篇一：医院选人用人报告
医院用人申请报告
我们眼下的社会，报告使用的频率越来越高，报告根据用途的不同也有着不同的类型。一听到写报告就拖延症懒癌齐复发？以下是小编帮大家整理的医院用人申请报告范文3篇，欢迎大家分享。
医院用人申请报告范文3篇1院领导：
新医院整体搬迁后，业务量较前大幅上升，我科工作量较以往明显增加。随着近几年省、市临床重点专科评审的常态化展开，临床路径管理工作的逐渐扩大，业务量增加导致的医疗投诉和医疗争议量的增加及纠纷接待办要建立日常值班制，还有即将要展开的三级医院评审，其中大量工作均需要我科来完成。加之近期科内人员变动，致科内人手及其紧缺，现一直处于疲于应付状态。鉴于医院管理和科室发展的需要，现申请增加2名人员。
人员要求为：
1、首选2名从事临床专业人员，自愿从事医务科教工作，可为新招聘医生，也可抽调本院临床或医技科室医生;2、如上述2人只能满足1人，可考虑招聘卫生管理人员1名。现较多三级医院均引进卫生管理内人才从事医务(医政方向)工作。
请院领导批示！
xx科
20xx年x月x日
医院用人申请报告范文3篇2尊敬的领导：
xxx医院在各级领导关怀下，不断地发展壮大，由于医疗业务的不断增加，需用较多的临床专业技术人员，特别是xxxx人员。经院领导班子研究决定招收医疗、护理、x线、化验、超声等专业技术人才。
经多方调查，xxx医院职称xxx符合我院招收条件，特此申请xxx调入我院从事护理工作，请领导予以批准。
xxx医院
20xx年x月x日
医院用人申请报告范文3篇3尊敬的院领导：
为贯彻落实“抗菌药物专项整治活动的"通知”，我院于xxxx年7月正式开展抗菌药物专项整治活动。在实施活动的具体工作中，药剂科需花费很多时间和精力组织人员进行：门诊抗菌药物处方统计并落实到医师个人的抗菌药物处方比例、抗菌药物处方点评、出院患者病历点评并统计到医师个人抗菌药物使用率、住院患者抗菌药物使用率，使用强度的计算及统计、全院抗菌药物使用量和使用金额的统计及排序、一类切口手术的用药合理性检查、医师使用抗菌药物时越级情况的监督等多项工作，工作量增加了许多。
故为了更好的实施抗菌药物专项整治活动，提高药剂科工作人员的服务质量，特向医院领导申请增加2名工作人员，望领导给予批准。
附：要求
1、人数：2人
2、性别：男，五官端正，四肢健全，为人诚实守信。
3、必须具有大专以上学历，本科学历优先。
4、具有较好的专业知识基础，能够熟练使用电脑。
申请部门：xx科
20xx年x月x日
篇二：医院选人用人报告
医院中层干部选拔任用情况自查报告
我院在在干部选拔任用工作上，严格按照《x政领导干部选拔任用工作条例》提拔中层干部，在实际工作中始终坚持正确的用人导向，以干部“四化”方针和德才兼备为原则，建立科学规范的干部选拔任用制度，营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的发展环境，形成了富有生机与活力的用人机制，干部队伍的整体素质大幅度提高。现将工作情况汇报如下：
一、主要做法
工作中，我院认真贯彻上级业务主管部门的精神，严格干部选拔任用程序，不断完善工作机制，加大对干部的培养力度，努力推进干部人事制度改革的顺利进行。
1、坚持选拔任用程序
在干部选拔任用工作上，我院坚持干部任用条件，严格干部任用程序，真正做到了“启用想干事的人，重用会干事的人，培养能干事的人，调换不干事的人”。从全院医务人员中选拔出德才素质好、工作业绩突出、群众公认、作风正派、有高度责任心等优秀人才作为后备中层人
员。坚持民主集中制原则，按照规定程序办事，认真把握好推荐、考察、讨论、决定等关键环节，严格落实任前公示制、任职试用期制，自觉防止和抵制用人上的不正之风，保证了选拔任用工作公开、公平、公正。同时对护理中层干部选拔实行竞聘上岗，在市卫计局的监督和领导下，我院通过公开竞聘副护士长，以笔试、实践操作技能操作、竞职演讲等相结合的方式，从护理队伍中选拔出优秀的护士，作为后备中层干部人选。
2、严格选拔任用监督
在完善制度的基础上，我院不断强化选拔任用干部监督机制，加强了对领导干部选拔任用干部工作的监督，在护士长竞聘工作中，医院成立竞聘工作领导小组，有效的防止了违反选拔任用干部原则、程序和纪律的现象发生。真正用科学的制度、民主的方法、良好的作风、严格的纪律，把人选准用好。
