HR是如何面试文案1 文案多数是企业企划部、广告公司等相关策划部门需要的人选，当然需要有相当深厚的文笔，同时，要注意一下： 第一，对方面试者的衣服，这表示着他有多么不同的欣赏角度，因为他的眼光很下面是小编为大家整理的HR是如何面试文案3篇,供大家参考。
HR是如何面试文案1
文案多数是企业企划部、广告公司等相关策划部门需要的人选，当然需要有相当深厚的文笔，同时，要注意一下：
第一，对方面试者的衣服，这表示着他有多么不同的欣赏角度，因为他的眼光很关键，眼光决定着个文案文笔的好坏;
第二，看他们有没有一些作品，写过的文案，成功的案例他们准备没有?不管是房产文案，还是广告文案，都要看一看，说明他们做过;
第三，发表的作品，这也是应聘文案者能力之一;
第四，会问他，如果我们公司给你一个方案，要求你在三天内做一个文案，你这时候会怎么做?这一招考他的能力，和策划文案的计划和前提!
第五，问他最欣赏那一位广告策划师，知道那些，*十大策划师?最喜欢那句广告词，为什么喜欢?什么是广告的定位?(产品的定位即是文案的定位)这是考他们的能力
第六，还是要考，可以给他一张纸，写十个经典的广告语;
第七，还是要面试，文案最重要的是什么，这个看你的理解了。
最后，如果有时间的话，给面试者一个产品，请TA写一个散文的文案，这一招，能考倒太多太多的人了~!~!`
HR是如何面试文案3篇扩展阅读
HR是如何面试文案3篇（扩展1）
——HR如何面试HR3篇
HR如何面试HR1
通常我们在面试的时候，会围绕以下三个维度来进行：结果维度、业务维度、实践维度。那我们分别来看看这三个维度都是什么意思。
顾名思义，结果维度，就是看你的工作成果，比如面试官会这样问：你上季度的招聘达成率是多少？
为什么要这么问？面试官问这个问题关注的是什么？是工作绩效吗？答案明显是否定的。面试官关注的是你有没有去做数据分析。他还会问你应聘比和录用比是多少，人均招聘成本是多少？人均成本这里要注意，人均成本是分级别计算的，高管的人均成本和普通员工的人均成本要分开的。
这里就体现了一个专员和主管的区别。专员问渠道，问面试技巧，当你升为主管，你被问到的第一个问题，就是结果。这个结果不是说你的`招聘任务达成率一定要很高，比如你回答我你的任务达成率是40%，我接下来会问你：为什么是40%，如果目标达成率是60%，你会怎么做？
那什么是业务维度呢？围绕业务维度，又会问哪些问题？
业务维度，你不仅仅需要会HR的知识，你还要懂业务。岗位说明书上的什么职位需要什么经验，什么能力要很优秀，那些东西都是比较虚的，关键你要知道，通过什么去判断他是否具备这些能力。
你如何去判断一个求职者具备销售团队管理经验？再比如我的岗位说明书上会告诉你，这个岗位要求具备3年的快消品渠道管理经验，你通过哪些问题去考察，你如何去判断求职者是否具备？你判断他具备快消品渠道管理经验的关键词是什么？优秀还是不优秀，标准是什么？
你只有知道这些，你才能去跟用人部门沟通，要不然你不知道用人部门的考量标准，就不知道他要什么样的人。
这就是为什么我们说，招聘做到后面，是很难的。做HR的人，有一个很可怕的思路，就是HR的人永远觉得自己很专业。事实上我们其实很不专业，因为HR一定是全能型的，一个公司运营的四大模块：进存转销，你懂多少，这几个板块你认识到什么程度，你专业知识的储备量达到多少。所以作为一名HR，一定要关注业务维度，你做的事情能给公司业务带来什么样的支持？
某个部门发生紧急的用人需求，你如何应对？这个问题考察的就是实践维度。
首先，用人部门缺人，你有没有去思考过，为什么会缺人？专员的思维就是，缺人了我去找渠道找人。但是主管的思维模式是什么呢？这个岗位为什么会缺人？缺人后，我有哪几种途径去填补这个缺口？比如，暂时借调，或者通过加班的形式，还有工作扩大化。再比如内部竞聘。这些方式都不行之后，才会考虑去招聘。这才是主管的思维模式。
再举个例子，面试官可能会问：你招来的人用人部门不满意，你怎么办？
首先要考虑的是应急处理，跟用人部门沟通，分析原因，然后逆向思考：为什么这个人不符合？这是一个关键点，你有没有做过需求分析，有没有考察过用人部门团队领导的风格，你推荐去做复试的时候，有没有做复试铺垫？
HR是如何面试文案3篇（扩展2）
——hr如何委婉拒绝面试者3篇
hr如何委婉拒绝面试者1
一、当HR遭遇自己充当“放鸽子”者
在回忆起候选人带给自己的“惊喜”的同时，HR们也不由得头疼该如何拒绝被淘汰者的方式和技巧，尤其是对于一些口头发出录用通知，但没切实留下证据的应聘者，带来的风险：没有。但对企业的口碑影响和HR自身的心理愧疚感，自是不言而喻的。
那么，我们应该如何委婉的告知候选人：
1、是应该委婉的委婉“实在抱歉，刚与面试官沟通，他本人今天临时有紧急会议，可能要等到下周”；
2、还是应该委婉中带点直接“非常高兴能与您分享自己的履历和工作经验，通过初步的交流和测试，并根据部门任职要求和用人部门的主管要求，您的优点与部门要求有较大差距，非常抱歉”
3、亦或是直截了当“某某先生，非常抱歉，我们招聘的该职位需要具有一定的什么软件什么软件经验，通过测试，您这方面确实没有相关经验，今天只能到这里了，谢谢”
如果碰到脾气好的候选人，可能还能以沉默结束，脾气不好又跑过来参加面试好几轮的候选人，也许会马上发威，大有“早知如此，何必当初”之感。
二、HR如何有效拒绝不合格应聘者
一般面试是不需要主动反馈结果的，可提前交代：如果通过面试，会在一周之内联系您，请保持通讯畅通，接下来时间会告诉候选人答案。
但是有几种情况：
候选人主动打电话询问
该岗位面试时承诺给结果反馈等。
按*人的礼仪习俗，直言别人的失败似乎有些失礼，本质是当面揭短，让人没有面子，即没照顾到对方的自尊。所以，如何拒绝，真是一门细节处的小学问。
看到网上有很多优秀的点子和思路：
1、非战之罪
抱歉，我们这个岗位的人选已经定了，编制已满。不是你的错，你排队排晚了；抱歉，这个岗位我们不招了。————较低级，对雇主品牌有一定负面影响；
思路是，因为一些不是您这方面的原因——各种天灾人祸、意料外的转变，您不能获得该岗位了。
2、太极拳
抱歉，您很优秀，但不适合我们岗位。这个思路很容易被追问：我哪里不适合了？所以要预想好后续对答。看到过的强大回答：我们领导没细说（面试时有2位以上面试官）。
有点儿厚黑，你自个儿琢磨吧，我也不知道什么原因。这个挺好用；不过如果有时候是自己亲自面试的，就用不上了。请尽量发挥自己的聪明才智吧！
3、你不行
这个思路一般的人真不敢用，说出来自己都慌的很，更不敢想人家在电话另一端是什么感受了。
