篇一：东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案
关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见1关于公立医院人事薪酬制度改革的实施意见
为贯彻落实《X市人民政府办公厅关于印发X市城市公立医院综合改革试点实施方案的通知》（市政办发〔X〕77号）、《X市X区人民政府办公室关于印发X市X区深化区级公立医院综合改革实施方案的通知》（临政办发〔X〕78号）精神，深入推进公立医院改革，科学合理配置卫生人力资源，激发医务人员工作积极性，提高医疗服务水平，结合我区实际，制定公立医院人事薪酬制度改革实施意见。
一、目标要求
围绕构建人民满意的医疗服务体系，以落实公立医院用人自主权，转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全人员聘用、岗位设置管理和收入分配制度为重点，坚持民主、公开、竞争、择优原则，创新管理体制，整合人才资源，优化队伍结构，建立符合公立医院特点、人才发展规律、体现岗位绩效和医务人员技术服务价值的人事薪酬制度，充分调动医务人员的积极性，为人民群众提供安全、有效、方便、廉价的医疗服务。
二、主要内容
（一）实施编制备案制管理。依据区机构编制部门确定的公立医院备案编制总量。备案编制新进人员，在职称评定、工资福利、养老保险、进修培训、考核奖励等方面与审批编制人员享有同等待遇。
（二）完善岗位设置管理。实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，建立能上能下、能进能出的灵活用人机制。公
立医院在核定的编制总量内确定岗位总量，按照有关规定制定岗位设置方
案，自主确定岗位、明确岗位职责、自主聘用人员。人员总量中，专业技术岗位不低于单位人员岗位总量的85%。实行资格准入制度。鼓励公立医院后勤服务社会化，对安保、物业、保洁等已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。
（三）实行人员定岗聘用。公立医院依据岗位设置方案，竞争择优、竞聘定岗。公立医院审批编制内在岗人员，按照现聘任职务，聘用相应岗位。现有空编的编制和岗位，可用于引进高层次及紧缺专业人才，或从X年12月31日前进入公立医院，具有医药卫生类研究生及以上学历工作人员，或具有中级及以上专业技术资格的编制外聘用人员中，择优竞聘。
（四）组织竞聘定岗。竞聘定岗在核定的岗位总量范围内进行，由公立医院组织实施。健全院长选拔任用制度，鼓励实行院长聘任制，突出专业化管理能力，推进职业化建设。在核准岗位总额内，由医院根据岗位设置和现有人员情况，采取考试、考核、测评、推荐等方式竞聘定岗，竞聘定岗的人员统一纳入编制和岗位管理。
（五）签订聘用合同。实行人员聘用制度。定岗人员统一签订聘用合同，办理聘任手续，理顺医院和工作人员的人事关系。对关键岗位、业务骨干、在本单位工作满10年且距法定退休年龄不足10年的可长期聘用。聘用合同应作为公立医院人事管理的基本依据，规范聘用合同的订立、变更、续订、解除或终止等制度。
（六）落实选人用人自主权。除国家政策性安置、按照人事管理
权限由上级任命和国家规定的涉密岗位等人员外，由医院根据学科发展、岗位需要和核定的人员总量，按照方案公开、过程公开、结果公开的原则公开招聘，招聘结果报区卫计、编办、人社等部门备案。区卫计、编办、人社、监察等部门要发挥监督保障作用。对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方
式予以招聘，结果公开。
（七）合理确定医院工资总额。在保障医院正常运行和合理发展需要的基础上，公立医院合理编制工资总额预算。工资总额由基本工资、绩效工资和津贴补贴构成。以上年度各公立医院人员经费支出占总支出实际比例为基数，稳步提高医务人员收入水平，具体提高幅度由相关部门结合对各公立医院的综合绩效考核情况，统筹确定。区人社、财政、卫计部门根据公立医院的功能定位，每年核定公立医院的工资总量。
（八）完善基本工资正常调整机制。公立医院人员工资继续执行国家统一政策和标准。根据国家统一部署，结合事业单位养老保险制度改革，调整工资标准。
（九）完善绩效工资考核分配制度。区卫计局要加强对公立医院内部考核的指导，引导公立医院制定绩效考核实施方案。公立医院按照规范和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本医院的绩效工资分配。健全绩效考核体系，推行以岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、病人满意度为主要指标的绩效考核和激励机制。合理体现不同岗位的差异，兼顾不同学科之间的平衡，并向临床一线、关键紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干、做出突出成绩的医务人员倾斜。合理拉开收入差距，做到多劳多得、优绩优酬，充分调动医务人员积极性。
（十）合理确定院长薪酬水平。探索建立院长年薪制。
（十一）完善高层次人才分配激励政策。对于引进的部分紧缺或急需的高层次人才，可采取特殊人才分配激励政策。对重点学科带头人等核心技术骨干，经批准，试点推行协议工资、项目工资、年薪制和特殊津贴制，薪酬总量可在院长薪酬的基础上，适当提高。
三、工作要求
（一）加强组织领导。公立医院人事薪酬制度改革是分类推进事业单位改革的重要组成部分，关系公立医院可持续发展，政策性强，社会关注度高，区卫计、编办、人社、财政等部门要加强组织领导，注重协调配合，明确承办机构、人员，认真谋划，周密部署，精心组织实施。公立医院要结合实际，制定本单位改革方案，报区卫计局批准，并报区人社、财政部门备案后实施。