3、加大干部培养力度
我院领导班子在不断加强自身建设的同时，高度重视对干部的培养工作，注意提高领导干部队伍的思想政治和业务素质，积极鼓励干部参加省、市组织的相关业务培训，营造良好的学习锻炼氛围。同时我院积极与潍坊中医
院合作，分期分批派医务人员到到潍坊中医院进修学习，提高了医务人员的业务水平和管理能力。
二、存在的问题与不足
我院的干部选拔工作虽取得一定的成效，但还存在一些问题，主要有以下几方面：
1、对《干部任用条例》学习、掌握还不够透彻，配套机制不够健全，选拔范围过窄等问题。
2、干部能上不能下，提拔上去的干部在工作中不胜任现职，只能平级交流；
3、干部考核评价体系还需健全。一是要有量化的标准。把干部的德、能、勤、绩、廉分解成若干要素，参照技术职称评定的“打分制”经验，制定出相应的干部考核细则，使考核指标符合实际，能够准确反映干部的品行、才能和工作业绩，既科学合理，又便于操作。
三、今后工作中改进措施
今后，我院将按照《深化干部人事制度改革纲要》和《干部任用条例》的总体要求，切实加大改革力度，努力
形成人尽其才、充满活力，符合卫生事业发展需要的用人机制。
1、改进和完善干部考察的方法。根据不同职务的不同职责要求，认真研究制定具体的考察标准，积极探索拓展干部考察的深度和广度，扩大广大职工的参与面，自觉接受职工的监督，确保把人选准、用好，2、加大公开选拔和竞争上岗工作的力度。通过制度创新、方法创新、手段创新，不断提高公开选拔的科学化水平和工作效率，全面推进中层干部竞争上岗。
3、积极探索调整不称职干部的有效措施。对在年度考核、干部考察中，经考核认定为不称职的，坚决予以调整。
4、加大实施干部交流，我院护士长实行轮岗制度，充分调动了广大干部的工作积极性。
篇三：医院选人用人报告
xxx市中医医院选人用人工作情况汇报
市中医医院选人用人工作情况汇报
根据巡察要求，现将xxx市中医医院党委近年来选人用人方面有关工作情况汇报
如下：
一、基本情况医院现有编制床位XXX张，实际开放床位XXX张，现有工作人员XXX人，离退休人员XXX人。在职人员中编内人员209人，人事代理14人，经市人社局批准办理正式调动手续的编外人员5人，聘用人员350人，退休返聘14人。医院现有班子成员9名（正县级2名，副县级4名），其中书记1名；副书记、院长1名；纪委书记1名；副院长3名（含**省中西医结合医院挂职副院长1名）；工会主席1名；院长助理2名。医院下设19个行政职能科室，26个临床、医技科室，主办社区卫生服务中心1个。现有中层干部76名，其中临床、医技科室主任23名，副主任10名，正护士长12名，副护士长6名；行政职能科室正职19名，副职6名。近三年以来，医院共推荐提拔中层干部正职14人(其中：临床正职6人，行政正职8人)，中层干部副职11人(其中：临床副职6人，行政副职5人)。
二、主要做法及成效
1、树立正确选人用人导向。在干部选拔任用过程中，始终坚持德才兼备、以德为先，坚持注重实绩、群众公认，坚持和落实好干部标准，严把政治关、作风关、能力关、廉洁关，选准、用好一批政治上合格、综合能力强、实绩突出、群众公认、勤政廉洁的干部，为医院改革发展打下坚实基础。如：今年上半年，将在精准扶贫工作中心系老百姓，一心为群众办实事办好事，深得村民依赖的天山村“第一书记”***同志选拔到医院行政中层管理岗位上来。
2、不断规范选人用人程序。加强对《干部选拔任用条例》和《**市事业单位公开招聘工作人员暂行办法》的学习，加强与市委组织部、市人社局、市卫计委组织人事部门的沟通与交流，不断规范完善干部动议酝酿、资格审查、民主推荐、组织考察、公示、讨论决定等干部选拔程序和工作人员公开招聘有关程序，努力做到坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通。
3、坚持选人用人全程监督。不断营造风清气正的选人用人氛围，无论是在干部选拔任用还是在工作人员招聘工作中，医院纪委、监察室全程参与、全程监督，实行“阳光操作”，防止干部“带病上岗”，不断增强群众的民主参与意识。始终坚持公道对待干部、公平评价干部、公正使用干部，不断规范和落实领导干部任前公示、廉政谈话、诫勉谈话、信访谈话、函询制度，坚决反对选人用人中的不正之风。