看到讨论，受益匪浅，爱趣丫在此完善下自己学到的想法，仅针对正面告知面试失败的情形：这本质是个沟通行为。
优秀的沟通，不仅能准确的传递信息，还要与他人形成良好的互动，以说服、影响他人，使其接受自己的观点或使其产生预期的行为。
所以我们的目标，不仅是让对方知道它面试失败的结果，还要让他感受到我们的真诚和尊重，用我们的专业和态度维护好公司在对方心中的雇主形象。
1、太虚的话最好不说
“您非常优秀”之类客套，虽然表明我们在尊重对方，但并不能体现我们的专业素养。
建议要适当褒奖对方的时候，最好稍微具体一点，比如“您简洁高效的沟通方式给我们留下深刻的印象”“您某时某事让我们非常钦佩”。
有论点，显得更真实，对方自然也感受得到我们的用心和专业。
2、揭短的话要谨慎说
唯有同时满足以下几个条件时，不妨告之：对方经过多轮较严肃的面试，投入了很多时间和精力，并已经接近了最后的阶段；对方的缺点不涉及社会称许倾向的，甚至只能算是特点而已；沟通的时候你镇得住候选人——不然他会不断的和你辩论，没完没了。
在这样的情形下，HR的意见或许对它认知自我有帮助和启发，不妨坦诚的告知。一般能到这个阶段，也极有可能成为私下的朋友，你的人才库也又扩充了一位啦！！！
三、婉拒不合格面试者的有效方法
1、当场告知
面试结束时当场告诉候选不合适“抱歉，您刚才的表现很优秀，但不适合我们的岗位。”有些候选人会在这个时候问其原因，通常得到的回答是“岗位匹配度欠佳”，让候选人一辈子都搞不清楚是什么原因导致面试失败了。
2、电话告知
一般在面试结束的.1—2个工作日，会以电话的方式告知候选人“抱歉，我们这个岗位的人员已经确定下来了，后期有机会我们在联系。”听到这样的消息，估计以后再也不回来应聘了。
“抱歉，因为公司内部调整，所以这个岗位不招了”等，还会有一些其它的拒绝理由，在此不一一列举。
3、短信和邮件告知
短信和邮件告知的方式是HR们比较常用的，因为不用直接面对候选的追问。回到前面那个案例，邮件应该怎么写呢？
通常会这样写道：“首先，感谢你参加我们公司组织的某某岗位面试，面试的结果我们将在7个工作日内以同样的方式（短信和邮件同时）通知您，如果您在7日内没能收到通知则表示您未通过面试，届时，您的简历将在我们的人才库妥善保存，请注意保持收信设备畅通。”
但是，就以上任何一种告知方式和内容，从专业角度分析都有待改进和提升的空间。
hr如何委婉拒绝面试者2
一、当HR遭遇自己充当“放鸽子”者
在回忆起候选人带给自己的“惊喜”的同时，HR们也不由得头疼该如何拒绝被淘汰者的方式和技巧，尤其是对于一些口头发出录用通知，但没切实留下证据的应聘者，带来的风险：没有。但对企业的口碑影响和HR自身的心理愧疚感，自是不言而喻的。
那么，我们应该如何委婉的告知候选人：
1、是应该委婉的委婉“实在抱歉，刚与面试官沟通，他本人今天临时有紧急会议，可能要等到下周”；
2、还是应该委婉中带点直接“非常高兴能与您分享自己的履历和工作经验，通过初步的交流和测试，并根据部门任职要求和用人部门的主管要求，您的优点与部门要求有较大差距，非常抱歉”
3、亦或是直截了当“某某先生，非常抱歉，我们招聘的该职位需要具有一定的什么软件什么软件经验，通过测试，您这方面确实没有相关经验，今天只能到这里了，谢谢”
如果碰到脾气好的候选人，可能还能以沉默结束，脾气不好又跑过来参加面试好几轮的候选人，也许会马上发威，大有“早知如此，何必当初”之感。
二、HR如何有效拒绝不合格应聘者
一般面试是不需要主动反馈结果的，可提前交代：如果通过面试，会在一周之内联系您，请保持通讯畅通，接下来时间会告诉候选人答案。
但是有几种情况：
候选人主动打电话询问
该岗位面试时承诺给结果反馈等。
按*人的礼仪习俗，直言别人的失败似乎有些失礼，本质是当面揭短，让人没有面子，即没照顾到对方的自尊。所以，如何拒绝，真是一门细节处的小学问。
看到网上有很多优秀的点子和思路：
1、非战之罪
抱歉，我们这个岗位的人选已经定了，编制已满。不是你的错，你排队排晚了；抱歉，这个岗位我们不招了。————较低级，对雇主品牌有一定负面影响；
思路是，因为一些不是您这方面的原因——各种天灾人祸、意料外的转变，您不能获得该岗位了。
2、太极拳
抱歉，您很优秀，但不适合我们岗位。这个思路很容易被追问：我哪里不适合了？所以要预想好后续对答。看到过的强大回答：我们领导没细说（面试时有2位以上面试官）。
有点儿厚黑，你自个儿琢磨吧，我也不知道什么原因。这个挺好用；不过如果有时候是自己亲自面试的，就用不上了。请尽量发挥自己的聪明才智吧！
3、你不行
这个思路一般的人真不敢用，说出来自己都慌的很，更不敢想人家在电话另一端是什么感受了。
看到讨论，受益匪浅，爱趣丫在此完善下自己学到的想法，仅针对正面告知面试失败的情形：这本质是个沟通行为。
优秀的沟通，不仅能准确的传递信息，还要与他人形成良好的互动，以说服、影响他人，使其接受自己的观点或使其产生预期的行为。
所以我们的目标，不仅是让对方知道它面试失败的结果，还要让他感受到我们的真诚和尊重，用我们的专业和态度维护好公司在对方心中的雇主形象。
1、太虚的话最好不说
“您非常优秀”之类客套，虽然表明我们在尊重对方，但并不能体现我们的专业素养。
建议要适当褒奖对方的时候，最好稍微具体一点，比如“您简洁高效的沟通方式给我们留下深刻的印象”“您某时某事让我们非常钦佩”。
有论点，显得更真实，对方自然也感受得到我们的用心和专业。
2、揭短的话要谨慎说
唯有同时满足以下几个条件时，不妨告之：对方经过多轮较严肃的面试，投入了很多时间和精力，并已经接近了最后的阶段；对方的缺点不涉及社会称许倾向的，甚至只能算是特点而已；沟通的时候你镇得住候选人——不然他会不断的和你辩论，没完没了。
在这样的情形下，HR的意见或许对它认知自我有帮助和启发，不妨坦诚的告知。一般能到这个阶段，也极有可能成为私下的朋友，你的人才库也又扩充了一位啦！！！
三、婉拒不合格面试者的有效方法
1、当场告知
面试结束时当场告诉候选不合适“抱歉，您刚才的表现很优秀，但不适合我们的岗位。”有些候选人会在这个时候问其原因，通常得到的回答是“岗位匹配度欠佳”，让候选人一辈子都搞不清楚是什么原因导致面试失败了。
2、电话告知
一般在面试结束的.1—2个工作日，会以电话的方式告知候选人“抱歉，我们这个岗位的人员已经确定下来了，后期有机会我们在联系。”听到这样的消息，估计以后再也不回来应聘了。
“抱歉，因为公司内部调整，所以这个岗位不招了”等，还会有一些其它的拒绝理由，在此不一一列举。
3、短信和邮件告知
短信和邮件告知的方式是HR们比较常用的，因为不用直接面对候选的追问。回到前面那个案例，邮件应该怎么写呢？
