害等不可抗力的原因无法出庭或者具有其他无法出庭的特殊情况，同事必须按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十五条规定处理，即：“证人应当出庭作证，接受当事人的质询。”
三是让自己任职期间接触过的客户， 证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。
四是申请法院调查取证。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条规定：“符合下列条件之一的`，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据：(一)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料;(二)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料;(三)当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。”为此，对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请法院向社会保险部门、银行调取相关的资料。
企业劳动关系管理的技巧有哪些3篇（扩展6）
——员工关系管理的重要性有哪些3篇
员工关系管理的重要性有哪些1
(一)员工关系协调是实现企业目标的前提
员工关系在公共关系中占有极其重要的地位。企业内部一切公关工作都从员工关系开始，是因为员工是企业的主体。企业目标的实现，绝非是某一个人的事情，而要靠全体成员齐心协力左共同完成。实践证明，聊一个企业的员工团结一致，互相配合，其工作成果就较大，各项任务就完成得比较好;反之，员工关系处理不好，内部就会矛盾重重，步调不一，各项工作就上不去，企业目标也就难以实现。
在企业中，员工是真正的中心，是企业最先需要获得理解和支持的内在动力。在现代社会中，员工日益成为具有主导作用的独立群体。作为一种独立群体，员工在利益上虽然与企业具有天然的一致性，但也存在着同企业的利益的差异。一方面，员工是企业的细胞、构建和主体力量，对企业
业的生存和发展具有决定性的作用，企业不得不将其利益与员工的利益协调一致，以形成企业发展的内在根据和动力;另一方面员工日益分化为独立的利益群体，存在着与企业的利益发生矛盾的一面，成为直接牵动企业，制约企业的一种力量，主导并规定着企业的行为选择。企业之所以要协调好同员工之间的关系，不仅仅由于内在利益一致性的驱使，更为重要的是双方有着不同的利益倾向，需要在员工公众利益基点上予以协调。
(二)员工关系协调是塑造企业形象的基础
在很多情况下，外界公众是通过接触企业内部的员工来了解企业的，员工的接人待物，言行举止，乃至气质、风度，都直接或间接地传播企业信息。另外，企业的员工最了解本企业产品质量和服务方式，他们不一定是推销员、服务员，但他们可以通过家庭、亲友将本企业的产品、服务方式和服务质量的信息扩散给外部公众，这样会增加宣传的可信度，更容易为外界所接受。同时，企业的员工又是产品的消费者和服务方式的选择者，如果他们能率先购买本企业的产品，选择本企业的服务，这种现身说法的渗透和宣传比一般广告更能影响消费公众。
在美国，长期从事考察企业的专家发现，“顾客对IBM公司的忠诚是IBM工人良好服务态度的结果。”美国的迪斯尼公司也非常重视协调好员工关系，在“使员工有高度的满足感”的宗旨下，该公司把每一位员工都称为“主人”，比如“饮食主人”、“保安主人”、“市容主人”等等。这样做为的是使员工热爱公司、热爱工作，从而善待顾客。IBM公司与迪斯尼公司之所以声誉卓著，在对外关系中左右逢源又在业务拓展上长驱直入，其奥妙就在于它们在员工关系的协调上有独到的功夫和投入。因此，人们总结到：员工关系是整个公共关系工作的起点。
(三)员工关系协调是企业成功的根本条件
员工关系对于企业有着举足轻重的地位，员工关系协调是企业获得成功的根本条件。员工关系协调，必然在企业中产生巨大的内聚力。只要关系融洽，员工就会心情舒畅、团结一致、齐心协力地发挥巨大的潜能，创造企业的业绩和财富。