三、存在的问题及原因一是医院工作人员与编制床位比例失衡。近年来，随着医疗业务不断发展，医院规模不断扩大，xx年经湖北省卫生计生委批准我院编制床位为700张，根据全国中医医院组织机构及人员编制标准[劳动人事部（86）卫中字第4号]，床位数与职工人数之比为1：
1、6～
1、7，我院人数应达1120～1190人，而现在我院编制数为380名，实有在岗人数592人，其中实际在编人数只有209人，医院工作人员配备严重不足。
二是领导班子职数配备不足。因医院医疗业务范围不断拓展，120急救站、ICU等新业务相继开展，业务活动所牵涉到的因素也越来越多，对医院业务水平、医疗安全方面的要求也随之增加，医院规范化、精细化管理的要求越来越严，每名班子成员分管事务较多，而且还要承担专家门诊、教学查房、凝难病例讨论等业务技术工作，从实际工作需要来看，存在配备不足的问题。同时，根据《关于加快推进三级公立医院建立总会计师制度的意见》
（国卫财务发〔xx〕31号）文件要求，医院总会计师岗位目前空缺。
三是中层干部交流轮岗的机制不够健全。受专业限制等因素的影响，医院临床科室之间、行政科室之间中层干部的互相轮岗、交流的还存在困难，特别是在临床、医技科室，许多科主任一岗终身的现象比较突出，较大程度影响了干部锻炼成长。近几年，虽然对部分行政科室中层干部进行了相应的调整，但交流、轮岗的面还不够大。
四是医院整体管理效能有待进一步提高。医院中层干部基本上都是来自临床业务科室，大部分行政科室中层干部也由临床转型过来的，是医学专家型管理者，其管理经验、经历、能力有一定的局限。虽然医院组织经常性的学习培训，但主要以政治理论学习和业务技能提升为主，缺乏系统化现代化医院管理知识培训，其综合素质、领导能力和科学化、规范化的管理水平还有待进一步提升。
五是中层干部考核激励机制尚需进一步完善。考核评价是干部管理的关键，是提高选人用人工作满意度的基础。xx年以来，医院聘请专业咨询公司制定了医院绩效考核与分配方案，加强了对科室管理的考核，考核结果直接与绩效工资挂钩，但是考核的指标体系设计还不够科学，涵盖的考核内容还不全面，对中层干部个人履职能力考核的方式方法还不够完善，竞争激励机制还不够健全，导致个别干部缺乏压力和动力，责任心、事业心不强，干部能上不能下、干好干坏一个样的局面仍然存在。
六是高精尖专业技术人才的引进和培养不够。医疗卫生事业是一个以人才为支撑，专业性极强的高技术行业，加强卫生人才队伍建设，对促进医院持续健康发展起着极其重要的作用。近年来，随着医药卫生体制改革不断深化，医院得到了更好更快的的发展，但仍存在部分科室技术力量相对薄弱，缺少学科带头人比较严重，一些专业技术人才，如外科、妇产科、急诊、ICU、医学影像等方面专业技术人员引进受限，内部培养储存力量不足，部分中年优秀高层次人员的流失和名老中医的退休，使医院人才队伍形成青黄不接的局面，成为制约医院发展的瓶颈问题。因此引进医学高层次人才（高职称、高学历、学科带头人等）已是迫在眉睫。
七是选人用人程序还不够严谨规范。近年来，虽然医院在不断规范完善选人用人的工作程序，但由于工作经验的缺乏，有时对干部推荐考察、工作人员招聘过程的细节考虑不全面、不细致，导致有些程序还不够规范严谨。八是干部来源渠道还比较狭窄。医院中层干部必须是既懂专业又懂管理的复合型人才，因受单位性质、编制、专业等因素的影响，中层干部选拔渠道受限，机关与下属二级单位之间、系统内单位之间的干部流动还比较困难，干部选拔范围还不够宽广，大部分中层干部选拔都是从科室内部产生，容易产生论资排辈的情况，对职工产生激励作用不明显。
四、下一步工作打算针对以上存在的问题和不足，医院党委将勇于面对、积极整改，进一步从思想上找差距，从机制上求突破，从工作上找抓手，健全完善干部选拔任用工作机制，拓宽选人用人视野，搭建择优平台，加大竞争激励机制，让能干事者有位置，想干事者有机会，能干成事者有地位，不断激发医院干部队伍活力、挖掘工作潜能，提高工作效率，为医院改革发展稳定提供人才保障。重点抓好以下几个方面：
（一）科学把握医院选人用人的标准。