通常会这样写道：“首先，感谢你参加我们公司组织的某某岗位面试，面试的结果我们将在7个工作日内以同样的方式（短信和邮件同时）通知您，如果您在7日内没能收到通知则表示您未通过面试，届时，您的简历将在我们的人才库妥善保存，请注意保持收信设备畅通。”
但是，就以上任何一种告知方式和内容，从专业角度分析都有待改进和提升的空间。
HR是如何面试文案3篇（扩展3）
——作为hr如何面试应聘者3篇
作为hr如何面试应聘者1
1.简历筛选：一般岗位大致可以分为销售管理类，机械软件研发类(在此不作高端岗位和普工类面试的阐述)。简历 的筛选都是根据用人部门提交的招聘申请表 来，一般要求硬性要求(一定要具备这样的条件的)与软性要求(综合素质方面)，一般性别，专业，学历，工作经验等有要求的就得符合这这个要求，综合素质的 考察主要是面试环节，但简历上的自我评价也是一小部分。所以各位应聘者一定要看清楚岗位职责和任职资格，企业所在的行业等，还要懂得去融合这些信息去分析 去思考这个岗位所隐含的东西(比如岗位职责写了形象气质佳，这一般指要求女孩子，所以男孩子或是长相身高一般的就不要投了嘛)，这个是保证你的简历不会石 沉大海的关键所在。
2.电话预约面试：你或许永远不知道邀请你面试的电话什么时候来，但一定要有这样的思想准备，手机保持畅通。一 看到是座机打开的或许就是机会来了哟。电话 预约就是一个通知的功能，很多企业都会发面试邀请函到应聘者的邮箱，所以即使电话里没听清楚也可以回去慢慢看邮件。有时候有些HR还会简单的询问几句，但 这个绝不是随口问问的，而是简历上没有，但又是招聘的硬性要求所以要问清楚。这是双方第一次语言上的“交锋”，最忌讳的就是直接问工资咯。关于工资其实真 的不要那么急着问(哪怕你很在乎这个但不要这么急着表现出来)，但凡是正规的公司再招聘进来一个人之前都会跟对方说清楚工资的，毕竟找工作也是双向选择。
3.面试着装：着装不一定要穿正装，但一定要看起来精神，干净，整洁(ps:微笑也是一种“着装”哦)，女孩子 最好穿高跟鞋(尤其是个子娇小的)，头发要 挽起来，饰品不宜多及过于显眼，可以画淡淡的妆。要是面试的时候天气热，到了以后可以先去卫生间稍微的梳洗下，整整衣服。男生胡子也剃干净，头发不宜乱糟 糟的等.总之一定要给人的感觉是舒适的.....
4.面试等待：面试的时候提前个15分钟到就ok了，也不用太提前(出门之前先看好路线初步算算时间)利用这 15分钟好好的观察下这家公司(先实地考察 下)，然后到指定的区域等待，一般等待区都有公司的报纸，宣传册之类的，可以安心好好看看。要是碰到陌生人，你不知道他是公司的员工还是其他什么人，但报 以友好的微笑点点头总是没有错的(说不定就会碰到公司的高层呢，留给他一个好的`印象将来或许有用哦
5.面试问答：关于面试的问题这个有很多方面要注意，在此我就主要写几个重要的方面，后续我会讲的细致点。
1)面试一般至少有2轮(初试---复试)，像有的公司环节多的有5轮(性格测评-----笔试-----人资部初试----部门复试----总裁 终面 (可能大多数人觉得总裁日理万机不会参与什么面试吧，但这个是有的哦，而且还是好事有机会认识总裁)，虽然环节比较多，但不会让应聘的人跑5次的招聘部门 也会考虑到这个实在是有点小小的不“人性化”，故有一些环节会在一起(比如初试通过就直接给部门复试)，所以当遇到这样的公司最好面试的那个半天就好好专 注于面试吧，其他事情就不要安排了。
2)面试常见的几个问题相信大家都知道的，尤其是那个请先自我介绍下(面试问题的鼻祖)(注意：面试官说的是请自我介绍下还是请用3分钟介绍下自 己)有没 有时间的限定或是面试官有没有补充什么，比如他让你从学习上，家庭方面，性格方面介绍下自己，这时候你就要把控好时间，尽量按照面试官补充的方面去讲(因 为这是他想听的)其次就是应聘这个岗位的优势，可以分一条一条来讲(这样也显得你有条理性，尤其是你准备讲很多的时候)性格方面，经验方面，专业方面等逐 一阐述，语调至少要让面试官听的清楚，眼光可以直视(让面试官接收到你真诚的目光)最后就是薪资问题了，面试官都会问问应聘者期望的，这个时候可以讲讲自 己的希望的一个范围(不要讲一个数字)要是你很希望加入这家公司可以加上一句来表达你对公司的认可话，表达出你看重和相信的是这家企业。应届生要是看过面 试经的就会回答：我觉得公司有公司的薪资制度，我遵从公司的制度。当然这个话讲出来没什么不好但也不会给你加分，因为说了等于没说，尤其是千篇一律一个字 不落的讲那句话。同样的意思可以组织很多语言表达出来而且会收到不同的效果。
6.面试结束：面试快要结束的时候一般面试官会问应聘者你们还有什么疑问，这个时候你可以讲讲自己的疑问，咨询 一些相关的福利食宿问题都是不要紧的，但不 要一直揪住公司没有的一点不放而且还流露出很怀疑的态度(实例：五险一金的案例：曾经我面试过一些应届生在问到这个福利的时候，关于只有五险没有公积金的 事情觉得很不可思议,还表达出对公司很怀疑的态度来，其实很多公司或许只有五险没有公积金，我虽然强调了这点而且还表示或许公司以后会有，但他们还是不因 不饶的问为什么，僵持了近半个小时。)要是有疑问自己有不了解行情的可以回去后慢慢了解，没必要明知要结束的时候揪着这个问题问半天,这样做是很不明智的哦。
HR是如何面试文案3篇（扩展4）
——HR如何电话面试候选人要注意什么3篇
HR如何电话面试候选人要注意什么1
第一个问题就是要确认：对方愿不愿意做?(即候选人求职意向)，确认候选人是在职还是离职状态，在职状态的候选人要关注他考虑的机会原因是什么?是因为薪酬不满意，职位不满意，还是内部关系处理不好等。
第二问题是对方能不能做，从知识层面、工作技能层面和附加技能方面进行确认和了解。
其中知识层面主要包括理论知识和专业知识。
理论知识指的.是：
教育经历，主要考察学历和是否是职位相关专业，是否有参与进修、培训等学历提升;
毕业院校等级，是否是211/985，还是国内普通本科，或者留学经历等;
专业知识包括：
岗位知识匹配度，具体的专业方向，是否有新拓展知识领域。
工作技能主要包括工作经验、专业能力、管理能力和项目经验。
工作经验包括：
岗位任职年限：同一岗位任职年限;
岗位稳定指数：工作更换频率是2年以上更换一次，还是不满2年，或是不满1年;
整个职业经历是*稳上升，还是跳跃式发展，还是有升有降;
专业能力包括：
过往业绩，销售数据、成本数据、个人资源情况等等;
项目数据，项目的市场表现情况等;
管理幅度，在公司的影响力等;
任职期间是否获得特殊荣誉等;
行业口碑;