员工是企业赖以生存和发展的细胞，与企业的目标和利益最为密切。企业的一切目标、利益、计划、政策、措施和活动都要通过员工的行为来加以实现和推进。所以，员工又是企业最宝贵的财富，离开员工就没有企业存在的基础。显而易见，企业与员工之间的关系是唇齿相依、血肉相连的关系。要将员工关系视为根本与神圣，将员工关系作为最重要的第一关系来对待。只有员工关系协调，才能发挥员工作为企业细胞的内在动力和潜能。
员工关系管理的重要性有哪些2
支招一：重在观念
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
支招二：设立高目标
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
支招三：经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的"看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。
支招四：授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
支招五：辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。
企业劳动关系管理的技巧有哪些3篇（扩展7）
——和谐劳动关系的论文有哪些3篇
和谐劳动关系的论文有哪些1
摘要：
在当前的社会经济发展过程中，构建和谐劳动关系对于缓和社会矛盾、促进经济稳步发展等具有重要的作用。而人力资源发展与和谐劳动关系的构建之间存在着必然的联系。尤其是人力资源水*的提升，能够提高劳动者的身体素质、心理素质以及专业能力等多个方面。文章首先阐述了人力资源发展的基本内涵，通过分析影响劳动关系中的主要因素，从人力资源发展的角度，提出了构建和谐劳动关系的具体对策，以供相关人员参考与借鉴。
关键词：
人力资源发展;和谐;劳动关系;构建
1人力资源发展的基本内涵
当前，我国正处于社会经济转型发展时期，对于人才的需求存在着一定程度的转变，相应的人力资源管理需要进一步的完善。人力资源的发展，不再是单纯追求知识的积累以及专业能力的提升，对于个人的人生观、价值观以及世界观等方面，同样提出了更高的要求。为了满足社会经济的发展需求，人力资源管理的相关理论在逐步的深化，人力资源发展涉及到很多方面的内容。首先，专业技能的培养与提高，用以满足劳动者的工作需求与生存需求，是人力资源发展的基本特征之一。随着科技水*的不断提升，社会发展过程中的不同阶段，对于人力资源的技能会提出不同的要求。基于此，劳动者只有不断提升自身的专业技能，掌握某一领域先进的技术才能顺应时代的发展，在竞争中取胜。其次，随着经济的发展，身体素质已成为人力资源发展的重要方面。近年来，腰椎病、颈椎病、静脉曲张等各种职业疾病蔓延，“过劳死”现象也不时地出现，大多数的劳动力呈现出亚健康的状态。这种现象的出现，一方面，影响了劳动者的身体健康;另一方面，导致了人力资源质量的下降，不利于企业的日常运营与长远发展。近年来，我国对居民的全面身体素质提出了要求，鼓励居民经常锻炼身体，进而促进人力资源的发展。再次，人力资源发展还表现为劳动者心理素质完善。心理素质主要涉及到个人的性格、价值观等方面内容，对于个人的行为会产生重要的影响。在当前的社会发展过程中，市场竞争压力较大，多方面的影响因素对于劳动者会产生不同程度的压力。劳动者如果在性格或心理方面存在一定的问题，那么在工作中可能由于自控能力较差，而做出冲动等急躁的行为，不利于人力资源管理工作的正常开展。因此，人力资源发展还需要考虑到劳动者的心理素质。最后，在当前的互联网时代，知识更新的周期在逐渐缩短，为了适应社会经济发展的需求，人力资源的发展还需要考虑到劳动者的学习能力。科学技术推动了社会的快速发展，个人要想要跟上社会发展的步伐，必须具有与时俱进的能力。因此，人力资源发展的重要内容是提升劳动者的学习能力。
2构建和谐劳动关系的影响因素分析
在构建和谐劳动关系的过程中，会受到多方面因素的影响，具体包括以下几点。