（二）强化工作落实。公立医院人员岗位总量核定后，在专业技术岗位中，医、药、护、技各岗位应当根据实际工作需要合理配置，并符合有关规定和标准。严格控制管理人员和工勤人员岗位数量，根据医院事业发展和人员队伍状况等情况合理使用编制和岗位，预留一定比例的编制和岗位用于引进高层次人才。具备条件的公立医院，可积极探索多种形式的人事薪酬制度改革途径。
公立医院人事薪酬制度改革调研报告4公立医院人事薪酬制度改革调研报告
薪酬是公立医院各类工作人员劳动价值的货币和福利表现形式。中国公立医院医生薪酬制度改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，关系到广大医生的切身利益和积极性的调动，关系到医改的成败。
一、中国公立医院医生薪酬制度历史演进及现状
薪酬现状：调查显示，XX～XX年度，中国医生平均年收入为67516元，其中心胸外科医生年收入73851元居榜首，全科医生年收入49284元居末位，分别是XX年度全国平均工资的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同为知识、技术
密集产业的“信息传输、软件和信息技术服务业”和“科学研究和技术服务业”XX年平均工资为93044元和86059元。《XX中国统计年鉴》也显示，与国内银行业、电信业、软件业等行业收入相比，医生收入偏低；卫生人员平均工资相对于全国职工平均工资的倍数呈下降趋势。XX年《全国卫生财务年报》数据显示，公立医院医务人员工资总收入中基本工资占
22.9%，津补贴占20.5%，绩效工资和奖金占56.6%。
二、国外公立医院医生的薪酬制度
不同卫生体制下公立医院医生的薪酬及支付方式：英国医生年薪根据其服务年限在3.7万～7.0万英镑之间。医生
收入约为全国雇员平均值的2.50倍，其中高年资医生约为平均值的4.00倍.美国医生平均年薪约为10万～20万美元，部分高年资医生的年薪高达80万～100万美元，是普通人收入的3～8倍。
国外公立医院薪酬体系的特点：一是公立医院医生的薪酬以职务等级工资为主，收入水平普遍较高。大多数国家建立了稳定且水平较高的基于岗位和职务等级的基本薪酬制度，不收益医院业务收入的影响。在全球范围内，医生的收入水平都处在较高水平，而且绝大多数国家的医生收入主要来自于薪酬。二是薪酬分配要素充分体现知识、岗位职责和工作风险，充分考虑医生的职业特点，有一套明确的考评体系。三是根据医生提供服务的特点采取多种薪酬支付方式。对于公立医院医生，常采用工资加奖金，同时对私人保险患者提供的服务可按服务项目收费。
三、中国公立医院医生薪酬制度存在的问题和分析
1、公立医院医生薪酬来源保障性差。由于政府职责的不到位，财政投入仅占医院总收入的6%～7%，对公立医院效益影响微乎其微。公立医院医生必须
通过业务收入赚取自身薪酬，待遇和医院的经营状况息息相关，薪酬来源保障性差。加上药品加成收费、按项目付费等制度安排，都鼓励医生追求经济利益最大化，进一步加大市场失灵，违背了医生社会人的属性。
2、公立医院医生的阳光薪酬水平低，未能体现医生的人力资本价值导致“代偿机制”。医疗行业具有社会责任重、服务内容广、成熟周期长、工作时间长且无规律、职业风险高、知识更新快等六大特征，这就要求从事这一行业的医生有稳定较高的薪酬。与国际上医生的薪酬常位于行业排名前列相比，我国医生的阳光薪酬却一直处于行业排名的中等水平，且在新医改以来排名逐渐走低，这不符合医疗行业的特征以及新医改“调动医务人员的积极性”的要求。在这种薪酬制度安排下，医生只能通过非正规渠道获得额外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，导致“收红包”“走穴”“拿回扣”等现象出现。这种畸形的“代偿机制”不仅损害了患者的利益，最终也将损害医院乃至整个医疗行业的利益。
3、薪酬结构和分配要素不科学，导致激励机制进一步扭曲。在现行岗位绩效工资制度下，基本工资是保障公立医院医生基本生活需要的稳定收入；绩效工资属于可变薪酬，是医院根据各科室当月或季度结余，按照一定的比例将绩效部分发放给各科室，再由科室负责人按照本科室的奖金计算方法发放给各医生。当前，公立医院医生的基本工资所占比重小，绩效工资和奖金占大头，出现“倒挂”现象。同时，医生的基本工资水平受职称和工作年限的影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文、轻实践”的现象，专业技术资格并没有能够很好的反
映出临床专业水平。医生的绩效工资则与医院及科室的效益密切相关，甚至成为影响收入最为重要的因素。薪酬结构不合理及科学的综合评价体系缺乏，进一步扭曲了医生的激励机制，破坏了医生的专业精神。
4、公立医院医生薪酬激励机制受制于事业单位体制。在公立医院医生的人
事权上，决策主体不在院长，而在政府的组织部门、人事部门和编制部门。尤其是编制问题，且无权解聘有编人员。编制又与工资水平、福利待遇挂钩。在单位制下，公立医院的医生是单位人，而不是作为医院的合伙人，这限制了医生通过多点执业获取额外经济报酬的渠道。
四、中国公立医院医生薪酬制度改革发展方向和路径选择
中国公立医院医生薪酬制度改革应遵循四项基本原则
一是要符合医疗行业特点。医疗行业的六大特征要求给予公立医院医生稳定较高的薪酬待遇，体现医生的劳动价值和知本价值；
二是要符合科学规律，借鉴国内外成熟的理论和时间指导改革；
三是要符合中国国情。考虑经济、社会发展阶段性，先解决医生的基本物质需求，然后循序渐进；
四是要符合改革方向。发挥市场在资源配置中的作用，引进保方和供方行业组织谈判机制；密切结合事业单位改革
的走向和框架，探索公立医院的人事自主权、分配权等管理权独立的法人机构改革。
中国公立医院薪酬制度改革发展方向
医师公立医院医生的薪酬与医院和科室的收益脱钩，使医生回归社会人属性和定位。二是建立公立医院医生与政府、医疗保险、患者的社会契约制度。政府应该建立良好的社会契约来保证医生完成其劳动价值、社会责任、历史使命，同时给予体现医生人力资本价值的相应的薪酬和社会尊重、社会地位。三是建立公立医院与医生的合伙人制度，使医生拜托单位人的枷锁。
