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电 子 科 技 大 学 UNIVERSITY OF ELECTRONIC SCIENCE AND TECHNOLOGY OF CHINA
专业学位硕士学位论文 MASTER THESIS FOR PROFESSIONAL DEGREE
论文题目
H 市公安局机关民警绩效
考核工作的案例研究
专业学位类别
公共管理（MPA）
学
号
201122120701 作
者
姓
名
张月婷 指
导
教
师
汤志伟
教授
分类号
密级
公
开
UDC注 1
学
位
论
文
H 市公安局机关民警绩效考核工作的案例研究 （题名和副题名）
张月婷 （作者姓名）
指导教师
汤 志 伟
教
授
电子科技大学
成
都
高 建 蓉
高
工
四川省公安厅
成
都
（姓名、职称、单位名称）
申请学位级别
硕士
专业学位类别
公共管理（MPA）
提交论文日期 2014.03
论文答辩日期
2014.06.06
学位授予单位和日期
电子科技大学
2014 年 6 月 29 日
答辩委员会主席
祝小宁
评阅人
注 1：注明《国际十进分类法 UDC》的类号。
CASE STUDIES ON POLICE PERFORMANCE APPRAISAL WORK OF THE
H CITY PUBLIC SECURITY BUREAU
A Master Thesis Submitted to University of Electronic Science and Technology of China
Major:
Public Administration
Author:
Yueting
Zhang Advisor:
Prof.
Zhiwei Tang School :
School of Political Science and Public Administration
独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得电子科技大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。
作者签名：
日期：
年
月
日
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作者签名：
导师签名：
日期：
年
月
日
摘要
I 摘
要 由于多种因素的影响，我国公安机关队伍管理理念比较传统，手段欠妥，缺乏行之有效的考核标准，队伍中不同程度地存在着责任不明确、管理不到位、激励机制不健全、人才成长不顺畅等弊端，民警干多干少没区别、干好干赖没人管、干与不干没影响，长期以来公安队伍管理存在较大问题。如今公安机关职能已由过去单纯的政治和统治型职能向服务型、社会型转变，这种形势在要求广大干警强化服务意识，增强服务人民的本领，不断为经济建设保驾护航。在这种前提背景下，自上世纪 90 年代以来，全国公安机关学习借鉴欧美发达国家经验，结合公安工作和队伍建设实际，陆续进行了绩效考核的尝试和探索。
在不断向企业学习，借鉴他们先进的管理经验，并结合公安的环境、工作性质以及工作实际，出台了 H 市公安局民警绩效考核办法。但在实施过程中，H 市局民警绩效考核办法仍然存在领导认识思想不足、部门制定考核指标可操作性不强、考核监督力量弱、考核结果运用差等情况。本文借助 H 市局绩效考核办法，开展了绩效考核体系的分析、探索与创建。文中先介绍了该局民警绩效考核内容，整个绩效考核模式——“一个体系、四个确定、三项考评、严格奖惩”，其次对绩效考核办法中“勤”、“纪”、“绩”等三个指标进行系统分析，再次总结出绩效考核指标设置存在的问题， 并对指标设置的问题的成因进行了分析。
文章对 H市局民警绩效考核提出了合理设置绩效考核指标、健全过程干预与交流互动的绩效沟通机制、深化绩效考核结果运用、建立绩效考核网上管理平台等四个方面的改进建议。
本文以绩效管理理论和公共人力资源管理科学为理论依托，运用了 360 度绩效考核法，并在实际操作中引入岗位难度系数和定量工作贡献率等概念，具体指明了 H 市公安局民警绩效考核的方向，并提出了具体的操作目标。
关键词：关键词：民警，绩效考核，激励要素，公开和透明度，岗位难度系数，定量工作贡献率
ABSTRACT
II ABSTRACT For a long time, the management philosophy of
public security organ team is obsolete,
inapposite and lack of effective evaluation standard in our country. It’s lacking of responsibility, management, incentive mechanism and growth of talents to varying degrees in our team. It’s the same as the police dose more or less, good or bad, even does nothing. The team management is beset with difficulties. With the continuous deepening of the reform of administrative system, the public security organ has been changed from the political, dominating function into the
service-oriented,
social-type function. The public security organs continuously enhance the ability of service to the people and provide strong guarantee for economic development. Under this premise, since the 1990 s, the public security organs to learn from European and American experience in developed countries, combining the reality of public security work and the team construction, the performance appraisal in succession attempt and exploration. With the successful experience of enterprise management, H city public security formulated measures for police performance appraisal in combination with the practical situation of its own. But in the process of implementation, the performance appraisal method still exists some problems such as the insufficient knowledge thought of the leader, the operability of assessment index is not strong, the inspection supervision strength is weak and the assessment results using is bad. This paper is in the context of the national public security organ is vigorously exploring to establish performance appraisal system, for analyzing the performance evaluation scheme in H city public security bureau as an example. Firstly it introduces the bureau police performance appraisal content. Secondly it analyzes three indexes. The third, it sums up the problems and the causes existing in the performance assessment index. The article analyzes the incentive, openness and pellucidity of the performance assessment with emphasis, thus to summarizes four aspects of the suggestions for H city public security bureau police performance appraisal. In this paper, according to the theory of performance management and public science theory relying on human resources management, it introduces a 360 - degree performance appraisal method and concepts of post to work difficulty coefficient and quantitative contribution for the H city public security bureau police performance
ABSTRACT
III appraisal mechanism has been clear about the operation target and develop direction.