2.1劳动者之间的"矛盾
伴随着不同业务的正常开展，人与人之间的接触与沟通较为频繁，存在于劳动者之间的矛盾也会逐渐地凸显出来。事实上，无论是企业还是其他类型的组织结构，其内部的员工之间都会存在不同程度的矛盾。当劳动者之间的矛盾激化到一定的程度，就会发展为现实行为，破坏了和谐的劳动关系，对于组织的日常运营会带来严重的负面影响。首先，是管理方面存在问题，导致组织内部的劳动者之间形成矛盾。在管理的过程中，如果片面的追求经济效益，并没有兼顾公*，往往导致劳动者之间矛盾的形成。举例来讲，如果岗位竞争环境不透明时，没有获得岗位的员工与获得岗位的员工之间就会形成矛盾。矛盾的形成，不仅会降低员工的工作积极性，还会导致员工存在离职的倾向，不利于组织的正常运转。其次，是个人之间的协调性问题。劳动者在工作的过程中，必然会与其他人有工作往来，在接触与沟通的过程中，如果劳动者自身的协调性存在问题，就容易与其他人之间产生摩擦，进而形成劳动者之间的矛盾，不利于和谐劳动关系的构建。个人之间的协调性问题通常受到劳动者的包容能力、性格情况、利益关系等因素的影响。
2.2劳动者与雇佣者之间的矛盾
劳动者与雇佣者的矛盾往往是由利益引起的。近年来，我国劳资纠纷案例不断发生，影响了和谐劳动关系的构建，由此可以看出，劳动者与雇佣者之间的矛盾有待进一步解决。当劳动者认为雇佣者给予了不合理待遇，例如：没有提供公*的福利待遇、没有按照合同按时按量给予报酬等，在此期间，如果管理者未能进行妥善地处理，就会导致矛盾的产生。劳动者与雇佣者之间的矛盾，最终还是人与人之间的问题。矛盾和过激行为的产生原因包括以下几点。首先，表现为管理者片面追求经济利益，而忽略了员工的基本利益。由于缺乏对公*的重视，导致劳动者受到不合理待遇。其次，表现为雇佣者与劳动者之间的沟通存在问题。如果沟通的方式方法不合理，就会造成劳动者对雇佣者的误解。最后，表现为劳动者的性格与价值观方面存在问题。
3人力资源发展在构建和谐劳动关系中所发挥的作用
3.1增强劳动者对社会的适应能力
在构建和谐劳动关系的过程中，增强劳动者对社会的适应能力，能够有效提高劳动者承担风险的能力，因此，是人力资源发展的重要组成部分。劳动者个人能力水*，通常与其所获得的收入成正比。当劳动者的收入过低时，其生活质量与价值观都会受到一定程度的影响，对于社会环境的适应性也比较低。当劳动者在工作中感到不公*时，如果生活等方面的压力过大，其做出过激行为的可能性会增大。为了最大限度的减少劳动者过激行为的出现，促进和谐劳动关系的构建，在人力资源发展的过程中，不仅要提高劳动者岗位要求方面的能力，还要增强对工作环境的适应能力，尽可能的适应社会环境的变化。
3.2注重劳动者性格与价值观的完善
在工作过程中，劳动者之间的矛盾以及劳动者与雇佣者之间的矛盾是不可避免的。但是，作为组织的管理者，在构建和谐劳动关系的过程中，应当采取必要的措施来避免冲突的发生。因此，人力资源的发展要注重劳动者性格与价值观的完善。首先，性格的好坏与个人的修养存在着很大的联系，表现为面对包括矛盾、摩擦在内的人际关系的处理方式与能力。实际上，劳动者的性格不易改变，但是可以通过培养，提高劳动者的自控能力，有效降低冲动行为的发生。其次，劳动者的价值观对其行为会产生一定的影响。完善劳动者的价值观，有助于提高其对是非的认知能力，对于职业道德水*的提升有很大的促进作用。
3.3提高劳动力的心理素质
由于劳动摩擦引起的过激行为非常普遍。面对日益增多的社会压力，劳动者的心理素质问题应当得到重视。心理素质涉及到多个方面。首先，团队意识是心理素质的重要方面。在团队中如果缺乏合作精神，容易影响团队关系。其次，个人的沉稳程度也影响劳动关系。心理素质不仅影响劳动者对各种复杂关系和问题的处理能力，还会影响组织内部氛围的协调性。
4结束语
作为社会生产关系中的重要组成部分，劳动关系是否和谐，不仅关乎广大劳动者和企业的切身利益，更事关国民经济的健康发展与社会的和谐稳定。人力资源发展在构建和谐劳动关系中能够发挥重要的促进作用，研究人力资源发展具有重要的理论意义和现实意义。
参考文献：
[1]刘静.网络时代下人力资源管理创新分析[J].经营管理者，2016(21).