管理能力指的是：
是否有带过团队的经验，时间多久;
团队人数，尤其是带过最大的团队规模;
过往带团队过程中，是如何进行项目操作的，有没有遇到一些问题，和自己对团队管理的经验和理解。
项目经验包括：
是否有岗位匹配的项目经历;
关键亮点项目，项目投放市场表现等;
附加技能主要指的是一些特殊岗位的特殊要求，比如语言能力、资格证书、海外经历等等。
分析清楚了电话面试要解决什么问题之后，电话面试是不是也变得so easy了呢，照着上面的要点挨个了解清楚即可。
HR是如何面试文案3篇（扩展5）
——HR如何留住员工3篇
HR如何留住员工1
“金九银十”既是招聘高峰，也是跳槽高峰。不少HR都表示“鸭梨山大”，一方面是因为领导下了“必须在这两个月招到多少人”的命令，另一方面则是因为递辞职信的员工不少。能不能招到适合的人先不说，首先得留住员工。
大浪淘沙，铁打的营盘流水的兵，合理的流动能够维持一个组织的活力，能够去伪存真，保留组织真正需要和有能力的成员。但是过高的流失率，又使组织失血严重，没有人，各项经营管理举措都难以为续，毕竟，事情是靠人来做的。
那么，到底怎么才能留住员工呢?有个重要的观点是，能留住人的不是合同、工资关系这类有形的绳子，而是靠文化和无形的情感。这是一个波斯寓言所想表达的。
留住羊靠的不是绳子。有个波斯人用绳子牵着一只羊走，路人说，这只羊之所以跟你，是因为你用绳子拴着，被逼无奈，并不是喜欢你，也不是真心跟你。波斯人于是放开绳子，自己随意走，羊仍然寸步不离。路人感到好奇，这个人解释说，我虽然用绳子牵着它，但是我也时常供给它饲料和水草，还精心照料它。最后的结论是：拴住羊的其实不是那根细绳，而是对羊的关照和怜爱。
留人要留心。波斯人关爱羊，羊尚且知道不离开主人，何况有感情的人呢。我们注意到，年轻人对羊的关爱是“供给它饲料和水草”以及“精心照料它”。用经济学的语言说，这其实是激励机制的两个层面。
“供给羊饲料和水草”是让羊生活有保障，才能继续创造价值，这属于激励机制的物质利益激励那一部分。我们不能否认人的利己本性，人在职场工作，首先要有一份报酬能够体现自己的价值，能够对得起自己的"付出，挣钱养家糊口，这是生活的必须。只要有能力，也做出了相应的贡献，员工就有理由获得一份理想的薪水;人要生存和发展，需要得到基本的物质保障，而且，这种物质保障还要尽量充足一些，使人能生活得好一些，幸福指数高一些。当然，前提条件不是无原则地支付，而是要把物质利益与个人业绩联系起来，按贡献付酬。这种按贡献付酬与企业的利益也是一致的，得到利益的人反过来也会更加积极地工作，为企业创造更大价值。
而员工和羊的区别是，羊只要喂饱了草料，无论你如何瞧不起它也会照常*长肉，员工则不然，钱少了不干，受不到尊重了也不干，员工之所以如此难对付是因为，人的需求具有多样化的特点。这就涉及到激励机制的第二个层次——精神激励。在许多情况下，这种精神激励显得更为重要。许多企业员工的收入并不低，但流失率依然很高，我们身边就有很多这样的案例，这其中的原因就不是物质的，而是精神的。
精神激励的根本还是对人的尊重。领导和群众，老板和员工，在企业中所处的地位不同，作用不同，贡献也不同，但作为人应该是*等的，不存在高低贵贱。领导和老板要真心关爱员工，尊重每一个人(哪怕是最低层次的人)的人格。老板不要把员工作为雇工，而要作为共同合作的事业伙伴。老板要有意在企业中建立一种互相尊重、民主参与的气氛，这也可以被叫作企业文化。企业文化既是员工共同遵守的目标价值观和行为准则，也是使员工感到愉快的一种感觉和气氛。
精神激励的另一种办法是愿景感召。曹操在行军途中对极度饥渴疲惫的军人们进行动员，说到达目的地后会有青梅林，当然还在私下里对某些关键人物有封官赏爵的承诺，不然队伍在困难情况下肯定坚持不下去，人都散伙了，后面的魏晋一统的事业肯定完不成。领导人要善于激励下属，给下属勾画一个未来的美好蓝图，只有善于画饼，才能够吸引和聚拢人才。有远大抱负的员工都希望在企业得到长远发展，对他们来说，近期利益是一方面，能够得到重视和培养，未来的发展才最重要。
管理者都知道待遇留人和感情留人的道理。待遇毕竟只满足了人的一种需求，在人才市场化的今天，人绝对不是给足了待遇就能留下的。管理人是门艺术，人心都是肉长的，有思想，讲感情，在一个企业受到尊重，感觉未来有发展，即使钱拿得少点也愿意干。
企业的文化建设不能是一句空头口号，必须落实才有真正意义，而且要得到员工的认可才行。当然，员工最理想的状态还是物质精神双丰收，才能够皆大欢喜。
有经济学家认为，无论一个国家，一个地区，还是一个企业，人才外流的原因既有来自外部的拉力——精彩的外部世界吸引了他，也有来自内部的推力——糟糕的内部环境把他硬推出去。正常情况下，大多数人喜欢安定的环境，具有不愿流动的惰性。因此可以大胆地说，导致人才外流的主要力量还是来自内部的推力。
HR是如何面试文案3篇（扩展6）
——HR如何进行薪酬谈判3篇
HR如何进行薪酬谈判1
面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢?以下是广大HR最为关注的20个问题：
1、应聘人员要的薪酬公司给不了，怎么进行洽谈?
解答：薪酬谈判要达到两个目标：一是吸引与激励人才，二是保证内部员工的公*，这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的*衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判，薪酬水*如远远低于市场*均水*的情况下，结果导致“见光死”的现象，薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了，或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水*，但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感，对企业也丧失了原有的信任与信心，最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”，这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水*应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。
2、一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项，例如工资分哪些?