“善用人者能成事，能成事者善用人”。建立科学的评价标准和导向机制，解决好“用什么人”的问题。在评价标准上，做到“五个坚持”，即坚持以德为先，把道德品质作为选人用人的“第一”要素；坚持以能为基，把能力素质作为选人用人的基本条件；坚持以勤为本，把勤奋敬业作为选人用人的本质需求；坚持以绩为要，把工作实绩作为选人用人的重要依据；坚持以廉为则，把廉洁自律作为选人用人的基本准则。在导向机制上，做到“三个注重”，即注重选拔政治坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚、情趣健康的干部；注重选拔勇于创新、锐意进取、能挑重担、克难攻坚的干部；注重选拔长期埋头苦干、作风扎实、默默奉献的干部，真正把那些想干事、能干事、干成事，得到群众拥护的干部选拔上来。
（二）完善干部多岗锻炼机制。把干部交流轮岗作为营造风清气正政治生态的有力抓手、激发干部队伍活力的有效途径、提升干部能力素质的重要手段。坚持民主集中制、群众公认和激励干事创业原则，从工作实际和医院临床一线、行政后勤中层岗位的特点出发，实行群众推荐和个人自荐相结合、轮岗交流和保持工作连续性相结合、群众认同与党委集体决策相结合，试行干部自我推荐制度，提供展示平台。突出素质、能力和潜力，突出专业能力和工作绩效，通过公开选拔、竞争上岗、交流轮岗，对医院中层干部岗位进行调整，确保选准用好，人岗相适，全面提升中层干部的业务工作能力、综合协调能力、解决实际问题能力。进一步完善中层干部考核方式方法，加大考核力度。对在年度考核、干部考察中，被认定为基本称职、不称职的中层干部，坚决予以调整，真正做到重用优秀者、培养有潜力者、鞭策落后者。
（三）持续深化人事薪酬制度改革。以维护“三性”（公益性、调动积极性、保障可持续性）为根本原则，完善符合中医药行业特点的人事薪酬制度，不断深化公立中医医院编制人事制度改革。拓展高精尖专业人才的引进渠道，对医院紧缺、高层次人才，由医院采取考察的方式予以招聘，结果公开。完善绩效评价制度，合理确定人员薪酬水平，着力体现中医药人员技术劳务价值，做到多劳多得、优绩优酬，建立动态调整机制，进一步调动干部职工的工作积极性。
篇四：医院选人用人报告
XXX中心卫生院人才培养与引进现状报告
科技的竞争就是人才的竞争,科技的关键在于有创新的人才;人才是创业之本,是高科技发展的核心;“一代新人才,一代新科技”,“治国之道,唯在用人”;为加快我院卫生科技人才引进和培养,建设一支高素质的科技人才队伍,不断提高我院的医疗质量和服务水平,现对我院卫生科技队伍实际情况做如下报告：
一、医院人才资源现状：
二、1、人才资源的数量与结构;
从我院目前专业技术队伍现状来看,高层次人才十分短缺,在我院现有的61名专业技术人员中,主治医
师15名,执业医师34人,助理执业医师12人,本科学历4人,学士学位4人,大专学历16人,中专学历40人;以上数字分析来看,人才的匮乏,已经制约了医院的发展,从长远利益来讲,很难适应医疗市场的竞争,最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰;因此,加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务,也是医院今后发展的需要;2、人才开发培养中的问题;
⑴、人才总量少,高层次人才不足;
⑵、人才断层现象较突出;中级职称人数少,且学历相对低,30-40岁学历以大专为主,第二学历才有部分达到本科,40-55岁人员中专学历为主,没有本科学历人员;
⑶、人才开发、培养能力差;即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多,即投入大,产出少;
⑷、人才流失严重;培养出的能够支撑一个专业的人员外流,学习归来不久就调离本单位;近年来,就流失了2个本科人员,2个学习归来不久的专科人员;二、人才队伍建设的指导思想与目标
1、指导思想：
从我院实际情况出发,制定和完善各项科技人才政策,建立一套良好的人才管理体制,充分调动和发挥我院科技人才的作用;坚持学历教育与非学历教育并重,培养与引进并重,稳定队伍,提高素质,改善结构,优化环境,培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍;2、工作目标
⑴、扩大人才队伍结构的主要预期目标：三年内全院临床医疗人员中级职称20人,本科学历占15%,大专学历占60%,中专学历占25%；培养和引进副高职称4名,培养和引进学科带头人4人;