[2]唐代盛，李敏，边慧敏.*社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].*行政管理，2015(1).
[3]任萍，刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横，2016(5).
[4]程爱萍.浅议人力资源管理与和谐劳动关系构建[J].现代经济信息，2011(13).
和谐劳动关系的论文有哪些2
摘要：
在当前的社会经济发展过程中，构建和谐劳动关系对于缓和社会矛盾、促进经济稳步发展等具有重要的作用。而人力资源发展与和谐劳动关系的构建之间存在着必然的联系。尤其是人力资源水*的提升，能够提高劳动者的身体素质、心理素质以及专业能力等多个方面。文章首先阐述了人力资源发展的基本内涵，通过分析影响劳动关系中的主要因素，从人力资源发展的角度，提出了构建和谐劳动关系的具体对策，以供相关人员参考与借鉴。
关键词：
人力资源发展;和谐;劳动关系;构建
1人力资源发展的基本内涵
当前，我国正处于社会经济转型发展时期，对于人才的需求存在着一定程度的转变，相应的人力资源管理需要进一步的完善。人力资源的发展，不再是单纯追求知识的积累以及专业能力的提升，对于个人的人生观、价值观以及世界观等方面，同样提出了更高的要求。为了满足社会经济的发展需求，人力资源管理的相关理论在逐步的深化，人力资源发展涉及到很多方面的内容。首先，专业技能的培养与提高，用以满足劳动者的工作需求与生存需求，是人力资源发展的基本特征之一。随着科技水*的不断提升，社会发展过程中的不同阶段，对于人力资源的技能会提出不同的要求。基于此，劳动者只有不断提升自身的专业技能，掌握某一领域先进的技术才能顺应时代的发展，在竞争中取胜。其次，随着经济的发展，身体素质已成为人力资源发展的重要方面。近年来，腰椎病、颈椎病、静脉曲张等各种职业疾病蔓延，“过劳死”现象也不时地出现，大多数的劳动力呈现出亚健康的状态。这种现象的出现，一方面，影响了劳动者的身体健康;另一方面，导致了人力资源质量的下降，不利于企业的日常运营与长远发展。近年来，我国对居民的全面身体素质提出了要求，鼓励居民经常锻炼身体，进而促进人力资源的发展。再次，人力资源发展还表现为劳动者心理素质完善。心理素质主要涉及到个人的性格、价值观等方面内容，对于个人的行为会产生重要的影响。在当前的社会发展过程中，市场竞争压力较大，多方面的影响因素对于劳动者会产生不同程度的压力。劳动者如果在性格或心理方面存在一定的问题，那么在工作中可能由于自控能力较差，而做出冲动等急躁的行为，不利于人力资源管理工作的正常开展。因此，人力资源发展还需要考虑到劳动者的心理素质。最后，在当前的互联网时代，知识更新的周期在逐渐缩短，为了适应社会经济发展的需求，人力资源的发展还需要考虑到劳动者的学习能力。科学技术推动了社会的快速发展，个人要想要跟上社会发展的步伐，必须具有与时俱进的能力。因此，人力资源发展的重要内容是提升劳动者的学习能力。
2构建和谐劳动关系的影响因素分析
在构建和谐劳动关系的过程中，会受到多方面因素的影响，具体包括以下几点。
2.1劳动者之间的"矛盾