中国公立医院医生薪酬制度改革的路径选择
1、在现行薪酬制度下建立稳定较高薪酬的投入保障制度。一种途径是增加政府财政投入，动态调整工资总额，但需要以公立医院服务对象健康产出、公益性为导向；另一种途径是调整补偿机构，提高医生技术劳务价格，将原来的药品加成收入以医事服务费等形式平移给医疗团队。
2、将现行薪酬制度关进档案，实行较高水平的倒扣型年薪制。将现行的薪酬制度关进档案工资，作为“五险一金”、工会会费等的缴费基数。各地在充分调研和核算的基础上，实行一套新的较高水平的年薪制，同时加大政府、医保和行业协会等对医生的监管力度，一经发现有收受回扣、红包等违法违规行为从重处罚，扣去较大比例的年薪。
篇二：东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案
城市公立医院薪酬制度改革实施方案
为加快推进我市公立医院薪酬制度改革，充分调动工作积极性，根据国家人力资源和社会保障部、财政部、卫生健康委、中医药管理
局《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》
（人社部
发〔X〕10号）和自治区人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生健康
委、区深化医药卫生体制改革工作领导小组办公室
《关于扩大我区公
立医院薪酬制度改革试点工作实施范围的通知》（X人社发〔X〕14号）等文件精神，结合我市实际，制定本方案。
一、基本原则
（一）
坚持公立医院的公益性原则。必须与公立医院综合改革要
求相衔接，落实公立医院功能定位，保障群众基本医疗卫生服务需求。
严禁给医院科室和医务人员设定创收指标，严禁把医务人员收入与医
院的药品、检查、化验等业务收入挂钩。
（二）
坚持事业单位收入分配制度改革的原则。结合医疗行业的特点，落实岗位绩效工资制度，指导医院合理确定职工工资收入分配。
在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增
加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国
民经济发展相协调、与社会进步相适应。
（三）
坚持多劳多得、优绩优酬原则。完善与岗位职责、工作业
绩、实际贡献紧密联系的内部收入分配激励约束机制，健全以服务质
量和患者满意度为核心的内部分配办法，合理拉开差距，体现医务人
员
技术劳务价值。
（四）坚持统筹兼顾、平衡发展的原则。要妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系，在做好公立医院薪酬制度改革
同时，要兼顾其他事业单位工资收入分配动态管理。
为了保证医院的发展，要预留一定发展基金，平衡收入分配与建设发展关系。
二、实施范围和对象
本办法实施范围和对象是市本级及辖区内公立医院在编工作人
员。经市编制部门或卫生健康部门核准的编外聘用人员可参照执行。
三、工资薪酬构成
公立医院工作人员的工资由基本工资（岗位工资、薪级工资、护
士提高10泣资）、绩效工资和国家规定的津贴补贴构成。工作人员
所聘岗位的基础性绩效工资的比例、标准按国家、自治区有关规定执
行，奖励性绩效工资包括的具体项目结合绩效考核结果可按月、季、年分配；国家统一规定的津贴补贴应按规定发放。
（一）
公立医院在编工作人员的基本工资按其所聘岗位国家规定
的标准执行。
（二）
公立医院编外聘用人员的基本工资由各医院按不高于本单
位同等条件在编工作人员的水平自行制定，按月发放。
（三）
急需紧缺特聘人才、柔性引进人才等薪酬由医院根据有关
规定另行制定。
四、考核分配
（一）
制定绩效考评办法和薪酬分配方案。
医院领导班子根据本
单位实际情况，在广泛征求职工意见的基础上，研究制定本单位绩效
考评办法和工作人员薪酬分配方案，经职代会通过后，报市（县区）
卫生健康部门核准后，再组织实施。
工作人员薪酬分配方案主要包括基本工资分配、绩效工资分配、国家规定的津贴补贴等分配办法。
（二）
医院院长奖励性绩效工资的分配。根据公立医院绩效考评
方案的规定，每年年初由市（县区）卫生健康行政部门组织有关部门
对医院上年度的绩效指标完成情况进行考核，结合院长的考核评价结
果、个人履职情况、职工满意度等因素确定考核结果。各医院根据考
核结果和本医院的绩效工资分配办法，对考核结果获得一等奖的医
院，院长按其当年奖励性绩效工资标准的100儼给；对考核结果获
得二等奖的医院，院长按其当年奖励性绩效工资标准的90%发给；对
考核结果获得三等奖的医院，院长按其当年奖励性绩效工资标准的80%发给。对绩效考核结果不合格的医院，不发放院长当年奖励性绩
效工资。
（三）
医院工作人员奖励性绩效工资的分配。
医院工作人员的绩
效工资由各医院根据本单位的绩效考评办法和薪酬分配方案，结合月
度、季度、年度工作考核，采取灵活多样的办法自主分配，充分发挥
绩效工资的激励作用。
五、工资总额的核定
公立医院实行工资总额控制，建立动态调整机制，一年一定。医
院编外聘用人员可参考在编工作人员按规定的基本工资、基础性绩效
工资、津贴补贴等项目和标准，按实际发放的金额由单位调整后报主
管部门核定存档。
医院在编工作人员按规定的基本工资、基础性绩效工资、津贴补
贴等项目和标准，由单位报同级人力资源社会保障部门进行调整后存
档封存。
在编人员工资总额（包括基本工资、绩效工资和国家规定的津贴
补贴），由同级人力资源社会保障、财政部门按以下办法调整核定：
（一）
基本工资和国家规定的津贴补贴的核定。
原则上按上年度
基本工资和国家规定的津贴补贴核定。当年遇国家调整事业单位工作
人员基本工资标准、基础性绩效工资（岗位津贴）和特殊岗位津贴补
贴时，各医院可申报调整。
（二）
绩效工资总量的核定。为保证医院的发展，各公立医院在
申报总量时要充分考虑单位的收支结余及债务实际情况，再申报核定
具体的绩效工资总量。
1.