⑵、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理,人才的专业、年龄结构和副高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理;
⑶、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时,使人才的知识水平和能力素质有较大提高;使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平;三、实施人才培养战略
1、坚持高起点,加速高层次人才的开发
⑴、要不拘一格选拔优秀人才;看资历不唯资历,要重能力,重水平,重实绩;努力营造年轻人脱颖而出的氛围;
⑵、要大胆启用优秀的高学历人才;高学历人才基础素质好,理论功夫扎实,有较强的发展潜力和后劲,优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军,能实现人才建设的可持续发展;2、坚持多种形式并举培养高层次人才
⑴、选派优秀的青年骨干到省市级医院深造,利用进修、培训、参加学术会议等多种形式;通过广泛的学术交流,使高层次科技人才,获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路;
⑵、压担子,工作实践锻炼人才;将年青的科技骨干推上第一线,给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵;3、加强学科带头人建设
⑴、制订具体的培养计划;最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台,让他们在实践中摔打、摸索、提高;本着缺什么补什么的原则,针对每个学科带头
人的具体情况,拿出定向的培养方案;对专业技术有欠缺的,采取外出进修,技术帮带等办法；培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等;
⑵、要创造条件,让每个学科带头人在任期内开展1--2项新业务、新技术;4、加大人才引进力度,促进医院专业学科的发展
⑴、加强与市级医院的合作,带动我院专业学科的发展;在未来3年,加强与市级医院的合作与往来,对医院重点专业进行重点扶持,具体做法是：采取引进的方式,一是具有针对性地引进省、市医院的先进技术,二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授,定期来我院进行讲学和技术指导,通过技术引进,客座专家的技术指导,把上级医院的医疗技术学到手,使其专业水平在我区同专业中达到领先水平;
⑵、重点选择,引进高层次人才,推动医院医学科技的发展;高层次人才,引进的对象是市、县知名专家,副高以上职称人才;在人才的引进上,医院坚持事业留人,待遇留人,感情留人,我院将根据医院的发展需要,争取在今后的3年内为各住院部引进高层次人才1名,来带动专业学科的发展;
⑶、统筹规划,引进高学历人才,加快人才队伍的梯队建设;医院将根据医院专业发展的需要,实施有计划,有步骤地引进高学历人才战略,引进的形式是有重点、有选择地到医学院校附属医院直接招聘；社会公开招聘;为吸引更多的全日制本科来我院工作,医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度,努力改善医院的硬件设施和外部环境,为他们营造良好、舒适的工作和生
活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度;四、建立和完善人才激励机制和保障措施