伴随着不同业务的正常开展，人与人之间的接触与沟通较为频繁，存在于劳动者之间的矛盾也会逐渐地凸显出来。事实上，无论是企业还是其他类型的组织结构，其内部的员工之间都会存在不同程度的矛盾。当劳动者之间的矛盾激化到一定的程度，就会发展为现实行为，破坏了和谐的劳动关系，对于组织的日常运营会带来严重的负面影响。首先，是管理方面存在问题，导致组织内部的劳动者之间形成矛盾。在管理的过程中，如果片面的追求经济效益，并没有兼顾公*，往往导致劳动者之间矛盾的形成。举例来讲，如果岗位竞争环境不透明时，没有获得岗位的员工与获得岗位的员工之间就会形成矛盾。矛盾的形成，不仅会降低员工的工作积极性，还会导致员工存在离职的倾向，不利于组织的正常运转。其次，是个人之间的协调性问题。劳动者在工作的过程中，必然会与其他人有工作往来，在接触与沟通的过程中，如果劳动者自身的协调性存在问题，就容易与其他人之间产生摩擦，进而形成劳动者之间的矛盾，不利于和谐劳动关系的构建。个人之间的协调性问题通常受到劳动者的包容能力、性格情况、利益关系等因素的影响。
2.2劳动者与雇佣者之间的矛盾
劳动者与雇佣者的矛盾往往是由利益引起的。近年来，我国劳资纠纷案例不断发生，影响了和谐劳动关系的构建，由此可以看出，劳动者与雇佣者之间的矛盾有待进一步解决。当劳动者认为雇佣者给予了不合理待遇，例如：没有提供公*的福利待遇、没有按照合同按时按量给予报酬等，在此期间，如果管理者未能进行妥善地处理，就会导致矛盾的产生。劳动者与雇佣者之间的矛盾，最终还是人与人之间的问题。矛盾和过激行为的产生原因包括以下几点。首先，表现为管理者片面追求经济利益，而忽略了员工的基本利益。由于缺乏对公*的重视，导致劳动者受到不合理待遇。其次，表现为雇佣者与劳动者之间的沟通存在问题。如果沟通的方式方法不合理，就会造成劳动者对雇佣者的误解。最后，表现为劳动者的性格与价值观方面存在问题。
3人力资源发展在构建和谐劳动关系中所发挥的作用
3.1增强劳动者对社会的适应能力
在构建和谐劳动关系的过程中，增强劳动者对社会的适应能力，能够有效提高劳动者承担风险的能力，因此，是人力资源发展的重要组成部分。劳动者个人能力水*，通常与其所获得的收入成正比。当劳动者的收入过低时，其生活质量与价值观都会受到一定程度的影响，对于社会环境的适应性也比较低。当劳动者在工作中感到不公*时，如果生活等方面的压力过大，其做出过激行为的可能性会增大。为了最大限度的减少劳动者过激行为的出现，促进和谐劳动关系的构建，在人力资源发展的过程中，不仅要提高劳动者岗位要求方面的能力，还要增强对工作环境的适应能力，尽可能的适应社会环境的变化。
3.2注重劳动者性格与价值观的完善
在工作过程中，劳动者之间的矛盾以及劳动者与雇佣者之间的矛盾是不可避免的。但是，作为组织的管理者，在构建和谐劳动关系的过程中，应当采取必要的措施来避免冲突的发生。因此，人力资源的发展要注重劳动者性格与价值观的完善。首先，性格的好坏与个人的修养存在着很大的联系，表现为面对包括矛盾、摩擦在内的人际关系的处理方式与能力。实际上，劳动者的性格不易改变，但是可以通过培养，提高劳动者的自控能力，有效降低冲动行为的发生。其次，劳动者的价值观对其行为会产生一定的影响。完善劳动者的价值观，有助于提高其对是非的认知能力，对于职业道德水*的提升有很大的促进作用。
3.3提高劳动力的心理素质
由于劳动摩擦引起的过激行为非常普遍。面对日益增多的社会压力，劳动者的心理素质问题应当得到重视。心理素质涉及到多个方面。首先，团队意识是心理素质的重要方面。在团队中如果缺乏合作精神，容易影响团队关系。其次，个人的沉稳程度也影响劳动关系。心理素质不仅影响劳动者对各种复杂关系和问题的处理能力，还会影响组织内部氛围的协调性。
4结束语
作为社会生产关系中的重要组成部分，劳动关系是否和谐，不仅关乎广大劳动者和企业的切身利益，更事关国民经济的健康发展与社会的和谐稳定。人力资源发展在构建和谐劳动关系中能够发挥重要的促进作用，研究人力资源发展具有重要的理论意义和现实意义。
参考文献：
[1]刘静.网络时代下人力资源管理创新分析[J].经营管理者，2016(21).