Keywords: police, performance appraisal, incentive factors, openness and transparency, difficulty coefficient tin job, quantitative work contribution
目录
IV 目 录 第一章第一章
绪绪
论论 .......................................................................................................... 1 1.1 选题的背景与意义 ......................................... 1 1.2 研究思路及流程图 ......................................... 1 1.2.1 研究思路 ............................................. 1 1.2.2 研究思路流程图 ....................................... 2 1.3 国内外相关研究 ........................................... 2 1.3.1 国外研究现状 ........................................ 2 1.3.2 国内研究现状 ........................................ 3 1.4 研究的理论基础 ........................................... 4 1.4.1 公共部门绩效管理 .................................... 4 1.4.2 公共部门人力资源管理 ................................ 4 1.4.3 绩效考核 ............................................ 5 1.4.4 公安人力资源管理 .................................... 5 1.5 研究方法 ................................................. 6 第二章第二章
我国我国公安机关民警绩效考核公安机关民警绩效考核先进经验先进经验及启示及启示 ................... 7 2.1 我国公安机关民警绩效考核先进经验 .......................... 7 2.1.1 广东公安机关“工作执法一网考” ...................... 7 2.1.2 转型时期的义乌公安绩效考核模式 .......................... 7 2.2 国内外警察绩效考核经验对民警绩效考核机制建立的启示 ....... 8 第三章第三章
H H 市公安局机关民警绩效考核工作现状市公安局机关民警绩效考核工作现状 ............................................... 10 3.1 H 市公安局机关民警绩效考核工作概况 ....................... 10 3.1.1 H 市公安局机关民警绩效考核历史 ...................... 10 3.1.2 H 市公安局机关民警绩效考核过程 ...................... 10 3.1.3 H 市公安局机关民警绩效考核模式的基本框架及特点 ...... 12 3.1.4 H 市公安局机关民警绩效考核工作实施以来取得的成效 .... 14 3.2
H 市公安局机关民警绩效考核现行相关配套制度 .............. 15 3.2.1 领导干部绩效考核办法 ............................... 15 3.2.2 民警绩效考核项目指标 ............................... 17 3.2.3 民警绩效考核结果运用办法 ........................... 19
目录
V 3.3 H 市公安局机关民警绩效考核工作的典型性和代表性 ........... 21 3.3.1 绩效考核已经成为全省公安机关科学借鉴的“参考书” ... 21 3.3.2 绩效考核已经成为指导民警工作和行为规范的“指南针” . 21 3.3.3 绩效考核已经成为全面监督民警工作的“反光镜” ....... 21 3.3.4 绩效考核已经成为激励民警履职尽责的“动力杆” ....... 22 第四章第四章
H H 市公安局机关民警绩效考核指标体系分析市公安局机关民警绩效考核指标体系分析 ....................................... 23 4.1 考“勤”指标 ............................................ 23 4.2 考“纪”指标 ............................................ 23 4.3 考“绩”指标 ............................................ 24 4.4 民警考核指标体系效益分析 ................................ 24 4.5 民警绩效考核指标设置存在的问题 .......................... 25 4.5.1 “质”与“量”的考核缺乏平衡点 ..................... 25 4.5.2 考核内容缺乏动态指标 ............................... 26 4.5.3 指标设置缺乏针对性 ................................. 26 4.5.4 指标设置缺乏着力点 ................................. 27 4.5.5 不同岗位绩效考核结果缺乏可比性 ..................... 27 4.6 民警绩效考核指标设置问题的成因分析 ...................... 28 第五章第五章
H H 市公安局机关民警绩效考核激励要素分析市公安局机关民警绩效考核激励要素分析 ....................................... 29 5.1 H 市局机关民警绩效考核激励要素现状 ....................... 29 5.2 H 市局机关民警绩效考核激励要素效益分析 ................... 29 5.3 H 市局民警绩效考核激励要素存在的问题 ..................... 29 5.3.1 考评先进人员奖励普性不强 ........................... 29 5.3.2 考核落后人员惩罚力度不够 ........................... 29 5.4 H 市局民警绩效考核激励要素问题的成因分析 ................. 30 第六章第六章
H H 市公安局机关民警绩效考核的公开性和透明度市公安局机关民警绩效考...