1、要尊重人才成长规律,体现公平竞争的用人原则;制定学科带头人任期目标责任制,实行科主任竞争上岗,结合任期考核,形成”人员能进能出,职务能上能下,待遇能高能低的激励竞争机制;2、每年从医疗收入中拿出一定比例作为“院长人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育,重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用;3、对学科带头人实行倾斜政策;凡被选拔为医院中青年学科带头人者,优先学习、培训、考察、参加学术会议或省级医院进修；参加业务学习及培训费用医院均予以报销;4、完善奖励机制;对引进的高层次学科带头人,除可发放国家规定的工资标准以外,还可实行工资待遇由用人单位与本人协商确定,可采取年薪制、岗位工资和绩效工资等工资收入分配形式,实行年薪聘用制,年薪不低于6万元,实行多劳多得,奖金与业务挂钩制度;医院实行成果重奖,设立对科技创新,开展新技术、新业务的奖励制度;设立院长奖励基金、新技术新业务奖;使人才在创新中得到实惠;
5、制定引进人才优惠措施,优化高层次人才生活环境;对引进的高层次人才不受编制和年度增人计划的限制；提供优厚的安家费和科室建设启动经费；努力改善他们的居住条件,解决子女上学等实际问题,解除他们的后顾之忧;五、制约人才引进的原因
1、人才观念淡薄
受自然、历史、财政状况等方面的限制,尚未真正形成尊重知识、尊重人才的意识,人才政策还不够完善配套,人才施展才能空间还不够宽松,人才管理体制存在障碍,人才的积极性难以调动;另外人才个体求职时抱有去经济发达地区的大城市或经济效益好的大医院任职念头,对经济较差的单位招聘招人不感兴趣或没有热情,不愿到基层医院工作;2、工资待遇差、留住人才的物质基础差
基层医院的生活条件相对较差、经济发展的相对落后,导致人才的物质待遇普遍偏低并且与大医院的落差明显,这是导致人才流失严重、人才引进难的主要原因之一;大医院或效益好的医院在人才竞争方面大打“待遇战”,通过高薪待遇等条件吸引基层医院人才,这种经济“磁场效应”造成的基层医院人才外流现象在短期内难以消除;3、环境条件欠佳
基层医院一般都是条件差、基础设施薄弱、交通欠发达、信息不灵、人文地理和工作环境都不尽如人意,医院规模小,高层次人才发展机遇和成长空间小,难以成为他们创业和发展的首选地;
4、制度措施不完善
医院分配不合理,没有真正体现按劳取酬,绩效与薪金不挂钩;人才作用发挥不够,部分人才学非所用,部分医院人才本土意识较强,对外来人才存有偏见;有些医院没有兑现承诺或提供相应工作条件和待遇,致使引进的人才又重新流失;六、建议意见
1、创新人才观念;要确立“以人为本”的思想,牢固树立“人才资源是第一资源,人才资本是第一资本,人才资本投资是效益最好投资”的观念,树立强烈的人才意识;2、为留住人才营造良好的发展环境;一要着力优化医院的发展环境,不断改善医院工作、生活、居住条件;二要设立人才开发基金,发挥经济利益和社会荣誉对人才的双重激励作用;3、优化人才环境;设立人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的用才机制,形成以按劳分配为主体,重业绩重贡献重能力,按资、按效、按智等多种分配方式并存的多元化分配模式;4、创新人才引进渠道;要多形式、多层次、多渠道、不拘一格地引进人才;一是要返聘退休的高职称人才或赴外地招才,二是要靠待遇、职务引才,三是要用项目引才,四是开展网络招聘;5、优化服务环境,为医院留住人才提供优质高效服务;
人才工程建设是一个复杂的系统工程,我们本着以炽热的情感感化人,以宽广的技术平台吸引人,以良好的工作、生活条件满足人,再加强制度化管理,健全管理制度及管理细则,我们的人才引进和培养一定能顺利进行,从而留住人才,使医院的发展蒸蒸日上;
篇五：医院选人用人报告
XXX中心卫生院人才培养与引进现状报告
科技的竞争就是人才的竞争,科技的关键在于有创新的人才;人才是创业之本,是高科技发展的核心;“一代新人才,一代新科技”,“治国之道,唯在用人”;为加快我院卫生科技人才引进和培养,建设一支高素质的科技人才队伍,不断提高我院的医疗质量和服务水平,现对我院卫生科技队伍实际情况做如下报告：
一、医院人才资源现状：
二、1、人才资源的数量与结构;
从我院目前专业技术队伍现状来看,高层次人才十分短缺,在我院现有的61名专业技术人员中,主治医
师15名,执业医师34人,助理执业医师12人,本科学历4人,学士学位4人,大专学历16人,中专学历40人;以上数字分析来看,人才的匮乏,已经制约了医院的发展,从长远利益来讲,很难适应医疗市场的竞争,最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰;因此,加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务,也是医院今后发展的需要;2、人才开发培养中的问题;