实行基准线和控高线管理。公立医院绩效工资总量核定原则上
不低于基准线水平，同时不得高于控高线水平。绩效工资基准线按照
单位上年末实际人员结构对应市级事业单位绩效工资控制线标准计
算，绩效工资控高线设定为该医院基准线的4倍。
目前单位性质仍为公益一类的公立医院，参照全部收入纳入一般
公共预算管理的公益二类单位，绩效工资控高线暂设定为该医院基准
线的2倍，待单位性质重新明确后再进行相应调整。同时，不再执行
北人社发〔X〕57号文件中经由卫生健康部门对所属医疗卫生事业单
位事业收
入情况进行目标考核后，超额完成当年医疗卫生事业收入
10%以上的医疗卫生事业单位，按其超收事业收支结余不超过
30%提
取绩效工资基金，增加奖励性绩效工资总量的规定。
绩效工资控高线由市（县、区）卫生健康、人力资源社会保障、财政部门根据经济、事业发展的需要及国家收入分配政策分别进行调
整、统筹平衡。
2.
实施动态调整。公立医院绩效工资总量按年度核定，在规定的标准和幅度内实施动态调整。
（1）
以最近一次绩效工资总量调整年度为基期，以后年度同时
符合以下条件的，可视本单位事业发展情况在控高线标准内申请绩效
工资增量调整。
①上年度主要考核指标（由卫生健康部门在绩效考核办法中确
定）比基期增长10%以上，且不存在未弥补亏损。
②绩效工资核算规范，检查中未发现存在违规发放绩效工资的行
为。
（2）
超基准线发放绩效工资的公立医院，符合以下条件之一的，单位应主动申请减量，如未主动申请，人力资源社会保障、财政部门
在下达绩效工资总量时可予以核减：
①检查中发现单位上年度工作发生重大变化，主要考核指标比基
期下降10%以上或可分配非财政拨款收入结余为负数的，按规定相应
核减本年度绩效工资总量，但核减后的绩效工资总量不低于基准线水
平。
②上年度实际发放的绩效工资低于核定水平的，本年度绩效工资
要根据实际情况酌情核减。
③医院绩效考核不合格的，绩效工资总量核减至基准线水平。
④人力资源社会保障、财政部门认定的其他需调减、抵扣绩效工
资情形。
3.
实施绩效考核增量奖励。
由卫生健康部门组织对各公立医院进行年度绩效考评，对年度考
核结果为优秀，且绩效工资总量已达控高线的公立医院，允许按基准
线的10%增核绩效工资总量，并可以在控高线范围内进行适当统筹，设置人员奖励经费。经卫生健康部门审核同意，主要用于对医疗事业
作出特殊贡献的人员奖励。
4.
确保事业发展支出比例。为保证医院的发展需要，各医院用事
业收入对医院发展方面的投入不能低于如下比例：
X市人民医院、X
市中医院、X市第二人民医院不低于18%X市卫生学校附属医院、X市妇幼保健院不低于10%X市皮肤病防治院、X市结核病防治院不
低于5%X人民医院、X妇幼保健院投入比例由X区财政部门另行确
定。医院发展方面的投入主要包括：基本建设、固定资产、重点学科
建设、重点专科建设、化解长期债务、人才建设以及科研等方面的支
5.