解答：设计薪酬方案，可以分为7步。
(1)(薪酬变革前期准备工作；
(2)薪酬战略澄清；
(3)职位评估或者职层排序；
(4)薪酬数据收集与深度分析；
(5)薪酬架构设计；
(6)福利设计；
(7)设计薪酬管理的运作体系。
至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要)
3、应聘人员一开始就问工资多少，转正要达到多少，该如何回答?
解答：在回答这些问题之前，我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限，但是只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值，这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件级佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
4、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈?
解答：要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级，同一职级的员工根据其不同的能力水*和业绩表现，其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。
5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑。整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些?
解答：对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。
管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。
6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资?
解答： 1对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评，从而对应聘者技术水*得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。
7、招聘管理岗位人才，老板又没给薪资范围该如何谈薪资?
解答：管理类岗位的招聘，建议还是应与公司负责人沟通，给出大致的薪资区间，但在很多民营企业里也会存在由老总或领导直接决定薪资水*的情况，针对此类情况您先了解应聘者的薪资要求及原薪资情况将意见反馈给相关人员。
8、怎么在面试过程中洽谈工资待遇合适?
解答：首先要注意的是尽量避免摊出所有底牌，这样对公司很不利；其次可以询问他们目前或上一份的薪资，而不要直接问应聘者想要的薪资，这样当对方说出理想待遇而公司又达不到时，容易让对方产生负面影响；第三不要一开始就直奔薪资的话题，应先对应聘者有足够的了解，如果盲目说出数字会破坏谈判的可能性。
9、面试的时候求职者是说自己的希望薪资范围，还是委婉表达看公司的安排?
解答：首先你在面试之前要做点功课，了解一下你要应聘的职务在这个行业中的一个*均薪酬，然后你要对你应聘的公司有一定的了解，看他处于行业中的中上还是中下；最后你要给自己的薪酬定一个上限和底线，这样才可以在面试时，胸有成竹地给出合适的回答。
10、在面试过程当中如何跟公司要薪酬?
解答：
(1)认识自己的价值。您必须清楚您能为组织做出多大贡献。并且要让招聘人员认同您的价值。
(2)让雇主对您产生兴趣，这样他们会更加慷慨大方。
(3)在开始谈判薪金前，您必须了解该岗位的*均薪金水*，您必须尽您所能了解到目标公司的薪金范围，或者该职位前任的收入。(4)什么都替代不了事前的准备工作。如果您准备充分，在谈判中，您就会信心百倍、胜券在握。
(5)如果你是跳槽出来的，工资应该比上家单位要高，要以上家单位的工资为标的进行谈判。
11、面试过程中对于薪资谈判有什么技巧吗?
解答：站在用人单位的角度来看，面试中可问些相关问题，比如：在我们公司工作，你希望得到什么样的薪金待遇?你觉得自己每年加薪的幅度是多少?你愿意降低自己的薪水标准吗?从现在开始的三年内，你的薪金目标是什么?你认为我们给你提供的薪水如何等，侧面了解他对薪酬的看法。当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。
12、新成立公司薪酬制度不完善，公司又需要大规模招人，怎么做既能留住面试者又不影响谈薪?
解答：个市场调查和领导敲定一个大概区间拟定一个试用期工资 或者与领导沟通后保证一个大概水* 告诉新人不会比同行业低 。
13、招聘时经常遇见合适的人选，但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办?
解答：
(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，这时候，要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系
(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码
(3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作*台、薪酬福利、工作环境等，要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。
14、谈薪有哪几个恰当的时间点?
解答：一般薪酬谈判都要经过2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果应聘者有异议并要求薪酬提升，不应立即回复，最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时，可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折)，或坚持薪酬底线，中止薪酬谈判，给对方一定的考虑时间，隔一段时间再询问其意向，同时继续物色其他候选人。
15、公司对薪酬实习的是保密制度，面试时怎么才能绕开薪资话题进一步的面试?
解答：薪资本来就是敏感话题，不可能绕开，建议你们的面试流程可以分成几轮，初次筛选可以不回答这些问题，待到后面有进一步合作意向时，保留给薪范围上限，告诉下限及中间值，等到最后遇到条件级合适者时还可以有往上调整的弹性空间。
16、求职者想问薪资待遇带如何去问?
解答： 我认为你要掌握好你的立场，作为一个HR，不必也不可能让每一位应聘者满意，否则你自己肯定不满意了。如果是作为应聘者，自己首先该有个工资的底线和上限，这样才能去跟录用单位谈，可以直接说出你的上限值，再视情况而定。
17、求职者应聘的岗位和他的工作经验不匹配，薪资还应该参考他以前的工资吗?
解答：不必参考，因为他在此岗位是新岗位，没有经验，建议遵循公司的岗位工资标准。
18、无法接触到公司的薪资标准，在面试的时候不得不涉及到薪资谈判该怎么办?
解答1：在跟应聘者沟通时可以先告知企业情况及岗位的一些信息，若应聘者询问工资问题时您可以先了解他的基本情况，告之公司薪资弹性较大会视人员工作能力及岗位情况确定薪资，具体该岗位的薪资在我们面试后结合您的情况来确定。从而传递给应聘者一个信息，我们知道您的大致要求，企业会综合考虑。
解答2： 用人部门应该知道，建议与用人部门领导多沟通，若果用人部门也不知道，老板应该有一个能够接收的薪酬范围，与老板沟通，同时结合求职者本人的情况，界定一个比较合适的工资标准。
19、在不明确具体岗位的工资待遇时，求职者问到薪资该怎么样巧妙的绕开这个问题?
解答：就说我公司这个岗位不设上限，如果能力达到，月薪过万都不成问题，关键看你的面试和实际工作中的表现了，最终待遇我会在您通过面试后与公司领导协商后就是给予你一个回复。
20、应聘时答应员工的薪酬待遇与实际发放的不一样，但又没有书面的证据，员工也只是口头说，这种情况下如何处理?