⑴、人才总量少,高层次人才不足;
⑵、人才断层现象较突出;中级职称人数少,且学历相对低,30-40岁学历以大专为主,第二学历才有部分达到本科,40-55岁人员中专学历为主,没有本科学历人员;
⑶、人才开发、培养能力差;即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多,即投入大,产出少;
⑷、人才流失严重;培养出的能够支撑一个专业的人员外流,学习归来不久就调离本单位;近年来,就流失了2个本科人员,2个学习归来不久的专科人员;二、人才队伍建设的指导思想与目标
1、指导思想：
从我院实际情况出发,制定和完善各项科技人才政策,建立一套良好的人才管理体制,充分调动和发挥我院科技人才的作用;坚持学历教育与非学历教育并重,培养与引进并重,稳定队伍,提高素质,改善结构,优化环境,培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应的用得上、留得住的科技人才队伍;2、工作目标
⑴、扩大人才队伍结构的主要预期目标：三年内全院临床医疗人员中级职称20人,本科学历占15%,大专学历占60%,中专学历占25%；培养和引进副高职称4名,培养和引进学科带头人4人;
⑵、调整和优化人才队伍结构的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理,人才的专业、年龄结构和副高、中、初级专业技术人才的比例趋于合理;
⑶、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时,使人才的知识水平和能力素质有较大提高;使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平;三、实施人才培养战略
1、坚持高起点,加速高层次人才的开发
⑴、要不拘一格选拔优秀人才;看资历不唯资历,要重能力,重水平,重实绩;努力营造年轻人脱颖而出的氛围;
⑵、要大胆启用优秀的高学历人才;高学历人才基础素质好,理论功夫扎实,有较强的发展潜力和后劲,优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军,能实现人才建设的可持续发展;2、坚持多种形式并举培养高层次人才
⑴、选派优秀的青年骨干到省市级医院深造,利用进修、培训、参加学术会议等多种形式;通过广泛的学术交流,使高层次科技人才,获得更多的科技前沿新信息、新技术、新思路;
⑵、压担子,工作实践锻炼人才;将年青的科技骨干推上第一线,给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵;3、加强学科带头人建设
⑴、制订具体的培养计划;最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台,让他们在实践中摔打、摸索、提高;本着缺什么补什么的原则,针
对每个学科带头人的具体情况,拿出定向的培养方案;对专业技术有欠缺的,采取外出进修,技术帮带等办法；培养他们的创新能力、协调能力、思维工作能力等;
⑵、要创造条件,让每个学科带头人在任期内开展1--2项新业务、新技术;4、加大人才引进力度,促进医院专业学科的发展
⑴、加强与市级医院的合作,带动我院专业学科的发展;在未来3年,加强与市级医院的合作与往来,对医院重点专业进行重点扶持,具体做法是：采取引进的方式,一是具有针对性地引进省、市医院的先进技术,二是聘请客座专家为我院重点专业的兼职教授,定期来我院进行讲学和技术指导,通过技术引进,客座专家的技术指导,把上级医院的医疗技术学到手,使其专业水平在我区同专业中达到领先水平;
⑵、重点选择,引进高层次人才,推动医院医学科技的发展;高层次人才,引进的对象是市、县知名专家,副高以上职称人才;在人才的引进上,医院坚持事业留人,待遇留人,感情留人,我院将根据医院的发展需要,争取在今后的3年内为各住院部引进高层次人才1名,来带动专业学科的发展;