绩效工资总量核定程序。为保持行业收入统筹平衡，在申报当
年绩效工资时，原则上由公立医院先将绩效工资总量报卫生健康部门
审核，卫生健康部门提出审核意见报同级人力资源社会保障部门，其会同同级财政部门核定。
由
六、经费保障
通过筹集单位医疗事业收入和财政补助资金解决，薪酬支出不能
占用财政部门补助的各项与薪酬支出无关的专项资金。
七、相关规定
（一）
在核定的工资总额之内，各公立医院可通过专项奖励、帮
扶基层工作津贴补贴等方式，重点向临床一线、业务骨干、科研教学、关键紧缺岗位，高风险和高强度岗位以及支援基层和有突出贡献的人
员倾斜，合理拉开差距；医务人员夜班服务、上门服务、节假日服务、延时工作或从事其他超额劳动可获取额外合规报酬。上述津贴补贴和
合规报酬纳入绩效工资管理。
（二）
在编工作人员工资薪酬水平应与退休人员的退休费水平保
持合理差距。结合当地工作人员工资薪酬的整体实际水平，公立医院
院长的奖励性绩效工资原则上控制在临床科室主任人均奖励性绩效
工资的2倍以内。今后，随着工资薪酬的水平的提高，可适当提高公
立医院院长奖励性绩效工资的倍数。经济条件较好的单位可探索实行
院长年薪制。
（三）
为留住人才，提咼咼层次人才工资待遇，经国家、自治区、X市认定的高层次人才和特殊专家，单位可申请实行特殊人才协议工
资或项目工资，经批准后协议工资或项目工资单独核定、台账管理，不列入、不占用单位绩效工资总量。具体由卫生健康部门审核后，报
人力资源社会保障、财政部门核准实施。
（四）
为保证各个医院对医院发展的投入，各个医院编制年度部
门预算时要严格按照规定的投入比例编制部门预算，财政部门批复下
达
预算后，要严格执行，并按季度报送预算执行情况表，医院投入比
例达不到文件要求的，按比例调减绩效工资总量。
（五）
符合《X名医工程实施方案》中柔性引进、全职引进条件
的医务人员和团队的薪酬待遇，按《X名医工程实施方案》相关规定
执行，不纳入绩效工资总量管理。
（六）
公立医院确因机构、职工人数、事业收入等发生重大变化
的，可向财政、人力资源社会保障部门申报调整在编人员工资总额。
八、监督管理
（一）
实行工资总额控制后，各医院不得在核定的工资总额以外
自行发放任何津贴补贴和奖金，不得违反规定的程序和办法进行分
配。人力资源社会保障、财政、卫生健康部门将加强对各医院实施薪
酬制度改革的监督检查。对检查中发现的违规发放工资行为，由卫生
健康部门组织整改，违规发放的资金按规定上缴财政国库。
（二）
各医院分别于每年7月31日、次年1月20日前向卫生健
康部门报送上、下半年工资实际发放情况，经卫生健康部门审核汇总
后，报市人力资源社会保障、财政部门备案。对存在问题的医院，卫
生健康部门要及时对医院主要负责人开展约谈，并按相关规定组织整
改。
（三）对违规发放绩效工资的医院，情节严重或拒不整改的，按
照监察部、人力资源社会保障部、财政局、审计署《关于违规发放津
贴补贴行为处分规定》（监察部令
X年第31号）、《事业单位工作
人员处分暂行规定》《中国共产党纪律处分条例》等规定，移交监察
部门，按有关规定进行纪律处理。
九、本方案从X年1月起试行两年，实施过程中根据国家和自治
区新的有关政策适时进行调整。相关政策由市人力资源和社会保障
局、财政局、卫生健康委员会负责解释。
篇三：东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案篇四：东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案
深化公立医院薪酬制度改革实施方案
根据《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》和省《关于印发〈深化公立医院薪酬制度改革实施方案〉的通知》文件要求，结合实际，制定本方案。
一、总体要求
按照市建设高品质民生工作要求，坚持以人民为中心的发展理念，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“两个允许”要求，遵循“突出公益导向，坚持按劳分配，注重统筹兼顾，合理动态调整”原则，建立适应我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度，推进公立医院运行体制和管理机制创新，调动医院和医务人员积极性，实现公立医院高质量发展，更好地满足人民群众的医疗服务需要，为加快建设健康提供有力支撑。
二、合理确定薪酬水平
（一）完善薪酬水平决定机制。综合考虑全市经济发展和医院事业发展、财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、现有收入水平、绩效考核评价结果等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。市、区县可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”
要求合理增加薪酬总量。具体按照将要出台的关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法落实。
（二）注重薪酬倾斜。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的、绩效考核评价结果优秀的公立医院，中医药特色优势突出的中医医院、中西医结合医院，在薪酬总量上予以适当倾斜。对承担重大疫情防治、公共卫生事件处置等应急性、临时性公益任务的医院，根据承担任务的工作量、风险程度，核增一次性薪酬总量，不作为薪酬总量核定基数。
（三）实行薪酬总量管理。市属公立医院实行薪酬总量管理，每年核定一次总量，核定的总量包含公立医院正式聘用的编制内工作人员（含控制总量管理人员）基本工资、绩效工资及改革性补贴项目；国家统一规定的津贴补贴和奖励性补贴等暂不纳入总量核定，按照国家和省、市相关政策规定执行。各区县可结合实际确定纳入总量管理的工资项目，探索灵活多样的公立医院薪酬调控机制。
三、完善内部薪酬管理
（四）落实内部薪酬分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善岗位绩效工资制度，也可自主确定其他更加有效的分配模式，探索实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多
样的分配方式。公立医院可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥薪酬分配对人才招引、培育使用等项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的内部薪酬分配体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，稳定收入和有效激励并重，适度提高固定薪酬占比。