解答：入职后实际得不到答应的? 从员工工作还不够完善方面做一些心态上的引导让他将工资未能满足的情绪转移到工作还未达标上来。
HR如何进行薪酬谈判2
一、企业要规范不同职位的薪酬职级
企业需针对不同岗位制定统一的《薪酬职级表》，规范企业内部的薪酬管理体系，确保薪酬内部的公*性和外部公*性。另外，企业要通过科学的薪酬调查，根据企业人才战略和薪酬战略及时维护《薪酬职级表》，以确保《薪酬职级表》的科学有效性。
二、巧用面试登记表
求职者在填写《面试登记表》的时候，需要填写以往的工作经历中的薪酬待遇，HR部门需认真分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些都是薪酬谈判的基础信息。求职者在填写《面试登记表》是需写明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬“两栏信息，通过这两条信息的对比可以分析求职者的紧急程度，这是企业开展薪酬谈判的法宝。
三、注意薪酬谈判时机
企业在初试的时候，要避免一开始就和求职者谈论薪资，只有对求职者有充分的了解，同时让求职者对企业及招聘岗位有一定程度的认知，进入复试环节之后才可以谈薪。当双方的沟通还不够时，招聘方盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。
四、深入研究不同岗位人才供求关系
市场供求是决定人才市场价格的关键要素，对于人才供不应求的职位，人才薪酬待遇会很高；反之，对于人才供大于求的职位，人才价格会低一些，这是人才价值的最核心的市场规律。企业招聘人员要深入分析人才供求关系，只有掌握不同岗位的市场行情和供求关系，才能为企业薪酬谈判留出更多的谈判空间。如果求职者条件优越，那么企业在给薪酬方面必须大方一些；相反如果求职者只是条件符合人选之一，企业则可以把薪资压低一些并且延后谈论薪资的时间，以获得薪酬谈判主动权。
五、巧用薪酬待遇范围的概念
企业在招聘中常常直接询问求职者的期望待遇多少?一般而言，求职者都喜欢多要一些(把自己“卖”个好价钱也是人之常情)，可谓薪酬待遇“多多益善”，这是人的本性使然。有些企业喜欢在招聘之初就公布职位的薪资范围。例如直接在招聘广告中写明，这种做法有利有弊，对于普通大众化职位的影响可能不大，但对于中高级职位来说，公布薪酬有时会对企业造成不利影响。如果求职者询问企业招聘岗位的待遇情况，招聘人员适合采用的.方法是，告诉求职者薪酬的范围下限以及中间值(注意千万不要给最大值，否则就没有薪酬谈判的空间了)。
六、通过有效沟通方式引导实现薪酬预期
企业招聘员工的过程，本质上是“采购”的过程，即以最合理的价格招聘到最合适的人员。企业在谈薪过程中，更重要的是对求职者清晰描述企业的发展前景，薪酬待遇方面具有竞争力和吸引力的地方(企业薪酬特色福利，特别是企业崇尚“多劳多得”的价值观以及企业代表案例)，同时将企业薪酬的亮点告诉对方，尽量避免一开始就将企业的薪酬待遇底牌亮出。
一个求职者更加心动的发展情景、更加公*的用人机制以及更加科学的薪酬待遇结构，会让求职者提升对企业的满意度，一旦求职者对企业的满意度提升了，对薪酬的期望自然也会降低。
企业在谈薪过程中，要特别注意的三点：
1)要向求职者清晰阐述企业的薪资结构，同时要了解求职者的期望薪资和曾经的薪资，同时要清楚同类人才的社会薪资水*。企业通过全面。充分的调查可实现“知己知彼”，从而掌握谈薪的主动权，在与求职者谈判时，可以降低求职者的心里预期，使求职者主动降低薪资要求。
2)要和求职者清晰阐述企业的报酬不只体现在薪资上，还涉及到若干福利，例如可以阐述企业“整体薪酬”体系，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖比一般企业高，要让求职者看到努力之后的奋斗价值。以增强薪酬待遇的吸引力。
3)在薪酬谈判时要及早掌握求职者最关心的是什么，要了解他们重视的其他条件是什么。对于某些求职者而言，弹性的上下班时间。企业的良好发展*台。良好的发展前景、良好的培训机会、人性化的管理环境、公司能给解决户口等，虽然不是直接薪资报酬，但对于求职者而言可能是更加在意的方面。
七、善用心理战术
无论是多么紧缺的人才，在薪资谈判阶段都是不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比企业的薪资水*高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。例如有一位经理看上了一位优秀的人才，非常想录用，但求职者的要价很高，自信心太强。于是，他在谈判过程中出了几道专业领域里的尖锐难题，结果求职者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈下来了。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
八、谈薪的态度应该诚恳
薪酬谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最合适的员工。企业如果在谈薪上耍了太多的花招，例如，误导求职者将来加薪幅度很大，只求把求职者先说进门。这样即使求职者当时勉强接受过低的薪资。以后也会因为薪资确实不符合他们的需求而司机离开。企业虽然暂时省了些钱，但是将来会付出更加高的代价。如果求职者目前的薪资高于企业预定的最高薪资，招聘负责人应该立刻诚实告知求职者，以避免浪费双方的时间。有时候求职者会因为喜欢工作内容等原因，而降低薪资要求。
九、欲擒故纵法
对于漫天要价的求职者可采用“故意降低法”，在企业认为可行的薪酬范围内选择最低待遇，通过有效引导把求职者可接受的最低待遇”低价“摸清。事实上，如果招聘负责人的招聘经验足够丰富，对于面试人员值多少钱，他心里都是有数的，当求职者把他的底线亮出来以后，招聘人员再进行薪资谈判就轻松多了，如果他同意这个薪资，企业可以采用”多付一点点“的方式来搞定。
十、务必谈好薪酬待遇，达成君子协议
此招是企业薪酬谈判的杀手锏。招聘负责人务必在求职者入职前谈好试用期考核与薪酬待遇的关系(企业可制定统一的规则并且明示给求职者)。企业不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或者浑水摸鱼者，将这类人招进来，不仅会影响企业的发展，还会降低低能者加盟企业的可能。
HR是如何面试文案3篇（扩展7）
——HR如何确定薪酬福利战略3篇
HR如何确定薪酬福利战略1
1.内部的公*性
在薪酬战略里面，必须要回答这样一个问题，这种公*性是一个相对的公*性，而不是绝对的公*性。内部薪酬相对的公*性如何实现?是通过什么的方法来实现的?比如说通过岗位价值评估，还是通过内部人员的主观的评定?这是在薪酬策略里面的首先思考的内容。
2.外部的竞争力
这种竞争力也是相对的竞争力，在考虑薪酬竞争力设计的时候，企业永远在两个杠杆之间进行*衡：一个方面要考虑到财务的承受能力，另一个方面要确保薪资有一定的外部市场竞争力。
HR是如何面试文案3篇（扩展8）
——HR如何约到合适的求职者来面试3篇
HR如何约到合适的求职者来面试1
1、打好招呼，确认本人
首先，我们要跟求职者打招呼，全名+称谓，要尊重对方，给人留下一个好印象，声音要亲切，态度要积极，音量要适中。
2、自我介绍，强调来源
自信地谈论你的公司和你的职位。还要强调你在哪个*台上看到的简历（求职者是主动或被动投递简历的都应该说清楚）。
说话时请保持微笑，面部肌肉的运动会影响你的说话状态，尤其是你的微笑，也请相信对方会感觉到。
3、询问对方是否方便接听电话。
接听电话不方便的情况通常是针对在职的人员，或者求职者所在的环境嘈杂、不利于接听电话，此时不方便接电话是正常的。
但是要记住，如果对方不方便接听电话，你需要和对方约定一个时间。
4、明确说明拟征聘职位的内容
清楚地表达招聘信息的内容，职位描述可以有一定的包装，但请尽量确保客观一致，以免给求职者造成巨大的差距，影响声誉。同时，可以与求职者的上一份工作做一个简单的.比较。
5、了解和挖掘求职者的需要
HR在电话邀请的时候，不要专注于自己的输出信息，建议先倾听对方的需求，比如求职者对当前工作的态度，求职者的自我评价，现在考虑什么机会，想要得到什么方面的成长等等，然后收集和分析这些信息，提炼总结，并与招聘岗进行匹配交流。
6、确认邀请
在相互交流需求和岗位信息后，如果达成了面试意向，HR还需要与求职者预约，并得到对方的承诺。此时，HR可以提供两次选择机会，不太艰难，但也可以有效地确保他们的日程安排不会与之冲突。
与应聘者定好时间后，重复面试时间，与应聘者签订心理契约，并告知应聘者他会发送电子邮件或信息，提醒他检查。
7、在电话上下个好结论
确认一切后，你不能放松，结论也很重要。你可以重新确认面试时间，礼貌点，等对方挂断电话。
HR是如何面试文案3篇（扩展9）
——hr面试话术3篇
hr面试话术1
1.在接受面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。
2.寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。
3.为职位空缺想象一个理想的候选人。
4.当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。
5.将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。
6.确定工作所要求的资格是否已经改变。
7.提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。
8.描述工作性质时请不要对困难避重就轻。
9.与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。
10.尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。
11.试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会是徒劳与浪费。
12.知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。
13.广告力求准确无误。
14.请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。
15.考虑录用经同事推荐的亲友。
16.将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。
17.设定基本要求为标准以筛选应征者。
18.安排专人负责接听应聘电话。
19.要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。
20.找出履历中你感兴趣的地方，以便在将来的面试中能对此进一步了解。
21.不能完全相信履历的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。
22.发现履历中有没有与事实不一致的地方。
23.履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象?