[2]唐代盛，李敏，边慧敏.*社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略[J].*行政管理，2015(1).
[3]任萍，刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横，2016(5).
[4]程爱萍.浅议人力资源管理与和谐劳动关系构建[J].现代经济信息，2011(13).
企业劳动关系管理的技巧有哪些3篇（扩展8）
——构建和谐劳动关系的意义有哪些 (菁选3篇)
构建和谐劳动关系的意义有哪些1
(一)构建和谐的劳动关系的必要性
一是符合我国的.基本国情。我国目前正处于社会主义初级阶段。从社会主义国家的角度看，确保劳动人民各项权利和利益的实现是社会主义制度的本质要求。我们建设社会主义的根本目的是实现人民的富裕、幸福。达到这一目的，需要相应的社会政策来保证。在社会主义初级阶段，允许非公有制企业的存在和发展是一种必然的选择。非公有制企业自产生以来所发挥的积极作用已充分说明，公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度，是符合中国国情、符合全体人民利益的，是要长期坚持的。建立和谐的劳动关系，对坚持这一基本经济制度至关重要。
二是对建设社会主义和谐社会至关重要。
劳动关系和谐，不仅直接关系到企业的发展和广大员工利益的实现，而且关系到社会的和谐稳定与发展进步。构建和谐劳动关系，维护劳动关系双方的合法权益，尤其是维护员工的经济权利和发展权利，实现企业的良性发展和员工的全面发展，是构建和谐社会的重要基础。广大员工是建设中国特色社会主义的主力军，广大非公有制企业是推动我国经济发展的重要力量，努力构建和谐劳动关系，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求。
三是构建和谐劳动关系是由现实状况所决定的。
近年来，劳资矛盾日益显露，劳动关系渐成紧张之势。主要表现在非公有制企业中存在普遍的劳资冲突，劳资矛盾增多并趋于紧张化。据统计，1996年我国相关部门受理的劳动争议案件为四万八千余件，涉及员工人数为十八万余人;2010年我国相关部门受理的劳动争议案件已逾七十万件，涉及员工人数超过一百二十万人。消除劳动关系中存在的紧张对立状态、促使劳动关系向和谐稳定的方向发展，已成为当务之急。
构建和谐劳动关系的意义有哪些2
(一)企业的发展壮大离不开和谐的劳动关系
员工是企业的基石,是生产力中最活跃的因素，是企业最重要的竞争力!只有企业内部的劳动关系和谐了，员工的满意度提高了，他们的积极性、主动性和创造力才能被调动起来，才会兢兢业业地为企业服务，从而提升企业的效率、品质，企业的成本才能得到有效的下降，竞争力才会得到加强，企业才能得以发展。
(二)企业劳动关系的和谐主导着全社会的和谐
企业是社会中最具活力而又数量众多的社会组织，没有企业的发展就不会有社会的繁荣，同样，没有企业的稳定就不会有全社会的稳定，没有企业的和谐就谈不上全社会的和谐!构建和谐劳动关系既能为企业增添活力，促进企业的稳定，又能产生强大的辐射带动作用，在和谐社会建设中起到"牵一发而动全身"之功效，关系着构建和谐社会的全局。随着和谐企业数量的增加，水*的提高，其对社会的贡献就会越多，企业主导和带动社会和谐的作用自然会更大。
构建和谐劳动关系的意义有哪些3
(一)构建和谐的劳动关系的必要性
一是符合我国的.基本国情。我国目前正处于社会主义初级阶段。从社会主义国家的角度看，确保劳动人民各项权利和利益的实现是社会主义制度的本质要求。我们建设社会主义的根本目的是实现人民的富裕、幸福。达到这一目的，需要相应的社会政策来保证。在社会主义初级阶段，允许非公有制企业的存在和发展是一种必然的选择。非公有制企业自产生以来所发挥的积极作用已充分说明，公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度，是符合*国情、符合全体人民利益的，是要长期坚持的。建立和谐的劳动关系，对坚持这一基本经济制度至关重要。
二是对建设社会主义和谐社会至关重要。