（五）体现差异兼顾平衡。内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，上述岗位人员薪酬可以为医院其他岗位同条件人员的2—3倍。内部分配应统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，合理拉开收入差距，避免平均主义。结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、麻醉科、精神卫生等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平；鼓励使用中医药技术方法；适当提高低年资医生的薪酬水平。突出岗位责任导向，按贡献分配，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。
（六）规范内部分配决定程序。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，经单位集体研究，报主管部门备案后实施。严禁向科室和医务人员下达创收指
标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。
四、建立负责人薪酬激励约束机制
（七）完善薪酬激励机制。市卫生健康委会同有关部门根据国家和省有关文件规定，出台公立医院主要负责人薪酬分配管理办法，综合考虑公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平要与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。注重对主要负责人的长期激励，积极推进对公立医院主要负责人实行年薪制。主要负责人薪酬所需资金纳入单位部门预算管理，在医院薪酬总量中单列，不作为薪酬总量核定基数。
（八）健全薪酬约束措施。公立医院主管部门要加强监督管理，对资产负债率超过合理控制线的公立医院以及违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。资产负债率合理控制线由卫生健康部门同财政部门确定。
五、健全以公益性为导向的考核评价机制
（九）优化考核指标体系。根据国家和省二、三级公立医院绩效考核指标，制定完善考核评价办法，突出公立医院功能定位，每年组织考核。将公立医院党的建设、职责履行、医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价、长期债务、医保政策执行、服务高质量发展情况等内容纳入考核指标。强化结果运用，将考核结果与公立医院薪酬总量和主要负责人薪酬挂钩。对考核优秀的，适当增加医院薪酬总量、提高主要负责人薪酬水平；对考核不合格的，要适当核减薪酬总量、降低主要负责人薪酬水平。
（十）健全内部绩效考核办法。公立医院制定内部考核评价办法时，要综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风、患者满意度等，以聘用合同为依据，以岗位职责完成情况为重点，将考核结果与医务人员薪酬挂钩。公立医院要建立健全绩效考核机制，科学量化绩效考核指标，根据专业技术、管理、工勤等岗位特点，实行分类考核，考核结果与绩效工资挂钩。
六、完善以增加知识价值为导向的薪酬激励机制
（十一）加大对高层次人才激励力度。公立医院结合实际自主研究制定高层次人才认定方案，科学确定高层次人才的具体条件，严控人员比例，认定方案报同级卫生健康部门审核同意后组织实施。认定的结果在单位公示后，报同级卫生健康部门备案。对于公立医院高质量发展急需紧缺的行业领军人才、博士生等高层次人才，鼓励采取特殊人才分配激励政策，按照“一事一议、一人一策”的原则，充分考虑技术引领、代表性科研成果、实际
贡献等因素，参照国内同等条件人才薪酬水平，协商确定薪酬水平，并在核定薪酬总量时进行单列，不作为薪酬总量核定基数。
（十二）鼓励医务人员参与科研创新。医院承担的财政科研项目、通过市场委托方式取得的横向经费中用于科研人员绩效支出的部分，以及科研人员获得的职务科技成果转化现金奖励在医院薪酬总量中单列。
七、加强经费保障和资金管理
（十三）拓宽经费来源渠道。深入推进“三医”联动改革。医疗保障部门要建立绩效评估机制，科学运用评估成果，动态调整医疗服务价格，重点提高体现技术劳务价值的医疗服务价格，降低设备物耗占比高的检查检验和大型设备治疗价格，逐步提高诊疗、中医等医疗服务收入在医疗收入中的比例。在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不作调减。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。
（十四）落实政府投入政策。积极落实符合区域卫生规划和卫生资源配置标准的政府投入政策，建立补助资金分配与绩效考核结果挂钩机制。
（十五）完善资金管理机制。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，加强全面预算管理，强化公立医院预算约束和成本管控，提高运营效率。
八、强化组织保障
（十六）加强组织领导。各区县要充分认识深化公立医院薪酬制度改革的重要意义，结合实际制定具体的改革实施方案。市、区县人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要在市、区县党委、政府领导下，注重改革的整体性、系统性，加强督促指导，及时研究解决实施过程中出现的新问题，确保各项改革政策落到实处。
（十七）严肃收入分配纪律。加强对公立医院薪酬分配的监督管理，严肃分配纪律。卫生健康部门要规范落实多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。各级公立医院主管部门应在上年度公立医院职工和负责人薪酬分配完毕后，及时报同级人力资源社会保障、财政部门备案。
（十八）做好舆论引导工作。人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释工作，调动参与改革的积极性、主动性，合理引导预期。落实属地管理责任，密切关注社会舆情，及时制定应急预案，确保改革工作平稳顺利进行。
篇五：东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案