24.应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公*展示的舞台。
25.对于那些边缘人选，不妨问问同事们的意见。
26.响应不及格的应征者应尽量礼貌，最好以鼓励为主。
27.面试前与应征者进行一些非正式的接触以利于自己作决定。
28.决定是否需要为应征者安排笔试。
29.面试不一定都安排在上班时间。
30.为消除前来应征者的紧张，不妨准备一些小茶点。
31.面试时杜绝一切外来的干扰。
32.面试前要充分休息。
33.在面试房间门口挂上“请勿打扰”的牌子。
34.示意应征者就坐。
35.清楚说明面试地点的位置。
36.在面试前留些时间供众主试者达成共识。
37.为每一位主试者准备好应征者的详细资料。
38.如果工作强调团队合作的话，安排应征者进行一些小组工作活动。
39.调整面试的结构框架，使之与你的目的相配合。
40.面试时第一个问题力求简单明了，以帮助应征者充分放松。
41.针对不同的应征者应不断修改你的问题。
42.问一些没有确定答案的问题，即那些不仅仅用“是”或“不是”就能回答的问题。
43.只有寻求确定答案时，才用封闭式的问题，答案会是“是”或“非”。
44.使用应征者的简历和配对表帮助你准备面试时的问题。
45.建议你多听少说。
46.归纳总结应征者所说的话，以示你在专心聆听。
47.不断与应征者确认你已完全理解他所说的话。
48.准备好回答和提出相关问题。
49.将面试所需的工具列一个清单。
50.面试录音前，先征求应征者的同意。
51.开始面试前，端正z着装，理顺头
F如何进行面试无论对主试者还是对应征者来说，面试都是令人紧张的场合。因此，学会在面试中如何令双方都放松，能够让双方最大程度地了解对方。
52.对于早到的应征者应告知面试开始的时间。
53.面带微笑，但不要过分，否则显得你很紧张。
54.要知道最佳人选也可能在面试时表现**。
55.穿著大方，切忌奇装异服。
56.面试时力求表现自然。
57.在观察应征者能力的同时也要征询他是否有意来你处工作。
58.不要问与工作无关的私人问题。
59.快速记录应征者相关的能力价值。
60.将应征者反应热烈的地方记录下来，你会知道今后如何去激发他们。
61.给予积极的响应以便进行更深入的谈话。
62.面试前几分钟谈一些轻松的小话题。
63.对于那些勇于承认“不知道”的应征者应表示尊重。
64.在应征者紧张时，自己先保持冷静。
65.相近的身体语言有利于双方建立良好的关系。
66.训练自己能随时注意到对方的身体语言。
67.注意对方手势--它往往意味深长。
68.注意应征者的声音--紧张会导致声音失真。
69.进行测试的内容和方式应尽量源于权威机构。
70.每隔一段时间就要更新测试的内容与形式。
71.整体地对待测试结果，而不要单看某一项。
72.心理测试具有一定的参考价值。
73.要求应征者写书面的应征信并请笔迹专家前来鉴定。
74.询问公司内部应聘员工调换岗位的原因。
75.如要进行测试，应事前通知应征者。
77.保持开放、积极的思维。
78.给予应征者退出应聘的机会。
79.自始至终保持对应征者的尊重。
80.如果你对应征者存在疑问，那么就相信直觉。
81.避免对任何一位应征者做出带有偏见的判断。
82.试想像在面试场外应征者会有甚么样的表现。
83.在调查应征者的背景资料前应事先通知本人。
84.将你的面试记录、参考和配对表与应征者的履历一起妥善保存。
85.为每一位应征者独立分档。
86.不要等到接见完所有的应征者后才开始准备你的清单。
87.宁缺勿滥，切勿因为没有适合人选而降低要求。
88.提供应征者第二次面试的来回交通费用。
89.在通知应征者参加覆试之前，应首先询问他们对有关职位是否仍感兴趣。
90.建立档案系统，妥善保存所有应征者的履历资料。
91.与其它主试者讨论覆试中他们所感兴趣、希望提出的问题。
92.一般来说，个人资料说明的情况比较主观。
93.询问应征者与咨询人联系的最佳时间。
94.如果应征者自己介绍的情况与咨询人所反映的情况有出入之处，要求应征者作出合理的解
95.不要让一个优点把其它缺点遮蔽。
96.与你的新员工亲自面谈有关开始工作的具体细节。
97.确保你们公司提出的薪金合理且具有竞争力。
98.为预防出现误解和混乱，录取通知书的发出和接受，均应以书面形式确认。
99.要求应征者在限定日期内以书面形式回复录取通知书。
100.当你回复落选的应征者时，设身处地，将自己当作收信人来考虑措辞。
hr面试话术2
面试必须询问的内容：
1、上一任职公司的基本情况
2、离职原因
3、上一任职公司个人薪资结构、是否包吃住、个人是否有年终奖、个人最低薪金要求
面试考察：
1、STAR原则：取得业绩的背景、完成工作的任务、完成任务的行动、采取行动的结果
2、简历中硬性指标的检查：学历、资格证书、培训资格
3、表达能力：流畅性、完整性、通俗性
4、影响力：外表、风度、语言
5、思维深度：深度、广度、逻辑性、灵活性
6、自信心：过去三年你对自己有了怎样的认识?
7、有效沟通技能：请说一下别人(领导)是怎么样看你?
8、工作经验：(原有知识技能转换是否困难，是否需要较长时间学习和积累)
你认为你以往的工作经历中那些经验可以支持你的应聘资格?