⑶、统筹规划,引进高学历人才,加快人才队伍的梯队建设;医院将根据医院专业发展的需要,实施有计划,有步骤地引进高学历人才战略,引进的形式是有重点、有选择地到医学院校附属医院直接招聘；
社会公开招聘;为吸引更多的全日制本科来我院工作,医院将采取两项措施：一是加大医院宣传力度,努力改善医院的硬件设施和外部环境,为他们营造良好、舒适的工作和生活环境；二是制定相应的引进高学历人才优惠政策;加大高学历人才引进力度;四、建立和完善人才激励机制和保障措施
1、要尊重人才成长规律,体现公平竞争的用人原则;制定学科带头人任期目标责任制,实行科主任竞争上岗,结合任期考核,形成”人员能进能出,职务能上能下,待遇能高能低的激励竞争机制;2、每年从医疗收入中拿出一定比例作为“院长人才发展基金”用于年轻科技人才接受继续教育,重大科技创新项目、重点课题和高层次学术交流活动的费用;3、对学科带头人实行倾斜政策;凡被选拔为医院中青年学科带头人者,优先学习、培训、考察、参加学术会议或省级医院进修；参加业务学习及培训费用医院均予以报销;4、完善奖励机制;对引进的高层次学科带头人,除可发放国家规定的工资标准以外,还可实行工资待遇由用人单位与本人协商确定,可采取年薪制、岗位工资和绩效工资等工资收入分配形式,实行年薪聘用制,年薪不低于6万元,实行多劳多得,奖金与业务挂钩制度;医院实行成果重奖,设立对科技创新,开展新技术、新业务的奖励制度;设立院长奖励基金、新技术新业务奖;使人才在创新中得到实惠;
5、制定引进人才优惠措施,优化高层次人才生活环境;对引进的高层次人才不受编制和年度增人计划的限制；提供优厚的安家费和科室建设启动经费；努力改善他们的居住条件,解决子女上学等实际问题,解除他们的后顾之忧;五、制约人才引进的原因
1、人才观念淡薄
受自然、历史、财政状况等方面的限制,尚未真正形成尊重知识、尊重人才的意识,人才政策还不够完善配套,人才施展才能空间还不够宽松,人才管理体制存在障碍,人才的积极性难以调动;另外人才个体求职时抱有去经济发达地区的大城市或经济效益好的大医院任职念头,对经济较差的单位招聘招人不感兴趣或没有热情,不愿到基层医院工作;2、工资待遇差、留住人才的物质基础差
基层医院的生活条件相对较差、经济发展的相对落后,导致人才的物质待遇普遍偏低并且与大医院的落差明显,这是导致人才流失严重、人才引进难的主要原因之一;大医院或效益好的医院在人才竞争方面大打“待遇战”,通过高薪待遇等条件吸引基层医院人才,这种经济“磁场效应”造成的基层医院人才外流现象在短期内难以消除;3、环境条件欠佳
基层医院一般都是条件差、基础设施薄弱、交通欠发达、信息不灵、人文地理和工作环境都不尽如人意,医院规模小,高层次人才发展机遇和成长空间小,难以成为他们创业和发展的首选地;4、制度措施不完善
医院分配不合理,没有真正体现按劳取酬,绩效与薪金不挂钩;人才作用发挥不够,部分人才学非所用,部分医院人才本土意识较强,对外来人才存有偏见;有些医院没有兑现承诺或提供相应工作条件和待遇,致使引进的人才又重新流失;六、建议意见
1、创新人才观念;要确立“以人为本”的思想,牢固树立“人才资源是第一资源,人才资本是第一资本,人才资本投资是效益最好投资”的观念,树立强烈的人才意识;2、为留住人才营造良好的发展环境;一要着力优化医院的发展环境,不断改善医院工作、生活、居住条件;二要设立人才开发基金,发挥经济利益和社会荣誉对人才的双重激励作用;3、优化人才环境;设立人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的用才机制,形成以按劳分配为主体,重业绩重贡献重能力,按资、按效、按智等多种分配方式并存的多元化分配模式;
4、创新人才引进渠道;要多形式、多层次、多渠道、不拘一格地引进人才;一是要返聘退休的高职称人才或赴外地招才,二是要靠待遇、职务引才,三是要用项目引才,四是开展网络招聘;5、优化服务环境,为医院留住人才提供优质高效服务;
人才工程建设是一个复杂的系统工程,我们本着以炽热的情感感化人,以宽广的技术平台吸引人,以良好的工作、生活条件满足人,再加强制度化管理,健全管理制度及管理细则,我们的人才引进和培养一定能顺利进行,从而留住人才,使医院的发展蒸蒸日上;