?东省加快推进公?医院薪酬制度改?2018年是公?医院薪酬改?试点?扩围的关键年。按照?社部等四部委的相关部署，今年除此前明确的部分试点城市外，其他城市?少选择1家公?医院开展薪酬制度改?试点。如今，距离此轮试点结束已不到5个?时间，各地公?医院薪酬改?迈向冲刺阶段。?前，?东省印发《?东省深化公?医院综合改??动?案》提出，加快推进公?医院薪酬制度改?试点，建?符合?业特点的薪酬分配机制。结合此前惠州市试点实践，?东省?将深圳、珠海、东莞、佛?市列?今年公?医院薪酬制度改?专项试点市。《?动?案》提出，要完善薪酬?平与绩效?资总量核定办法，落实公?医院内部分配?主权，确?激励导向、增强公益性，调动医务?员积极性，推进公?医院主要负责??标年薪制。其他地?也在加快推进此项?作。?如，吉林省提出，建?以公益性为导向的绩效考核机制和内部分配办法，?励多劳多得、优绩优酬，提升岗位吸引?。辽宁省提出，严禁给医务?员设定创收指标，医务?员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等收?挂钩等。“推进公?医院薪酬改?是深化公?医院改?、强化公?医院公益性的‘???’。”国家发改委社会发展研究所副研究员关博在接受《经济参考报》记者采访时表?，通过建?更加合理的公?医院收?分配秩序，构建与医疗服务?员培养周期长、职业风险?、技术难度?、责任担当重的?业特征相适应的薪酬分配制度，既能体现医疗服务中?的经济价值，也能从根本上抑制医疗服务中过度医疗和诱导需求牟利的问题。鉴于医疗?业特点，薪酬制度改?牵?发?动全?，影响医改成败。“在推进公?医院薪酬改?试点中，应注重改?的统筹性、公平性和可推?性。”关博说，薪酬改?应与医保?付?式改?、医院?事制度改?和绩效考核等管理机制改?联动。此外，要平衡医护技药管等不同岗位，既充分激励主要管理者、?层次?才，?注重提??线业务??待遇，同时向?科等紧缺科室、岗位倾斜，使薪酬改?发挥好优化分配秩序，提?全员激励性的杠杆效果。今年5?，?社部副部长邱?平率调研组前往福建三明调研医改?作，并召开公?医院薪酬制度改??作座谈会。要求三明加?公?医院薪酬制度改?探索?度，?争实现新突破，创造更多可复制、可推?的经验。“未来更多试点医院应在因地制宜制定?案基础上，加快总结经验，形成?批有代表性、可推?复制的试点模式，发挥改?试点引领?范作?，最终实现公?医院薪酬制度改?全?铺开。”关博说。
篇六：东莞市公立医院薪酬制度改革实施方案
区级公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案
为进一步推动我区区级公立医院薪酬制度改革，充分调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院持续健康发展，根据《中共中央办公厅关于加强公立医院党的建设工作的意见》（中办发〔X〕35号）、《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔X〕10号）、《X市人民政府办公室关于印发
一、指导思想
贯彻落实党的X大和全国卫生与健康会议精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，建立适应我区医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。
二、基本原则
（一）坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。
（二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素与公立医院薪酬水平紧密联系，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。
（三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。
（四）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。
三、实施范围
区人民医院、区妇幼保健院、区中医医院。
四、工作任务
（一）优化公立医院薪酬结构
1、按照公立医院公益性定位、工作特点和工作实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在保证现行事业单位工资福利财政投入不
变、确定公立医院人员编制、理顺在职财政供养人员人事关系的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高10%及国家规定的岗位津贴、暂时保留的改革性补贴）按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。取消原来公立医院人员扣发基本工资30%的工资结构。扣发公立医院人员工作津贴和生活补贴作为绩效工资，工作津贴为基础性绩效工资，生活补贴为奖励性绩效工资，绩效工资由区财政按月拨付到区卫计局，由区卫计局按月考核拨付。
2、注重对医务人员进行长期激励，对关键、紧缺、高风险、高强度岗位和高层次人才等可实行年薪制、协议工资制等多种形式。公立医院根据岗位需求，向区卫计局提出相关岗位人才引进计划，由区卫计局综合考虑全区医疗卫生人才队伍建设实际情况，本着缺什么引什么、引领带动和培养队伍的原则，会同公立医院通过考核或考试方式，采取返聘退休老专家、聘用区域外医疗机构高层次人才定期或长期工作等灵活方式引进，合理确定年薪或协议工资，由公立医院与聘用人员签订聘用合同。确需解决编制、人事关系的，由区人社局按照有关规定引进。杜绝在职人员“吃双饷”问题，公立医院不得返聘区域内离岗人员和二次聘用在职人员。区财政按照《中共X县委、X县人民政府关于印发
展需求适当提高预算金额，不足部分由公立医院自行承担，结余部分用于公立医院奖励性绩效工资。
（二）合理确定公立医院薪酬水平
1、区人社、财政部门根据我区经济发展、财政状况、公益目标完成情况等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”的要求，在现有水平基础上合理确定和提高公立医院薪酬水平。公立医院根据各业务部门（科室）工作量、服务质量、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，合理确定人员绩效工资增量，原则上用于人员绩效工资的比例不得低于医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后的30%。公立医院人员绩效工资平均水平控制在区级事业单位绩效工资平均水平的3倍以内。
2、公立医院工作人员节假日值班、加班、夜班、急救出诊、抢救危重病人误时等劳务补助应作为奖励性绩效工资项目，列入业务开支，区财政不另外安排补助资金。公立医院可根据有关规定和本单位收支情况决定补助标准，报区卫计局核准后执行。国家和省、市、区规定的奖励性补贴、妇女补贴、独生子女奖励费等予以保留。
（三）推进公立医院主要负责人薪酬改革
1、区医管办根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。全面推行院长年薪制，区级公立医院党组织书记、院长的薪酬标准为本院医务人员
上年度平均薪酬的2.5倍，医务人员上年度平均薪酬由区卫计局会同区财政局核算，特殊管理人才经报请区政府同意可适当提高比例。党组织书记、院长年薪由基本年薪（包括基本工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成。基本年薪按月发放，年度绩效依据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素综合确定年度绩效发放金额并在次年4月底前一次性兑付。院长在人大、政协及其他机构兼职的，在国家规定的政策范围内，选择一种工资形式，不能重复领取工资福利。
2、对公立医院其他领导班子成员实行年薪制，其他班子成员为本院院长的70%，发放办法参照院长年薪制执行。
3、对公立医院主要负责人和其他领导班子成员聘用期满、解聘和按照规定离岗、退居二线的，取消年薪制，按照其实际工作岗位薪酬标准执行。