你认为要胜任所聘职务你最欠缺的资格是什么，还需要提高和增加哪些方面的知识、经验和技能?
谈谈你现任职务和所应聘职务之间的相同及不同之处，如果你被聘承担该职务，你将如何尽快进入角色?
9、继续学习能力：你认为这个行业未来十年面临的最主要的问题是什么，你是如何应对未来的变化的?
10、自我评估：前任工作中你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工?
11、目标定位：哪些原因导致你考虑离开目前的公司?
12、时间观念：请举例说明你通常是怎样计划自己的一天(或一周)的?
13、管理能力：过去你是怎样保证员工尊敬并信任你的?
14、服从意识：你喜欢被人管着吗?
15、价值观：你的管理理念是什么，这些理念是如何引导你以前的工作的?
16、SWOT分析(优势、劣势、机会、挑战)
面试自我介绍：
你好，首先介绍一下我自己，我叫XX，是XX人力资源部HR主管，欢迎你今天准时过来面试。
电话通知面试：
先生你好!我们是XX股份人力资源部的，方便听电话吗，是这样的，我们XX公司现正招聘xxxxx，网上仔细阅读了你的简历，想约你来公司作进一步的了解和沟通，不知你xxxxx有空吗?待会我会把公司的面试指引发到你邮箱里，请你查收，谢谢。
1、针对主管级以下的人员：
先生或小姐你好，我们是XX股份人力资源部的，在公司招聘网上收到你投递的应聘我公司的简历，您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您发过来的简历内容/来看，和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的，想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，同时你也可以对我们公司做一个进一步的了解，您看明天可以吗?xxxx过一会，我会把公司的面试指引发到你邮箱里，请你查收，谢谢
2、主管级以上职位：
经理或总，你好，我们是XX股份人力资源部的，现在方便听电话吗?如果是自动投递的，可以说：在公司招聘网上收到你投递的简历，我们招聘的职位是，方便和你聊聊吗?得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况(电话面试);如果聊的还可以的话，就说：想约你时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便吗?如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，那么，过一会，我会把公司的面试指引发到你邮箱里，请您查收，谢谢。
3、如果是下载的简历：
您好，是XX先生(女士)吗?我们是XX股份人力资源部的，方便听电话吗?得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况(电话面试);如果聊的还可以的话，就说：想约你时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便吗?如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，如果对方说方便，那么，过一会，我会把公司的面试指引发到你邮箱里，请您查收，谢谢。
4、如果搜到的简历是在职的：
您好，是XX先生(女士)吗?我们是XX股份人力资源部的，方便听电话吗?如果对方有不耐烦的意思，你可以说，不好意思这么打扰你，但我从你的简历中感觉你的能力确实很不错，我们聊聊，可以吗?;
hr面试话术3
为了在面试前做进一步的筛选，用人单位往往用打电话的形式进行首轮面试。电话面试的时间一般在20-30分钟左右，用以核实求职者的背景和语言表达能力。
对于大学毕业生来说，电话面试不像面对面交流时那样直接，表现余地相应较小，仅能凭声音传达个人信息。究竟电话面试里用人单位将如何提问，应聘者又该如何应对?
电话突然打来怎么办
企业突然来电，往往令你措手不及，也许你正在上课，也许正在运动，也许正在公车上，此时没有任何准备，建议你首先试探看看对方是否可以给你一些准备时间稍后再进行电话面试，如“对不起，我正在有事，能不能换个时间给您打电话?”等等，千万不要说自己没有准备，否则很有可能让你失去这次机会。
一旦赢得时间，最先做的应是马上摊开资料写一份提纲，从容应答。当你能坦然放松地与对方进行电话交谈时，应该将对方单位名称、招聘岗位，以及你所感兴趣的职位等弄清楚。
假若对方表示占用时间很短，要你配合的话，也不要紧张，先找个安静的地方坐下，然后理清思路，先做简短的自我介绍，之后有条不紊地回答提问。
电话面试会问什么
为确认求职简历的真实性，企业人事部门首先会对简历内容进行确认，看看是否有漏洞，是否有不符合事实的地方。此时，应聘者必须冷静快速地回答问题，回答过程中的任何犹豫都有可能给对方造成说谎的印象。因此，最好将简历放在手边，可以看着内容回答提问。
其次，对简历内容确认之后，面试官会针对应聘岗位问些专业技术方面的问题，比如你的专业技能、对应聘职位的看法，有时会问得更细一些。对于这些问题，千万不要慌张，保持镇静，抓住问题要点，尽你所能，如实回答。
在回答一些专业问题时，你的答案要尽量显示你对那些专业术语非常熟悉，并能用简短的语言表达清楚，重点突出，不要回答得含煳不清。
任何面试都是双方进行相互观察和了解，而不是面试官单方面“审问”应聘者。面试官会对应聘者提出各种问题，以此来衡量你是否适合本公司，同时应聘者也可以向面试官提出任何你想了解的问题，但薪资待遇问题最好不要提及，否则对方会认为你比较功利。
接听电话要冷静
“知己知彼，百战不殆”。想从容面对电话面试，就得先了解电话那头的“对手”是谁。因此，要问清面试官的名字与公司名称，并确定自己的念法正确。
当然，对应聘公司的信息了解得越多，就越容易应对面试。其一，容易理解面试官的提问;其二，当面试官了解到你掌握很多公司的信息时，会对应聘者产生好感，面试也会变得轻松起来。如可能，最好提前准备一份你要问面试者的问题清单。你还需要整理出一份你接受过专业技术培训的列表，这会让你的实力一目了然。
同时，在手边放一些纸和一支笔，记录对方的问题要点，便于回答。记住，接电话的时候不知道说“你好”，光是“喂”，“印象分”就差了，接下来的效果可想而知。
接听电话要注意语速
在面试过程中不要机械地背诵你所准备的材料。回答问题时语速不必太快，发音吐字要清晰，表述要简洁、直截了当、充满热情，使得谈话有趣而易于进行，快了反而会弄巧成拙。
如果问题没听清楚，要很有礼貌地请面试官重述一次，不要不懂装懂。回答时尽可能表现得有礼貌，不要答非所问。要记得，请求面试官说得更清楚一些是正确的做法。如有必要，甚至还可以要求面试官改用其他方式重述他的问题。
感到紧张是很自然的，但是要试着让自己慢慢放松。如果你说得太急，面试官会很难听懂你的意思。一旦你感觉到很紧张，而且在说某些话时无法继续下去，最好停下来，深深地吸一口气，然后说：“对不起，请让我再来一次。”
记住，尽量保持语调轻松，充满自信。值得一提的是，外资企业的电话面试大多是用英语交流，只要英文不差，听得懂对方的问题，回答要力求简单明了。
电话结束时说什么
在电话结束时，要记得感谢面试官，而且你还要保证面试官有你正确的电话号码，以便在接下来的几个星期里他能找到你。结束电话之前，一定要感谢对方来电话，显示你的职业修养。
最后，大学生在电话面试中无论如何要把握实话实说的原则。同时，在接电话过程中保持合适的语速和职业化态度是能赢得高分的关键要素。
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