劳动关系和谐，不仅直接关系到企业的发展和广大员工利益的实现，而且关系到社会的和谐稳定与发展进步。构建和谐劳动关系，维护劳动关系双方的合法权益，尤其是维护员工的经济权利和发展权利，实现企业的良性发展和员工的全面发展，是构建和谐社会的重要基础。广大员工是建设*特色社会主义的主力军，广大非公有制企业是推动我国经济发展的重要力量，努力构建和谐劳动关系，是增强党的执政基础、巩固党的执政地位的必然要求。
三是构建和谐劳动关系是由现实状况所决定的。
近年来，劳资矛盾日益显露，劳动关系渐成紧张之势。主要表现在非公有制企业中存在普遍的劳资冲突，劳资矛盾增多并趋于紧张化。据统计，1996年我国相关部门受理的劳动争议案件为四万八千余件，涉及员工人数为十八万余人;2010年我国相关部门受理的劳动争议案件已逾七十万件，涉及员工人数超过一百二十万人。消除劳动关系中存在的紧张对立状态、促使劳动关系向和谐稳定的方向发展，已成为当务之急。
企业劳动关系管理的技巧有哪些3篇（扩展9）
——确认劳动关系的方法有哪些 (菁选2篇)
确认劳动关系的方法有哪些1
一、两对关系的区分
1.劳动关系与雇佣(劳务)关系的区分：
⑴主体资格不同。根据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性，即一方是用人单位，一方是劳动者，限于适格自然人，两者是“一对一”关系。而劳务关系的主体较宽泛，无特定性，双方可能是法人对法人、法人对自然人、自然人对自然人，会出现“一对一”“一对多”“多对多”关系。
⑵主体地位不同。劳动关系中，劳动者与用人单位双方地位不*等，不仅存在财产关系，还存领导与被领导的隶属关系。而在劳务关系中，双方是*等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，是“纯粹”的财产关系，往往呈现出临时性、短期性、一次性特点，而劳动关系是一种稳定、持续、被管理的关系。
⑶权利义务不同。报酬、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，劳动过程中受到意外伤害或者患职业病，属于工伤事故，劳动风险分情况由用人单位承担或由社会工伤保险基金赔付，而劳务关系中工伤风险一般由劳务提供者承担，仅有获取劳务报酬权利等等。
⑷适用法律不同。劳动关系由劳动法调整，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》的规定，因劳动关系发生的争议，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼。而劳务关系在履行合同中的所产生的纠纷，由《民法通则》《中华人民共和国合同法》规范和调整。因劳务关系发生争议后，当事人可仲裁可诉讼，无先后之分。
等等。
小结：根据司法判例以及法理分析，一般都认为在我国，目前未被列入劳动关系范围，不受劳动法保护的雇佣关系主要有以下两种：一是家庭雇主和家庭保姆之前形成的是雇佣关系;二是达到退休所龄并已享受养老保险待遇的职工与用人单位之间形成的雇佣关系。
2.劳动关系和承揽关系的区别：
⑴劳动合同是以直接提供劳动力为目的，承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段;
⑵承揽合同履行中所生风险由完成工作成果的承揽人承担，而劳动合同履行中所生风险则是由接受劳务的雇主承担;
⑶承揽合同的当事人之间不存在支配与服从的关系，承揽人在完成工作过程中具有独立性，劳动合同的劳动者在一定程度上要受雇主的支配，在完成工作中须听从雇主的安排、指挥。
二、企业停薪留职人员与新用人单位劳动关系认定：
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第8条规定:“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”据此，对与原用人单位保留劳动关系的“下岗”“内退”职工，到另一单位从事有偿劳动，接受管理的，视同与新单位建立了劳动关系，按劳动法规定享受有关待遇。
三、未签订书面劳动合同的劳动关系认定