（四）落实公立医院分配自主权
1、各公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向临床一线、业务骨干、关键岗位和高风险高强度岗位医务人员倾斜。
2、医务人员薪酬收入与医疗服务水平、质量、数量、成本控制、患者满意度等考核结果挂钩，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂
钩。
3、低年资医务人员薪酬水平不得低于区级机关公务员工资平均水平。
4、不断缩小编制内外医务人员薪酬待遇差距，并按规定缴纳各项社会保险，规范劳动用工程序，逐步实现公立医院编制内外人员同工同酬。公立医院不得随意聘用编外人员，加重自身运营负担。确因工作需要，可按照有关规定通过公益性岗位、劳务派遣、公开招聘等方式予以引进。
（五）健全以公益性为导向的考核评价机制
1、结合省卫生计生委、省人力资源社会保障厅、省财政厅、省中医药管理局印发的《关于加强公立医院绩效考核工作的实施意见》（X卫财发〔X〕138号）精神，由区医管办会同区人社局、财政局制定科学的公立医院考核评价体系，综合考虑公立医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核可以采取平时考核和年度考核相结合的方式进行，考核结果与医院薪酬总量挂钩。
2、区级公立医院考核采用第三方考核，具体考核办法由区医管办会同区人社局、财政局确定。一个年度结束后，在不超过区级事业单位工资水平3倍的前提下，对绩效考核为优秀的公立医院，次年的财政绩效工资总量在原基础上提高4%，予以奖励；年度绩效考核为良好的，次年的财政绩效工资总量在原基础上提高2%，予以奖励；
年度绩效考核为合格的，不予提高；年度绩效考核为不合格的，次年的财政绩效工资总量在原基础上下降4%，下降部分根据各公立医院工作实绩用于公立医院人员奖励性绩效工资。凡未按相关规定开展公立医院绩效考核评价工作的公立医院，次年财政绩效工资总量在原基础上下降2%，下降部分由区财政收回。
因公立医院重点工作推动不力，或者重点工作受到省市通报批评的，区卫计局可在其当月财政绩效工资总额中予以核减，也可以推迟财政绩效工资拨付时间，但核减部分最多不超过当月奖励性绩效工资总额的10%，结余部分根据各公立医院工作实绩用于公立医院人员奖励性绩效工资。
3、由区医管办制定公立医院主要负责人绩效考核评价办法，并代表政府综合考虑工作责任、医院管理实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。公立医院主要负责人年度绩效考核为优秀的，享受全额年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立医院其他领导班子成员绩效考核参照主要负责人执行。
4、各公立医院要综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，制定内部考核评价办法，并将考核结果与医务人员薪酬挂钩。对定期考核不合格的，相应降低薪酬水平。
（六）建立薪酬水平动态调整机制
1、对不同类型的医院，按照“一院一策”的办法，由医院根据自身的发展规模、收入水平、成本控制、绩效考核结果等因素，在规定提高的薪酬水平总量内，提出本院医务人员薪酬制度改革实施方案及绩效工资分配办法，报区医管办，由区医管办会同区人社局、财政局批复。
2、建立薪酬水平动态调整机制。公立医院内部医务人员薪酬制度改革方案、医院内部绩效工资分配方案、公立医院考核评价方案、公立医院院长及领导班子绩效考核评价方案原则上每年修订一次，由各相关单位在试点工作运行过程中逐步完善。11月底前要制定X年薪酬制度改革各项配套工作方案，X年1月份起全面启动薪酬制度改革。今后每年修订工作要在当年6月底前完成。
3、区人社局、财政局要按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”的要求，结合实际适当调整公立医院薪酬水平，逐步提高医务人员薪酬待遇。
（七）经费来源。公立医院在职职工薪酬制度改革试点所需经费通过原渠道解决，公立医院主要负责人及其他领导班子成员年薪列入区财政预算。允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后纳入工资专户；允许医院将承担的政府购买服务补贴收入纳入工资专户，主要用于绩效工资，提高医务人员薪酬水平。
（八）加强监督管理。各公立医院人员工资要以银行代发的形式
发放，不得以现金发放。公立医院要严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，不允许以任何名目、任何形式违规发放奖金、补贴等超出绩效工资之外的货币或实物。卫计、人社、财政、审计、监察等部门要加强对公立医院薪酬分配的监督管理。区卫计局要于次年第一季度将上年公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报区人社局、财政局备案。凡因不按规定在医疗服务收入中扣除成本和提取各项基金导致负债发放绩效工资的医院，一经发现，一律核减医院整体绩效工资，核减部分用于还债。
五、工作要求
（一）提高思想认识，加强组织领导。开展公立医院薪酬制度改革试点，是深化医药卫生体制改革的一项重要内容，政策性强，情况复杂，涉及公立医院广大职工的切身利益，各相关部门一定要进一步提高认识，加强领导，切实做好改革实施的各项工作。为切实加强对此项工作的组织领导，区政府决定成立X市X区公立医院薪酬制度改革试点工作领导小组，由分管人社工作的副区长任组长，分管卫计工作的副区长任副组长，区人社、卫计、财政等部门负责人为成员。领导小组在区人社局下设办公室，负责指导和协调全区公立医院薪酬制度改革工作。
（二）周密安排部署，积极稳妥推进。各相关部门要精心制定工作计划，合理安排工作进度，明确责任分工，抓好任务分解和落实。本实施方案下发后1个月内，区卫计局要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，并会同区人社局、财政局制定公立医院第三方考核办法。各区级公立医院要制定出本院的薪酬制度改革实施方案，报区卫计局，由区人社局、财政局、卫计局批复实施。同时，区卫计局要按月向市人社局、市卫计局、市财政局等部门报送我区公立医院薪酬制度改革进展情况。X年12月底前报送试点工作总结。各相关部门和公立医院要充分发挥主观能动性，解放思想，敢闯敢试，积极探索可复制、可推广的做法和经验。
（三）加强舆论引导，维护社会稳定。公立医院薪酬制度改革试点工作各方面关注度高，要正确引导社会舆论，原则上不主动对外宣传，避免炒作。区人社局、财政局、卫计局要做好政策解释和思想政治工作，把各级党委、政府的关心讲深讲透，把试点工作背景和相关政策讲清楚，引导公立医院和广大医务人员正确看待改革。妥善处理公立医院在改革中遇到的问题，遇有重大问题或突发事件，要及时向区委、区政府及上级业务主管部门报告，确保试点工作平稳顺利进行。
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