根据《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。虽然劳动关系的建立是以用工为唯一标准，但签订的书面劳动合同也非常重要，通过书面劳动合同不但可以界分用人单位与劳动者的权利义务，还可以起到劳动关系已经建立的证据作用。对于用人单位未于劳动者订立书面合同的情形，就如何证明劳动者已被用工的问题，不久前，在《高院法官对五类疑难劳动争议问题的解析》中对此作了详细性列举：
⑴劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督;
⑵用人单位是否定期向劳动者发放工资，劳动者能否提供用人单位支付工资的记录，劳动者在经济上依赖用人单位;
⑶劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，与其他劳动者存在分工合作，而不是从事独立的业务或经营劳动;
⑷劳动者必须自身完成劳务，无权将工作分包给他人完成或由他人代替完成;
⑸劳动工具、原材料一般由用人单位提供;
⑹劳动者在用人单位指定的工作时间、场所工作，并受用人单位决定或受其控制;
⑺劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的;
⑻劳动者的工作性质是日常的，而不是临时的或是应急的。
四、特殊情形下的劳动关系的认定：
1.司法解释三规定：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。言下之意，就是虽然达到退休所龄了，但是没有享受社会养老保险待遇的，与用人单位之间仍然是劳动关系;
2.关于建筑行业劳动关系的`认定，非常复杂，争议较多，但有一种情形，如果具有用工资质的发包方将工程发包给自己的内部职工，或两者为内部承包的关系，包工头又以发包方的名义招用农民工，并且农民工有理由相信自己是被发包方所聘用，而不是被包工头所聘用的，那么这个招用行为应视为具有用工资质的发包方的招用行为，劳动者自用工之日起与发包方建立劳动关系。
3.根据破产法24条的规定，破产管理人不是劳动法意义上的用人单位，没有用工主体资格，因此所聘人员是临时的劳务关系，而非劳动关系。
确认劳动关系的方法有哪些2
一是尽量提供能够证明为用人单位提供过劳动的其他材料。如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。这也要求劳动者必须增强证据意识和职业风险意识，*时尽可能收集、保存相关物品。
二是请同事提供证人证言。但要注意除非同事有年迈体弱或者行动不便无法出庭、特殊岗位确实无法离开、路途特别遥远交通不便难以出庭、因自然灾害等不可抗力的原因无法出庭或者具有其他无法出庭的特殊情况，同事必须按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十五条规定处理，即：“证人应当出庭作证，接受当事人的质询。”
三是让自己任职期间接触过的客户， 证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。
四是申请法院调查取证。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条规定：“符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查收集证据：(一)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料;(二)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料;(三)当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。”为此，对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请法院向社会保险部门、银行调取相关的资料。
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